Компетенция персонала как объект стратегического управления. 
Управление компетенцией

В последнее время при разработке и реализации стратегии управления персоналом организации стали использовать технологии управления компетенциями. Управление компетенциями представляет собой процесс сравнения потребности организации в кадрах с наличными трудовыми ресурсами и выбор форм воздействия для приведения в соответствие с требованиями производства.

Компетенции — это характеристики персонала, необходимые для успешной деятельности: совокупность знаний, навыков, способностей, прилагаемых усилий и стереотипов поведения. Совокупность знаний предусматривает обладание информацией, требуемой для выполнения работы. Знания определяют интеллектуальный потенциал человека. Навыки — это владение средствами и методами выполнения определенных задач. Навыки проявляются в широком диапазоне: от физической силы и сноровки до специализированного обучения. Общим для навыков является их конкретность. Способности (одаренность) обусловлены врожденной предрасположенностью выполнять определенный вид деятельности. Прилагаемые усилия связаны с сознательным приложением в определенном направлении ментальных и физических ресурсов. Стереотипы поведения — это видимые формы действий предпринимаемых для выполнения определенных работ. Наше поведение проявляет наши ценности, этику, убеждения и реакцию на окружающий мир.

При управлении компетенцией нужно реализовать три задачи:

• 1. Приобретение компетенции.
• 2. Стимулирование компетенции.
• 3. Развитие компетенции.

Приобретения компетенции. Выявление потребностей организации в соответствующей компетенции предполагает внедрение системы прогнозирования человеческих ресурсов. Для прогнозирования организация должна располагать четким описанием всех должностей и функций, необходимых для реализации поставленных целей, определить необходимый состав компетенций под каждую из должностей, провести анализ взаимосвязей между должностями по составляющим компетенции.

Стимулирование. Приобретенные компетенции не принесут никакой пользы, если специалисты, которые ими обладают, не заинтересованы реализовать их с максимальной эффективностью. По теории В. Врума результативность определяется как функция компетенции умноженной на мотивацию. На практике предполагается создание гибкой системы вознаграждения и внедрение системы оценки результатов, внедрение партисипативного управления (т.е. вовлечение работников в управление) и улучшений условий труда.

Развитие компетенции — это создание условий для внутреннего перемещения работников, для получения знаний и т. д.

Прогнозирование компетенции — это процесс определения в текущий момент времени необходимого количества персонала и уровня его компетенции.

Управление компетенцией может происходить как на уровне фирмы, так и на уровне личности. На уровне фирмы управление компетенции включает:

• · оценку имеющихся ресурсов по составляющим компетенции;
• · оценка потребности фирмы в персонале в соответствии с целями, стратегией;
• · сопоставление ресурсов — потребностей.

На основе получения соответствующих данных определяется какое количество персонала соответствует выбранной стратегии, какое количество персонала нужно переучивать в связи с изменениями и какое количество персонала нужно нанять или уволить.

На уровне личности управление компетенцией включает оценку возможностей личности в соответствии с требованиями должности.