Помощь в учёбе, очень быстро...
Работаем вместе до победы

Психологические особенности восприятия организационной культуры сотрудниками образовательного учреждения (вуза) и индустриальной организации

Диссертация: Психологические особенности восприятия организационной культуры сотрудниками образовательного учреждения (вуза) и индустриальной организации
ДиссертацияПомощь в написанииУзнать стоимостьмоей работы

Практическая значимость результатов исследования. Разработана модель прогностического анализа психологических условий организационного условного группообразования. Схема анализа групповой конфигурации организационной культуры, предложенная в исследовании, может быть использована специалистами (организационным консультантом, менеджером по персоналу) для построения субкультурной карты… Читать ещё >

Содержание

  • ГЛАВА I. Организационно-культурные представления как феномен группового сознания в организации (перцептивно-аксиологический аспект)
    • 1. 1. Организационная культура в контексте проблемы группового сознания и формирования социальных представлений об организационной действительности
    • 1. 2. Проблема иерархической структуры организационной культуры как системы групповых представлений
    • 1. 3. Ценностно-мотивационные ориентации в групповом сознании как интегративное «ядро» организационной культуры
    • 1. 4. Ценностные типологии организационных культур
  • Выводы по первой главе
  • ГЛАВА II. Эмпирическое исследование восприятия организационной культуры сотрудниками разнотипных организаций
    • 2. 1. Возможности парадигмального подхода к анализу организационных культур
    • 2. 2. Анализ организационно-культурных «позиций» и мотивационно-ценностных ориентаций сотрудников ВУЗа
      • 2. 2. 1. Образ организации в восприятии сотрудников ВУЗа на уровне реальных и идеальных представлений
      • 2. 2. 2. Социально-психологические характеристики восприятия образа организации в разных условных внутриорганизационных группах сотрудников ВУЗа
      • 2. 2. 3. Анализ межгруппового сравнения ценностных ориентаций сотрудников ВУЗа

      2.2.4. Рассмотрение факторной структуры ценностных ориентаций условных внутриорганизационных групп сотрудников ВУЗа с разным по организационно-типологическому соотношению реального и идеального образа организации.

      2.2.5. Оценка удовлетворённости работой сотрудниками ВУЗа как показатель согласования организационных предпочтений сотрудников и мотивационно-ценностных ориентаций.

      2.3. Анализ организационно-культурных «позиций» и мотивационно-ценностных ориентаций сотрудников газовой компании.

      2.3.1. Образ организации в восприятии сотрудников газовой компании на уровне реальных и идеальных представлений.

      2.3.2. Социально-психологические характеристики восприятия образа организации в разных условных внутриорганизационных группах сотрудников газовой компании.

      2.3.3. Анализ межгруппового сравнения ценностных ориентаций сотрудников газовой компании.

      2.3.4. Рассмотрение факторной структуры ценностных ориентаций условных внутриорганизационных групп сотрудников с разным по организационно-типологическому соотношению реального и идеального образа организации.

      2.3.5. Оценка удовлетворённости работой сотрудниками газовой компании как показатель согласования организационных предпочтений сотрудников и мотивационно-ценностных ориентаций.

      Выводы по второй главе.

Психологические особенности восприятия организационной культуры сотрудниками образовательного учреждения (вуза) и индустриальной организации (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

Актуальность психологического обеспечения стратегического управления организацией и её персоналом постоянно возрастает, что, предполагает работу с таким психологическим ресурсом как организационные сознание и культура, причем, организационная культура выступает интерпретационной схемой организационного сознания. Речь идёт о социальном познании сотрудниками организационной действительности, на основании которого выстраивается определённый тип групповой интерпретации организационной культуры. Таким механизмом, определяющим социопсихологическое содержание организационной культуры, являются ценностно-мотивационные ориентации членов организации. Организационная культура рассматривается как система, групповых символических представлений о нормах, ценностях, способах поведения, принимаемых и разделяемых членами организации. Конкретный контингент персонала организаций — носителей определённых ценностно-мотивационных систем, — создает как возможности, так и ограничения развития организационной культуры.

Исследователи социальных аспектов организационной психологии (Н.М.Лебедева, Л. И. Науменко, В. Н. Павленко, П. К. Власов, Т. Ю. Базаров, А. А. Деркач, Е. Н. Емельянов, А. Н. Занковский, Л. Г. Почебут, Т. О. Соломанидина, В. А. Спивак и др.) разработали в связи с происходящими г социальными изменениями «проблемное поле» исследований, в которых выявлено «смещение» изучения организационной группы как субъекта деятельности. Поэтому обращение к понятию «организационная культура», к группе как носителю организационной культуры происходит в ракурсе её рассмотрения системой коллективных представлений, отличающих одни организационные группы от других. Так как трансформация ценностных систем протекает вне границ формальных групп, то реальная дисперсия социальности «организационной культуры» присуща условным ценностным группам, складывающимся по принципу гомогенности ценностных ориентаций и организационных представлений. Организационно-культурное восприятие сотрудников условных внутриорганизационных групп до сих пор остается за пределами научных интересов. Практическая роль данного анализа заключается в овладении индивидуальными, коллективными, универсальными «психическими программами» (Хофстеде), обеспечивающими предсказуемость и регуляцию организационным ' < поведением. В таком случае исследование будет направлено на анализ ценностных идентификаций сотрудников условных внутриорганизационных групп, различающихся организационно-культурными представлениями. Это позволит продвинуться в поисках понимания процесса формирования организационно-культурных предпочтений, и, как следствие этого, построения прогнозных моделей организационного поведения работников.

