Организационное поведение. 
Организационная психология

Выделяются три уровня рассмотрения проблем поведения: личностный, групповой, организационный. Поведение человека определяется его собственными свойствами, влиянием условий формирования индивидуальной деятельности, особенностями группы, в которую он включен, и условиями совместной деятельности, особенностями организации и страны, в которых он работает. Объект организационного поведения (ОП) — социальная реальность, а именно: работники — члены производственной группы.

Характеристика организационного поведения. Организационное поведение проявляет себя в следующих формах, аспектах, явлениях:

• — установки, ценности, предпочтения, наклонности индивидуумов, формирующиеся в сознании;
• — поведение индивидуумов в отношении физических объектов в случае неожиданных информационных и социальных контактов;
• — поведение групп, команд и других группировок, характеризующихся общением «лицом к лицу»;
• — поведение организационных единиц, таких как отделы, отделения, фирмы или крупные концерны;
• — поведение взаимосвязанной группы организаций;
• — поведение внутренней и внешней среды компании, например эволюция технологии, рынков, конкуренции, государственного регулирования и т. д.

Термин «организационное поведение» возник в начале 60-х гг. XX в., когда объединились несколько направлений научных дисциплин, зани;

зоз мающихся объяснением процессов, которые происходят в организации, между организациями, а также между внутренней и внешней средой.

Исследования Э. Мэйо и взгляды Ч. Барнарда акцентировали внимание на человеческом, социальном факторе в организации. В Хоторне, на заводе «Вестерн электрик», Э. Мэйо экспериментально пытался показать, что улучшение условий труда влияет на результаты деятельности рабочих. В соответствии с его гипотезой улучшение освещения привело к повышению производительности труда. Однако в ходе эксперимента при возвращении к прежнему освещению производительность продолжала расти. Важный вывод, к которому пришел Э. Мэйо, заключался в том, что главное влияние на производительность труда рабочих оказали не условия труда, а особое отношение к экспериментальной группе, точнее — внимание к персоналу. Президент компании «Белл» в Нью-Джерси Ч. Барнард, с точки зрения руководителя высшего звена, утверждал, что роль лидера состоит в овладении социальными силами организации, управлении ее неформальными компонентами, в формировании ценностей и норм. По мнению Ч. Барнарда, плохой менеджер незатейливо манипулирует поощрениями и наказаниями, изменяет по своему усмотрению систему управления и может рассчитывать только на кратковременное повышение эффективности. Взгляды Э. Мэйо, Ч. Барнарда и многих других представителей научных и управленческих кругов явились предпосылкой к расширению исследований организационного поведения.

Дисциплина «организационное поведение» берет свое начало с отчета, опубликованного Р. Гордоном и Д. Хауэлом в 1959 г. Данный отчет был результатом их знакомства с учебными курсами, опросов студентов и преподавателей большого количества американских бизнесшкол. Их выводы свидетельствовали о том, что такая академическая дисциплина, как психология, не полностью удовлетворяет потребностям руководителей, они испытывают затруднения при применении теоретических положений науки на практике. Требовался новый подход, аккумулирующий в себе накопленный опыт исследований, оценки, прогнозирования, консультирования, конструирования в области поведения отдельных людей и их групп в организациях. Организационное поведение объединило в себе соответствующие области общей, социальной, экспериментальной и индустриальной психологии, социологии, политологии и антропологии.

Предмет исследования — процессы внутрифирменных действий и поступков индивидов в производственной группе, а также специфика группового поведения. Можно выделить два подхода к формированию организационного поведения.

Первый подход предполагает накапливание жизненного, управленческого опыта, поиск эффективных моделей поведения в реальной деятельности. Преобладающие методы: «проб и ошибок», анализа реальных ситуаций и синтеза новых знаний на основе их обобщения и т. п. История знает множество примеров менеджеров, создавших на основе накопленного управленческого опыта собственные теории организационного поведения.

Второй подход связан с овладением теоретическими знаниями и практическими навыками. Основой являются научные исследования. Используются специальные методы и методы смежных научных дисциплин. Научным фундаментом дисциплины «организационное поведение» является то, что:

• — сбор данных осуществляется систематически, контролируется их надежность и достоверность;
• — предлагаемые объяснения фактов тщательно проверяются;
• — в качестве закономерностей, которые могут быть использованы на практике, рассматриваются только неоднократно подтвержденные устойчивые связи и отношения.

Для руководителя важно сочетание двух подходов. Общие закономерности, выявленные с помощью строгих научных методов, освоенные в учебных и тренинговых программах, конкретизируются, проверяются и дополняются в их управленческой деятельности с учетом индивидуальных особенностей самого руководителя, специфических особенностей фирм, отраслей производства, стран. При изучении организационного поведения используются такие методы, как опросы (интервью, анкетирование, тестирование), сбор фиксированной информации (изучение документов и т. п.), наблюдение и эксперименты.

Особенности организационного поведения в современном мире обусловлены четырьмя группами изменений: рабочей силы, ожиданий клиентов, организаций, процессов управления.

