Система и принципы управления персоналом организации

Управление персоналом имеет два направления: стратегическое и тактическое. В рамках реализации первого оно призвано способствовать обеспечению конкурентоспособности и долгосрочного развития компании на основе регулирования отношений между нею и работниками при решении стратегических задач.

В рамках реализации тактического направления осуществляется текущая кадровая работа: планирование потребности в кадрах, разработка штатных расписаний; оценка и отбор персонала, планирование ближайших кадровых перемещений и увольнений; повышение квалификации и переподготовка.

Обобщенно можно выделить три следующих фактора, оказывающих влияние на персонал организации.

Первый фактор — иерархическая структура организации, формирующая отношение «власть — подчинение», давление на человека сверху с помощью принуждения, контроль над распределением материальных благ и т. д. В сфере туризма используются разные структуры управления (линейные, функциональные, линейно-функциональные), которые описаны в любом учебнике по менеджменту. В практической деятельности применяются, как правило, смешанные организационные структуры управления. К их построению должен быть применен новый подход, который заключается в усилении связей на горизонтальном уровне. Это позволит более оперативно решать производственные, социальные и другие задачи.

Второй фактор — культура (в том числе — организационная культура), т. е. вырабатываемые обществом, организацией или группой людей ценности, социальные нормы, установки поведения, которые определяют действия человека, заставляют его вести себя определенным образом без видимого принуждения. С проявлениями организационной культуры персонал сталкивается постоянно, она предполагает не только формирование делового кредо организации, но и доведение его до каждого работника, включение его в систему личной мотивации.

Третий фактор — рынок, т. е. комплекс взаимосвязей, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Эти факторы воздействия — явления достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таково и состояние экономической ситуации в организации. При переходе к рынку происходит переход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия к рыночным взаимоотношениям, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка новых подходов к определению приоритетов ценностей. Главное внутри компании, особенно в сфере сервиса и туризма, — работники, а за пределами организации — потребители продукции и услуг. Необходимо повернуть сознание персонала в сервисной сфере к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительности. Иерархический фактор отойдет на второй план, уступая место факторам культуры и рынка.

Структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами компании, особенностями выпускаемой продукции. В мелких и средних компаниях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации управленческих функций.

Система управления персоналом организации — система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций. Такими подсистемами являются:

• — подсистема линейного руководства;
• — подсистема планирования и маркетинга персонала;
• — подсистема управления наймом и учетом персонала;
• — подсистема управления трудовыми отношениями;
• — подсистема обеспечения нормальных условий труда;
• — подсистема управления развитием персонала;
• — подсистема управления мотивацией и стимулированием труда персонала;
• — подсистема управления социальным развитием;
• — подсистема развития организационной структуры управления;
• — подсистема правового обеспечения системы управления персоналом;
• — подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом.

В зависимости от размеров организаций состав подразделений будет меняться: в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных — функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение.

Управление персоналом организации опирается не только на законы и закономерности, изучаемые различными науками, связанными с управлением (теория управления, экономическая кибернетика и др.), но и на закономерности, присущие только этому процессу. Основными закономерностями управления персоналом сервисных организаций являются:

• — соответствие целям, особенностям и требованиям производства;
• — системное формирование управления персоналом, т. е. учет взаимосвязей внутри системы управления персоналом, между системой управления персоналом и системой управления организацией в целом, а также самой организации и внешней среды;
• — оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления персоналом;
• — оптимальное соотношение производства и управления;
• — необходимое соответствие системы управления персоналом производственной управленческой системе: простую систему управления персоналом невозможно создать для сложной системы управления предприятием;
• — динамика состава и содержания функций управления персоналом по мере развития организации;
• — минимизация числа ступеней управления персоналом.

Закономерности управления персоналом пронизывают всю управленческую деятельность, влияют на состояние всех подсистем и элементов системы управления организации, они не зависят от воли и желания человека. Закономерности нужно изучать и знать направления их действия и взаимодействия.

Важным этапом построения системы управления персоналом является определение принципов управления персоналом, т. е. правил, основных положений и норм, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом.

В специальной литературе, посвященной проблемам использования человеческих ресурсов, сформулированы различные принципы управления персоналом. Можно выделить основные из них: это принцип научности, демократического централизма, плановости; принцип первого лица, единства распорядительства; оптимального сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации;

принцип линейного, функционального и целевого управления, контроля исполнения решений и др. Ряд американских и японских корпораций широко используют следующие принципы управления персоналом: пожизненного найма; контроля исполнения заданий, основанного на доверии; сочетания такого контроля с корпоративной культурой; принятия решений на основе консенсуса, т. е. обязательного одобрения принимаемых решений большинством работников.

Выделяют также принципы построения системы управления персоналом в организации, разделяя их на принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом. Все эти принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии, и их сочетание зависит от конкретных условий, в которых функционирует организация и ее система управления персоналом.