Объект исследования — восприятие организационной культуры сотрудниками разнотипных организаций.

Предмет — мотивационно-ценностные детерминанты восприятия ' организационной культуры сотрудниками образовательного учреждения (ВУЗа) и индустриальной организации (газовая компания).

Цель — выявить специфику мотивационно-ценностных ориентаций сотрудников, различающихся культурно-типологическими представлениями об организационной среде.

Гипотеза исследования состоит в том, что мотивационно-ценностные ориентации сотрудников определяют специфику восприятия организационной культуры.

Сформулированные в работе цель и гипотеза определили следующий г комплекс задач:

1. Провести теоретический анализ подходов, исследующих групповое сознание и проблему психологии познания организационной среды.

2. Экспериментально исследовать и описать специфику мотивационно-ценностной позиции сотрудников по отношению к организационной культуре, детерминирующей сознание внутриорганизационных условных групп сотрудников.

3. Изучить типологию восприятия организационной культуры, сотрудниками разнотипных организаций.

4. Провести сравнительный анализ групповой типологии мотивационно-ценностных ориентаций сотрудников с разным типом восприятия организационной культуры в гуманитарной и индустриальной организациях.

5. Изучить степень удовлетворенности организацией у сотрудников с разным типом восприятия организационной культуры.

Теоретико-методологической основой исследования являются:

1. Субъектно-деятельностный подход в понимании группового сознания,, предложенный fB.Акоповым.

2. Общепсихологические теории, заложившие основы психологии смысла, опирающиеся на деятельностно-смысловой подход (Л.С.Выготский,.

A.Н.Леонтьев, Д. А. Леонтьев, А. В. Брушлинский, В. К. Вилюнас,.

B.П.Зинченко, А.Г.Асмолов).

3. Теория социального познания (концепция социальной идентичности А. Тэшфела, Дж. Тернераконцепция социальных представлений.

C.Московичи).

4. Психологические теории организационной культуры: парадигмальный, подход Л. Константинарамочная конструкция конкурирующих ценностей.

К.Камерона и Р. Куинатипологический подход С. Хандиэтнографический подход Г. Хофстеде.

Для реализации поставленных задач и проверки гипотезы были использованы адекватные объекту и предмету исследования методы исследования: теоретический анализ проблемыметоды эмпирического исследования (анкетирование, тестирование) — парадигмальный анализ культур, метод групп, факторный анализстатистический анализ с использованием t-критерия Стьюдента.

В качестве основного эмпирического инструментария применялись «Морфологический тест жизненных ценностей» (авторы В. Ф. Сопов, Л.В.Карпушина) — Опросник (OPS) «Шкалы организационных парадигм» Л. Константинаанкета «Оценка удовлетворенности сотрудников работой в организации» (М.И.Магура, М.Б.Курбатова). Для автоматизации подсчётов использовался пакет программ Statistica 5.5.

В исследовании принимали участие сотрудники Средневолжской Газовой Компании (промышленное предприятие г. Самары) и работники Оренбургского государственного педагогического университета (г. Оренбург). Общая численность принявших участие в исследовании составила 240 человек, возраст которых варьировался от 20 до 60 лет (среди них 151 женщина и 89 мужчин).

Научная новизна диссертационного исследования состоит в том, что:

1. Впервые в социально-психологическом исследовании представлено внутриорганизационное условно-ценностное группообразование в структуре разнотипных 'организаций, обусловленное мотивационно-ценностным восприятием сотрудников организационной культуры.

2. Выявлена и описана вариативность мотивационно-ценностных ориентаций сотрудников — членов внутриорганизационных условных групп разнотипных организаций.

3. Предложена типология восприятия организационной культуры условными внутриорганизационными группами сотрудников разнотипных организаций, и подход к анализу её структуры.

4. Эмпирически доказано факторное различие между условными внутриорганизационными группами сотрудников разнотипных организаций в перцептивном образе организационной среды. Данный подход создал возможность сопоставления вариативных образов культур организации по общим критериям.

Теоретическая значимость исследования заключается в том, что его результаты уточняют научные представления об особенностях формирования символического* образа организации в сознании сотрудников. Специфика восприятия организационного образа детерминируется ценностными ориентациями сотрудников, что обуславливает появление условных групп сотрудников внутри организации с разным типом восприятия организационной культуры. Данное знание позволяет проанализировать уровень консолидированности организационной культуры внутри организаций. Результаты исследования расширяют научные представления об использовании психологических факторов для повышения качества культуропроектирующей деятельности в организациях разных типов.