Организационное поведение возникает и воспроизводится при помощи двух организующих сил:

• 1) субординационных сил, подчиняющих работников «сверху донизу», проявляющихся в официальном поведении руководителей и подчиненных;
• 2) координационных сил, согласовывающих разнородные по положению звенья и уровни управления, а также личные управленческие интересы, проявляющихся в неофициальных служебных контактах.

Иерархическая служебная лестница формирует форму, которая является исходной для организационного поведения.

Приобщенность сотрудника к делам организации предполагает оптимальное сочетание субординационных и координационных сил; в организации доминирует высокий уровень взаимосогласованности; у работников формируется панорамное видение всего фронта работ (общий дом).

В одной и той же организационной среде разные люди ведут себя по-разному. Человек всегда обладает свободой в выборе форм поведения: принимать или не принимать существующие в организации формы и нормы поведения, принимать или не принимать ценности организации, разделять или не разделять ее цели и философию. В зависимости от того, в какой комбинации сочетаются эти главные составляющие основы поведения, специалисты выделяют четыре модели организационного поведения человека.

Первая модель организационного поведения — преданный и дисциплинированный член организации. Он полностью принимает все организационные ценности и нормы поведения. В этом случае человек старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями не входить в противоречие с интересами организации. Он искренне старается быть дисциплинированным, выполнять свою роль в соответствии с принятыми в организации нормами и формой поведения. Поэтому результаты действий такого человека в основном зависят от его личных возможностей и способностей и от того, насколько верно определено содержание его роли и функций в организации.

Вторая модель организационного поведения — приспособленец. Человек не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя, полностью следуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Такого человека можно охарактеризовать как приспособленца. Он делает все правильно и по правилам, но его нельзя считать надежным членом организации, так как он, хотя и является хорошим и исполнительным работником, тем не менее может в любой момент покинуть организацию или совершить действия, которые могут противоречить интересам организации, но соответствовать его собственным интересам. Например, такой человек с легкостью покинет фирму, как только в другом месте ему предложат несколько лучшие условия или без особых угрызений совести продаст корпоративные секреты конкурентам. Приспособленцы — самый распространенный тип поведения среди персонала любой организации.

Третья модель организационного поведения — оригинал. Человек приемлет цели деятельности организации, но не приемлет существующие в ней традиции и нормы поведения. В данном случае человек может порождать много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством, в коллективе он выглядит «белой вороной», оригиналом. Однако если руководство организации находит в себе силы отказаться от устоявшихся норм поведения применительно к отдельным сотрудникам и дать им свободу в выборе форм поведения, то они могут найти свое место в организации и приносить ей значительную пользу. К этому типу относится много талантливых людей креативного склада, способных генерировать новые идеи и оригинальные решения.

Четвертая модель — бунтарь. Индивид не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации. Это открытый мятежник, который все время входит в противоречие с организационным окружением и создает конфликтные ситуации. Очень часто «бунтари» своим поведением рождают множество проблем, которые существенно усложняют жизнь организации и даже наносят ей ущерб. Однако было бы неверно считать, что такой тип организационного поведения абсолютно неприемлем и люди, ведущие себя подобным образом, не нужны организации. Среди них также встречается много одаренных личностей, присутствие которых в организации приносит большую пользу, несмотря на все создаваемые ими неудобства. Так, в корпорации ЮМ принята специальная программа «Вольный сотрудник». Отобранные из числа отъявленных.

«бунтарей» вольные сотрудники (их в IBM насчитывается примерно 50 человек) получают полную свободу действий на пять лет с единственной целью — постоянно сотрясать систему организации сверху донизу.

Существуют следующие категории индивидуалистически-мотивированных работников:

• — агрессивный — выражает неодобрение по отношению к действиям и чувствам других, нападает на проблему, решаемую группой, подвергает сомнению правильность постановки, значимость проблемы и т. д., постоянно проявляет враждебность к работе, выполняемой другими;
• — блокировщик — постоянно сопротивляется решениям других членов группы, без каких бы то ни было объективных оснований возвращается к вопросам, которые группа уже решила или отказалась решать;
• — представитель — постоянно выступает в качестве защитника специфических интересов (например, за молодежь, за честность и др.), маскируя подлинные мотивы и интересы специально подобранными мнениями группы, представителем которой себя видит;
• — доминатор — активно стремится к получению и сохранению превосходства, отстаивает свой статус, дает директивные указания, предъявляет свои права;
• — беспомощный — стремится вызвать проявление симпатии, сочувствия со стороны отдельных членов группы или группы в целом, не имея на это никаких объективных причин, путем демонстрации неуверенности, смущения, самокритичности;
• — искатель признания — старается всевозможными способами привлечь к себе внимание, сообщает о своих достижениях, ведет себя в демонстративной манере.

Примеры позитивных и негативных ценностей в организационном поведении приведены в табл. 5.

Таблица 5

Примеры позитивных и негативных ценностей в организационном поведении