Разработка и проведение кадровой политики

Для более активного участия рядовых работников финансовая отчетность фирм упрощается, в результате чего работники участвуют в принятии управленческих решений как на стратегическом, так и на оперативном уровне управления.

Новые производственные системы, основанные на коллективном труде, требуют, чтобы работники-исполнители обладали всей информацией, необходимой для разработки мер, направленных на повышение показателей эффективности производства и производительности труда.

Важное значение в разработке кадровой политики имеют критерии и требования, предъявляемые к работникам.

Американские фирмы, использующие традиционные принципы отбора при приеме на работу, основное внимание уделяют знаниям по специальности и профессиональным навыкам.

В американских фирмах делается ориентация на узкую специализацию менеджеров, так же как и инженеров и ученых. Американские специалисты, как правило, профессиональны в узкой области знаний и поэтому продвижение по иерархии управления происходит только по вертикали. Это означает, что финансист будет делать карьеру только в этой области. Это ограничивает возможности продвижения по уровням управления.

В американских фирмах при приеме на работу потенциальные работники проходят тестирование для выявления профессиональной подготовки. Каждая фирма разрабатывает свои критерии отбора и порядок найма работников. После приема на работу проводится процедура введения в должность: работника знакомят с его обязанностями в соответствии с инструкциями, ограниченными его узкой специализацией, и не знакомят с должностными обязанностями фирмы в целом и ее организационной структурой.

В японских фирмах придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке фирмы. Поэтому при повышении квалификации руководителей от дела или подразделения такой специалист выбирает для освоения новую сферу деятельности, в которой он раньше не работал.

Японские фирмы в качестве критериев применяют: совмещение профессий, способность работать в коллективе, понимание значения своего труда для общего дела, умение решать производственные проблемы, увязывать различные задачи, писать грамотные записки и умение чертить графики.

Обычно потенциальные кандидаты проходят предварительную подготовку для развития способности работать в полуавтономных коллективах.

В большинстве американских фирм прием на работу предполагает прохождение следующих этапов:

• • знакомство работника с описанием предлагаемых рабочих функций и ответственности;
• • если конкретная работа, под которую принимается работник, не включена в годовой план, то необходимо ее обоснование, в соответствии с которым предполагаемая должность должна быть квалифицирована отделом кадров с целью включения в существующую систему оплаты труда. Подбор кадров начинается до того, как предложения по новой должности утверждены высшим руководством.

Отдел кадров помогает руководителю подразделения, где объявляется вакансия, подобрать кандидатуры работников. Обычно он подготавливает короткий список кандидатов, которые подходят по своей квалификационной должности. В некоторых фирмах обязательным считается включение в список кандидатов работников других подразделений своей фирмы; набор кандидатов со стороны осуществляется при помощи рекламы и профессиональных фирм по найму, имеющих электронные базы данных.