Практическая значимость результатов исследования. Разработана модель прогностического анализа психологических условий организационного условного группообразования. Схема анализа групповой конфигурации организационной культуры, предложенная в исследовании, может быть использована специалистами (организационным консультантом, менеджером по персоналу) для построения субкультурной карты организационной действительности, что позволит точнее разработать необходимую стратегию развития организационной культуры и самой органи Теоретическая значимость исследования заключается в том, что его результаты уточняют научные представления об особенностях формирования символического образа организации в сознании сотрудников. Специфика восприятия организационного образа детерминируется ценностными ориентациями сотрудников, что обуславливает появление условных групп сотрудников внутри организации с разным типом восприятия организационной культуры. Данное знание позволяет проанализировать уровень консолидированности организационной культуры внутри организаций. Результаты исследования расширяют научные представления об использовании психологических факторов для повышения качества культуропроектирующей деятельности в организациях разных типов.

Апробация работы:

Отдельные выводы и положения диссертации докладывались и обсуждались на научно-практических конференциях: Межвузовской научно-практической конференции «Социальная психология сегодня: наука и практика», 2005 г. (г.Санкт-Петербург) — Межрегиональной научно-г практической конференции «Прикладная психология как ресурс социально-экономического развития современной России», 2005 г. (г.Москва) — Научно-практической конференции «Теория и практика высшего профессионального образования: содержание, технологии, качество», 2003 г. (г.Оренбург) — Преподавательской научно-практической конференции «Теории, содержание и технологии высшего образования в условиях глобализации», 2006 г. (г.Оренбург) — Научно-практической конференции «Психологические проблемы развития личности (теория и практика), 2006 г. (г.Оренбург).

Результаты исследований обсуждались на заседании лаборатории. практической психологии СГПУ.

Выводы, полученные в работе, используются менеджерами организационных изменений в ООО «Средневолжская газовая компания».

Результаты исследования используются в реализации учебных курсов при организации работы сотрудниками в Оренбургском государственном педагогическом университете.

Положения, выносимые на защиту:

1. Персонал организации характеризуется неоднородностью представлений сотрудников об организационно-культурной среде.

•' I Организационно-культурные представления сотрудников выполняют регулятивную роль во внутреннеорганизационной структурации персонала.

2. Важнейшей детерминантой организационно-культурных представлений сотрудников являются их мотивационно-ценностные ориентации. Обуславливая формирование организационно-культурного образа, ценностно-мотивационные ориентации оказывают влияние на отношение сотрудников к организации, что сказывается на интегрированности организации в целом.

3. Различия в системе организационно-культурных представлений сотрудников организации определяют психологические особенности условных внутриорганизационных групп на уровне восприятия образа организации и могут выступать основанием для описания типологии внутриорганизационных условных групп.

4. Характер профессиональной деятельности организации (гуманитарная, индустриальная) отражается на восприятии организационной культуры сотрудниками.

Структура диссертации:

Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы, включающего 125 источников, из них 12 на иностранных языках и Приложения. Общий объём диссертации 202 страницы.

Выводы, но второй главе.

На основании проведенного в данной главе анализа полученных данных можно сделать следующие выводы:

1. Разработана и апробирована диагностическая модель социально-психологического исследования образования условных групп сотрудников внутри организаций, позволяющая выявить:

— целостный образ организации в групповом сознании сотрудников как отражение специфичного для данного типа условных внутриорганизационных групп способа конструирования организационной реальности;

— знаково-символические (представленческие) модели организационной культуры, интериоризируемые в соответствии с типом мотивационно-ценностных ориентаций сотрудников, который носит условно-групповой внутриорганизационный характер.

2. Обе организации представляют собой поликультурное образование, то есть состоят из условных организационных групп сотрудников, которые являются носителями различных систем организационно-символических представлений. Диспозициональный подход к оценке организационной среды, то есть рассмотрение соотношения реальной организационной и предпочитаемой культуры, позволяет зафиксировать ментальный сдвиг, который обнаруживает неоднородность группового образа организации. В организациях, которые выступили экспериментальными площадками в нашем исследовании, реальная ситуация сложившейся культурно-организационной среды определяется как закрытая (газовая компания) и закрыто-случайная (университет). Описание же предпочитаемых культурно-организационных условий констатирует «открытую-открытую» модель культуры (газовая компания) и «открыто-случайную» модель (университет). То есть, несмотря на то, что обе системы категоризированы в восприятии сотрудников как бюрократические, организационная культура ВУЗА «разбавляется» «случайной» инновационной культурой. Что связано со спецификой деятельности — научно-исследовательская деятельность. То есть ориентацией на новаторство в образовательной и научной деятельности. 3. Обозначенная «неоднородность» организационно-культурного восприятия приводит к становлению ценностных организационных групп: двух по университетской выборке («закрытая/случайная-открытая/случайная» и «закрытая/случайная-закрытая/случайная») и трёх по выборке сотрудников газовой компании («закрытая-закрытая», «закрытая-открытая» и «открытая-открытая»), Несмотря на расходящийся организационный профиль, полученный в этих группах, расстановка организационных ценностей определяется управленческим (властным) культурным комплексом:

— для сотрудников группы «открытая-открытая» основная задача руководства.

— создавать условия для самореализации сотрудников (характерна и для ВУЗа и для газовой компании);

— для сотрудников групп «закрытая-открытая» специфику менеджмента можно обозначить как «объединяющий менеджмент»: за лидером закрепляются задачи инициирования («лидер-инициатор»), расстановки кадров, «дозированной» системы контроля («лидер-организатор») — сплочённость вокруг ценности проинновационной деятельности. Последнее особенно характерно для университетского уровня управления, когда за лидером закрепляются задачи сделать организацию лидером в производстве/предоставлении уникальных и новых продуктов и/или услуг;

— для группы «закрытая-закрытая» менеджмент должен быть ориентирован на поддержание здорового внутреннего климата и заботу о людях. В условиях гуманитарной организации (ВУЗа) патернализм будет проявляться в создании условий работы по принципу «невмешательства», дающих возможность проявления индивидуальности сотрудников.

4. Анализ систем мотивационно-ценностных ориентаций сотрудников разнотипных организаций в контексте особенностей восприятия и интерпретации внутриорганизационной действительности обнаружил, что мотивационно-ценностная ориентация определяет генезис различий организационно-культурных предпочтений: сотрудники, предпочитающие работать в условиях «открытой» организационной системы, характеризуются ценностями реализации своего творческого потенциала, ориентацией на дальнейшее обучение в качестве повышения уровня профобразования, на социальную полезность. Областью, обеспечивающей их успешность, становится профессиональная сфера;

— направленность группы «закрытая-открытая» объясняется влиянием ценности самореализации в социальной сфере, ориентированной на социальное взаимодействие, значимые межличностные отношения и важность понимания общей «командной» задачи;

— в «закрыто-закрытой» группе (в организационной культуре газовой компании) отсутствует выраженный мотивационно-ценностный комплекс ориентаций: сотрудники ориентированы на сохранение традиций системы, отличаются консервативностью и заинтересованы в повышении уровня своего материального благополучия. Ценностно-ориентационная характеристика «закрытой-закрытой» группы (в организационной культуре.

ВУЗа) дополняется акцентом на «профессиональный индивидуализм» и «статусный мотиватор».

5. Основной причиной, вызывающей неудовлетворённость работой, является стремление привести в соответствие индивидуальные потребности с формальными и неформальными структурами и системами организации, а также с её культурой. Группа с «закрытой-закрытой» системой восприятия характеризуется стремлением находиться в условиях «закрытой» структуры организации как в наиболее известной ещё «с детства» культурной модели организационной среды (модели управления). Неудовлетворённость сотрудников с «закрытым-открытым» восприятием организационной среды, объясняется тем, что работники организации хотят работать в новых условиях, но недостаточно хорошо подготовлены для этого. Сотрудники с «симметрично» «открытым» культурным восприятием организационной среды характеризуются как «самые удовлетворённые», что предположительно связано с тем, что задачи, а соответственно, условия создающиеся менеджментом, дают возможность для реализации определившихся у них ценностных приоритетов. Удовлетворённость работой в организации среди условных организационных групп ВУЗа в меньшей степени характерна для группы «открыто-случайной» системы восприятия.

Заключение

.

Как показал теоретический анализ на сегодняшний день сохраняется актуальность и целесообразность изучения проблемы согласования организационных и персональных интересов сотрудников через организационную культуру. Несомненно изучение этого феномена представляется необходимым как с позиции теории, так и с позиции практики. Важность изучения организационной культуры усложняется присутствием множества концепций, подходов в рассмотрении содержательного наполнения данного феномена. В своей работе мы предлагаем и обосновываем необходимость изучения ценностных особенностей культурной среды организации с позиции группового сознания. Опираясь на предложенное Г. В. Акоповым структурно-уровневое строение группового сознания социальной структуры данного в пространстве и времени, мы определяем организацию как субъекта, носителя определённой культуры (определённой ментальности).

Согласно имеющимся уже исследованиям было доказано и обосновано уровневое или иерархическое строение организационной культуры. В частности рассмотрение и изучение групповых представлений об организации как многоуровневой смысловой системы. Организационная культура, а именно её ценностно-идеальное представление, является основой для понимания реальной организационной культуры. Такой диспозициональный подход позволяет рассматривать разнородную информацию о ценностных особенностях и проводить изучение в режиме более интегрированного рассмотрения причинной обусловленности ценностной природы организационной культуры и её возможных рассогласований. Смысл и интерпретация «происходящего» и «предпочитаемого» в организации через ценностную составляющую даёт возможность рассматривать, чем определяется это расхождение или согласование.

Исследование ценностных особенностей сотрудников организации обеспечивает возможность спрогнозировать зону развития организационной действительности, то есть предполагаемые культурные трансформации, происходящие на том или ином этапе жизненного цикла организации, а также соотнести их с возможными «реакциями» со стороны индивидуальных позиций сотрудников. Личностные ценности репрезентируют «ментальные психические программы» на индивидуальном уровне, а культура есть их выражение на коллективном уровне, на уровне группы (групповой ментальности). Внутренние противоречия в профессиональной группе как в структуре вынуждают эту структуру постоянно меняться. Организационные изменения на крупных предприятиях, для которых характерны жёсткость, бюрократизм и высокая сложность, сегодня неизбежны для выживания. Сегодня для того, чтобы адекватно, успешно среагировать в ситуации изменения, сохранить свою жизнеспособность, организация должна постоянно следить за основными компонентами и внутренней и окружающей среды, и делать выводы относительно своих потребностей в переменах. Одним из таких компонентов является социально-культурныеизменения в системе ценностей. Поэтому трансформация ценностно-организационного сознания, происходящая внутри организационной группы, отражает направленность её изменений и связана с её развитием. Это, в свою очередь, обосновывает необходимость организации системы отслеживания культурноорганизационных «сдвигов», которая будет определять содержание программы мотивационной политики. Таким образом, инновационная политика при планировании изменений должна принимать во внимание уровни вмешательства — на уровне отдельной личности, группы, подразделения, организации в целом.

Необходимо отметить ряд ограничений, которые не были решены в нашей работе, но которые рассматриваются нами как перспективные направления в изучении организационной культуры. Во-первых, как происходит и степень влияния на внутреннюю организационную среду внешней социокультурной окружающей среды. Во-вторых, это проблема в определении полного паттерна ценностей. Это позволит установить, что действительно поддаётся изменениям, а что нет. То есть, на что можно опираться при проведении различных реорганизаций в компании, на предприятии, что, возможно, будет блокировать эту работу.

Показать весь текст

Список литературы

  1. , Г. В. Проблема сознания в психологии. Отечественная платформа / Г. В. Акопов. — Самара, СНЦ РАН — СамИКП, 2002. — 206 с.
  2. , Г. В. Российское сознание: историко-психологические очерки / Г. В. Акопов. Самара, СамГПУ, 2002. — 90 с.
  3. , А.И. Предпринимательство: проблемы собственности и культуры / А. И. Агеев. М.: Наука, 1991. — 172 с.
  4. , B.C. Межгрупповое взаимодействие: Социально-психологические проблемы / В. С. Агеев. М., 1990.- 240 с.
  5. , B.C. Механизмы социального восприятия / B.C.Агеев // Психологический журнал. Том 2. — № 2. — 1989. — С.9−23.
  6. , А.Л. Политическая психология / А. Л. Андреев. М., Весь мир, 2002. — 240с.
  7. , Г. М. Психология социального познания / Г. М. Андреева. М., Аспект Пресс, 2005. — 303 с.
  8. , Г. М. Социальная психология / Г. М. Андреева. М., Аспект Пресс, 1999.-376 с.
  9. , Е.А., Лесная, Л.В. Российский менталитет как социально-политический феномен / Е. А. Ануфриев, Е. А. Лесная // СПЖ. № 4. — 1997. -С. 96−100.
  10. , А.Г. Культурно-историческая психология и конструирование миров / А. Г. Асмолов. М., МОДЭК, 1996. — 184 с.
  11. , Э. Лидер и группа. О структуре и динамике организаций и групп / Э.Берн. Екатеринбург, 2000. — 198 с.
  12. , Б.С. Личностные смыслы и вертикаль сознания / Б. С. Братусь // Традиции и перспективы деятельностного подхода в психологии: школа А. Н. Леонтьева / Под ред. А. Е. Войскунского, А. Н. Ждан, О. К. Тихомирова. -М., Смысл, 1999.-С. 284−297.
  13. , Т.Ю., Кузьмина, М.Ю. Социальное познание: практическая психология управления / Т. Ю. Базаров, М. Ю. Кузьмина // Мир психологии. -№ 3(39).-2004-С. 102−107.
  14. , Е.П. Взаимосвязь ценностных ориентаций и образ социального мира / Е. П. Белинская // Мир психологии. № 3(39). — 2004 -С.97−102.
  15. , Д.С. Комплексная оценка состояния персонала / Д. С. Витман // Психология и бизнес, СПб.: Иматон, 2003. С.35−39.
  16. Виханский, О. С, Наумов, А. И. Менеджмент / О. С. Виханский, А. И. Наумов. М., Гардарики, 2001. — 154 с.
  17. , П.К. Психология замысла организации 2-е изд. Харьков: Изд-во гуманитарный Центр, 2003. 284 с.
  18. , С.В. Где и почем брать головы / С. В. Воробьев // Эксперт. -№ 13.-1996.- С.36−41.
  19. , И.В., Емельянов, П.В., Юрьев, В. М. Организационная культура / И. В. Грошев, П. В. Емельянов, В. М. Юрьев. М., ЮНИТИ-ДАНА, 2004.-288 с.
  20. , Р. Организационная культура и этические ценности / Р.Дафт. -М., Олма-Пресс, 2001. 208 с.
  21. Джуэлл, J1. Индустриально-организационная психология. Учебник для ВУЗов / Л.Джуэлл. СПб., Питер, 2001. — 720 с.
  22. , Г. Г. Социально-политическая психология. 2-е издание / Г. Г. Дилигенский. М., Наука. — 1994. — 304 с.
  23. , В. И. Экспериментальное определение понятия лояльность персонала / В. И. Доминяк. Источник: http://www.dominiak.by.ru/ 2000.
  24. , А.И. Социальные стереотипы: вчера, сегодня, завтра / А. И. Донцов // Социальная психология в современном мире / Под ред. А. И. Донцова, Т. Г. Стефаненко. М., 2002. — С.76−77.
  25. , Е.Н. Консультирование по организационному развитию / Е. Н. Емельянов // Организационное консультирование как ресурс развития общества, государства, политики и бизнеса: Тезисы научно-практической конференции / М., 1995. С. 6−9.
  26. , Е.Н., Поварпицына, С.Е. Психология бизнеса / Е. Н. Емельянов, С. Е. Поварницына. — М., Армада, 1998.-234 с.
  27. , Г. Е. Руководители и персонал сквозь призму ментальности / Г. Е. Журавлев // Прикладная психология. № 2. — 2001 — с. 23−33.
  28. , Д. Социальные представления как элементы, опосредующие отношение к отклонению / Д. Жоделе // Сборник. Психоанализ и науки о человеке. М., Прогресс, 1995. — С. 155−190.
  29. , А.Н. Анализ базовых «координат» организационных культур: когнитивные репрезентации организационных понятий в сознаниироссийских и японских менеджеров /А.Н.Занковский // Психологический журнал. Т. 17. — № 3. — 1996. — С. 26−36.
  30. , А.Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов по специальности «Организационная психология» / А. Н. Занковский. -М., МПСИ, 2000.-648 с.
  31. , Т.В. Городская ментальность как предмет психологического исследования / Т. В. Иванова. Самара, СНЦ РАН, 2003. — 198 с.
  32. , Н.Л. Структура социальной идентичности личности: проблема анализа / Н. Л. Иванова // Психологический журнал. Т. 25. -№ 1.- 2004. С. 52−60.
  33. , М.А., Шустерман, Д.М. Организация как ваш инструмент: Российский менталитет и практика бизнеса / М. А. Иванов, Д. М. Шустерман. -М., 2003.-178 с.
  34. Идентичность // Хрестоматия / Сост. Л. Б. Шнейдер. М., МПСИ, 2003.- 172 с.
  35. , М.С. Философская теория ценности / М. С. Каган. СПб., 1997.- 188 с.
  36. , Н.Ф., Чёрный, Е.В., Шоркин, А. Д. Лики ментальности в поле политики / Н. Ф. Калина, Е. В. Черный, А. Д. Шоркин. Киев, 1999. -183 с.
  37. , К.С., Куин, Р.Э. Диагностика и изменение организационной культуры / К. С. Камерон, Р. Э. Куин / Под ред. И. В. Андреевой. СПб., Питер, 2001.-320 с.
  38. , В.Н. Методика Шварца для изучения ценностей личности: концепция и методическое руководство / В. Н. Карандашев. -СПб., Речь, 2004. 70 с.
  39. , А.В. Процессы принятия решения в регуляции деятельности /А.В.Карпов//Психологический журнал.-Т. 12.-№ 1, — 1991.-С. 52−60.
  40. , А. Идеальный и лояльный / А. Каслина // Top-manager. № 9.- 2005. С.30−34.
  41. , М.В. Индивидуалистические и коллективистические тенденции в современном российском обществе / М. В. Крымчанинова // Мир психологии. № 3 (39). — 2004.- С. 192−201.
  42. , Д.А. Антиномии природы и человека и психология различия / Д. А. Колесов // Мир психологии.- № 3 (39). 2004. — С.9−19.
  43. Кричевский, P. J1. Если Вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе / Р. Л. Кричевсий. — М., Дело, 1993. — 342 с.
  44. , Е.С. «Культурный шок». Или почему мы выбираем похожих сотрудников? / Е. С. Кирьянова // Управление персоналом. -№ 11.2000. -С.34−38.
  45. Козлов, В. Д, Козлова, А. А. Корпоративная культура: «костюм» успешного бизнеса / В. Д. Козлов, А. А. Козлова // Управление персоналом.-№ 11.- 2000. С.44−48.
  46. , В.В. Понятие ментальности в социологической перспективе / В. В. Козловский // Социология и социальная антропология. -СПб., 1997. С.56−64.
  47. , Д. Модели экспериментов в социальной психологии и прикладных исследованиях / Д.Кэмпбелл. М., 1980.-468 с.
  48. , Н.М. Социальная идентичность на постсоветском пространстве: от поисков самоуважения к поискам смысла / Н. М. Лебедева // Психологический журнал. -Т.20. -№ 3. 1999. — С.48−57.
  49. , А.Н. Лекции по общей психологии / А. Н. Леонтев.-М., Смысл, 2001.-511 с.
  50. , Д.А. От социальных ценностей к личностным: социогенез и феноменология ценностной регуляции деятельности / Д. А. Леонтьев // Вестник Московского университета. Серия 14. Психология. № 1. — 1997 -С.20−27.
  51. , Д.А. Ценностные представления в индивидуальном и групповом сознании: виды, детерминанты и изменения во времени / Д. А. Леонтьев // Психологическое обозрение. -№ 1.-1998. С. 13−25.
  52. , С.А. Социально-психологическая диагностика организационной культуры / С. А. Липатов // Дис. канд. психол. наук. М., 1999.
  53. , С.А. Методы социально-психологической диагностики организаций / С. А. Липатов // Введение в практическую социальную психологию / Под ред. Ю. М. Жукова, Л. А. Петровской, О. В. Соловьевой. -М., Наука, 1994,-С.171−182.
  54. , С.А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики / С. А. Липатов // Вестник МГУ. Серия 14. Психология. -№ 4.- 1997. -С.65−68.
  55. , С.А. Опросник «Шкалы организационных парадигм» Л.Л.Константина / С. А. Липатов // Журнал практического психолога. № 2 -2005.-С.186−198.
  56. , С.А. Организационные представления: постановка проблемы / С. А. Липатов // Мир психологии.- № 3 (39). 2004. — С. 116−121.
  57. , Ф. Организационное поведение / Ф.Лютенс. М., ИНФРА, 1999.-692 с.
  58. , М.И., Курбатова, М.Б. Организационная приверженность / М. И. Магура, М. Б. Курбатова // Управление персоналом. № 6. — 2001- С. 19−25.
  59. , М.И. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений / М. И. Магура // Управление персоналом. № 1. — 2002. — С. 24−29.
  60. . М.И., Курбатова, М.Б. Современные персонал-технологии / М. И. Магура, М. Б. Курбатова. Москва, Интел-Синтез, 2003.-388 с.
  61. , Н.П., Томилин, О.Б., Бриттов, А. В. Роль организационной культуры в эффективном менеджменте высшего учебного заведения / Н. П. Макаркин, О. Б. Томилин, А. В. Бриттов // Университетское управление. № 5−6(33). — 2004. — С. 152−162.
  62. , А. Мотивация и личность /А.Маслоу. СПб., Питер, 2003. -588 с.
  63. , Д. Психология и культура / Д.Мацумото. СПб., ПРАЙМ-ЕВРОЗНАК, 2002.-416 с.
  64. , А. Из чего сделана корпорация Россия? / А. Марияненко // Top-manager.- № 9. 2005. — С.44−49.
  65. , Д. Психологические эксперименты. Секреты механизмов психики /Д.Мартин. СПб., ПРАЙМ-ЕВРОЗНАК, 2004. — 480с.
  66. Е. Кто он идеальный подчинённый? / Е. Мирпов // Top-manager. — № 9. — 2005. — С.36−43.
  67. , Е.М. История ментальностей / Е. М. Михина. М., 1996. — 200 с.
  68. , Е.Б., Петрова, Ю. Десять моделей жизни организации: трудности интеграции / Е. Б. Моргунов, Ю. Петрова // Управление персоналом. № 17. — 2004. — С.63−67.
  69. , Е.Б. Конспекты по психологии. Личность и организация / Е. Б. Моргунов. М., Тривола, 1996. — 185 с.
  70. , А.И. Хофстидово измерение России (влияние национальной культуры на управление бизнесом) / А. И. Наумов // Менеджмент. № 3. -1996.-С. 70−103.
  71. , М. Сопротивление изменениям как его преодолеть /М.Нестерова // Материалы 1 Московской Международной конференции «Контроллинг и управленческий учёт: практический опыт реализации» / Москва, 2005. — С.54−58.
  72. , С. От коллективных представлений к социальным / С. Московичи // Вопросы социологии. № 1. — 1992. — С.46−52.
  73. , Т.О., Волгина, О.Н. Организационная культура (в схемах и таблицах) // Электронный учебник / Под редакцией Л. А. Попова. М., Рос. экон. акад., 2004.
  74. Петрова, Н. Г1. Творческие решения в бизнесе / Н. П. Петрова. СПб., Речь, 2004.-336с.
  75. , С.С. Исследование «организационного климата» в американской психологии / С. С. Поповян // Вопросы психологии.-№ 2,-1978.-С. 163−170.
  76. , Б.Д. Социально-психологический климат коллектива: Пути и методы изучения / Б. Д. Парыгин. Л., Наука, 1981.- 243 с.
  77. , В.Ф. Основы психосемантики / В. Ф. Петренко.- Смоленск, СГУ, 1997.-228 с.
  78. , А.П., Хайниш, С.В. Консультационные услуги в России: Практическое пособие для менеджеров и предпринимателей /А.П.Посадский, С. В. Хайниш. М., Финстатинформ, 1995. — 220 с.
  79. , Дж. Дискурс-анализ как метод исследования естественно протекающей речи / Дж. Поттер // Иностранная психология. № 10. — 1998 -С. 36−45.
  80. , Л.Г., Чикер, В.А. Индустриальная социальная психология / Л. Г. Почебут, В. А. Чикер. СПб., Изд-во С.-Петербургского ун-та, 1997.234 с.
  81. , Е.Б. Психология имиджа / Е. Б. Прелыгина. М., Аспект Пресс, 2002.-223 с.
  82. , Л.И. Деловая культура: сравнительный анализ / А. И. Пригожин // Социологические исследования. № 9. — 1995. — С. 74−80.
  83. , A.M. Предисловие к книге Рапопорт В.Ш. Диагностика управления // Диагностика управления / Под ред. В. Ш. Рапопорт. М., Экономика, 1988.-С. 3−8.
  84. , А.И. Современная социология организаций / А. И. Пригожин. М., Интерпракс, 1995. — 340 с.
  85. . А.И. Организационная культура и её преобразование / А. И. Пригожин // Общественные науки и современность. № 5. — 2003.- С. 12−22.
  86. Психология // Словарь / Под общ. ред. А. В. Петровского, М. Г. Ярошевского. М., Политиздат, 1987.
  87. Пушкарев, J1.H. Что такое менталитет? (Исторические заметки) / Л. Н. Пушкарев // Отечественная история. № 3. — 1995. — С. 64−68.
  88. , Ю.М., Кравченко, К.А. Сущность корпоративной культуры в современной организации / Ю. М. Резник, К. А. Кравченко // Управление персоналом. № 8. — 1998. — С.32−37.
  89. , Р. Культура предпринимательства /Р.Рогтингер. М., Экономика, 1992. -210 с.
  90. , Н. Социология / Н.Смелзер. М., Феникс, 1994. — 686 с.
  91. , О.С. Социальная психология инноваций (основания, исследования, проблемы) / О. С. Советова // Дис. док. психол. наук. Санкт-Петербург, 1998.
  92. , Т.О. Организационная культура компании / Т.О.Соломанидина// Управление персоналом. -№ 13. 2004. — С.63−67.
  93. Социальная психология в современном мире / Под ред. Г. М. Андреевой, А. И. Донцова. М., Аспект Пресс, 2002. — 335 с.
  94. Социальная психология в трудах отечественных психологов // Хрестоматия / Сост. и ред. А. Л. Свенцицкий. СПб., 2000. — 340 с.
  95. Социальная психология экономического поведения / Под. ред. А. Л. Журавлев, Е. В. Шорохова. М., 1999. — 200 с.
  96. Социальная психология // Хрестоматия / Сост. Е. П. Белинская, О. А. Тихомандрицкая. М., 2000. — 234 с.
  97. , В.А. Корпоративная культура / В. А. Спивак. СПб., Питер, 2001.-352 е.,
  98. , М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры / М. Сухорукова // Управление персоналом. № 11. — 2000. -С.63−67.
  99. Управление персоналом / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. М., ЮНИТИ, 1998. -231с.
  100. , С.Р., Кушелевич, Е.И. Теория жизненных циклов организации И. Адизеса и российская действительность / С. Р. Филонович, Е. И. Кушелевич // Социс № 10.-1996.-С.63−71.
  101. , К.В. Благонадёжность и лояльность персонала / К. В. Харский. СПб., Питер, 2003. — 496 с.
  102. , X. Мотивация и деятельность / Х.Хекхаузен. СПб., Питер- М., Смысл, 2003. — 860с.
  103. , И.Г. Люди и организации: деструктивное противодействие / И. Г. Чумарин // Сборник тезисов Третьей Всероссийской конференции -СПб, ЗАО «ИМАТОН-М», 2000. -С.45−48.
  104. , Э.Х. Организационная культура и лидерство / Э. Х. Шейн / Под ред. В. А. Спивака. СПб., Питер, 2002. — 336 с.
  105. , В. Социальная идентичность и грцпповое сознание как медиаторы межгруппового поведения / В. Шеффер, В. Шледер // Иностранная психология. Т. 1. — № 1. — 1993. — С.74−84.
  106. , С.В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции / С. В. Щербина // Социологические исследования. № 7. — 1996. — С. 47- 55.
  107. , А.В. Социальная психология науки /А.В.Юревич. СПб., 2001.-230 с.
  108. Adizes, I. Corporate Lifecycles: how and why corporations grow and die and what to do about it. / I.Adizes. Englewood Cliffs, N.J.: Prentice Hall, 1988.-360 p.
  109. Bar-Tal, D. Group beliefs as an expression of social identiti // Social identiti: international perspectives / D. Bar-Tal. Ed. By S. Worchel et. al. Thousand Oaks, CA, 1998. — 256 p.
  110. Cameron, K. S., Freeman, S. J., Mishura, A. K. Best practices in white-collar downsizing: Managing contradictions / K.S.Cameron, S.J.Freeman, A.K.Mishura //AcademyofManagement Executive. -№ 5. 1991. — P. 57−73.
  111. Cameron, K.S. Effectiveness as paradox / K.S.Cameron // Management Science. Vol. 32. — 1986. — P. 539−553.
  112. Constantine, L.L. Teamwork Paradigms and The Structured Open Team //Proceedings: Embedded Systems Conference. San Francisco, 1989.
  113. Harrison, M. Studying Organizational Culture tharaugh Rites and Ceremonias / M. Harrison // Academy of Management Review. Vol. 9. -1984.-P. 653−659.
  114. Meyer, J.P. Building Commitment in an Era of Change / J.P.Meyer. Rx for HRM, 2000.-230 p.
  115. Hofstede, G. Culture’s Consequences: International diffrences in work-related values/ G.Hofstede. London: Sage. Publications ltd. 1980.-220 p.
  116. Ouchi, W.C. Theory Z. Reading / W.C.Ouchi. Mass.: Addision-Wesley, 1981.-180 p.
  117. Quinn, R.E., Cameron, K.S. Organizational life cycles and shifting criteria of effectiveness / R.E.Quinn, K.S.Cameron // Management Science. Vol. 29. — 1983.-P. 33−51.
  118. Roe, R.A., Ester P. Values and Work: Empirical Findings and Theoretical Perspective / R.A.Roe, P. Ester // Applied Psychology. vol. 48. — 1999. — P.32−36.
  119. Senge, P.M. The Fifth Discipline / P.M.Senge. N. Y.: Doubleday Currency, 1990.-148 p.
Заполнить форму текущей работой

Пора сдавать?