Управление карьерой. 
Психология управления персоналом

В результате изучения главы студент должен: знать

• • психологию профессиональной карьеры;
• • технологии управления деловой карьерой персонала;
• • особенности влияния гендерных различий на карьеру руководителя; уметь
• • различать тины карьер персонала;
• • разрабатывать мероприятия по совершенствованию управления карьерой персонала и участвовать в их реализации;
• • определять вклад индивидуально-психологических особенностей субъекта в выбор и построение карьеры;

владеть

• • навыками планирования карьеры;
• • современными технологиями управления деловой карьерой персонала.

Карьера и ее разновидности

Становление профессионала предполагает движение человека по ступеням карьеры для достижения оптимального уровня использования человеческого ресурса. Однако само понятие «карьера» достаточно многозначное и нуждается в уточнении.

В общем значении термин «карьера» определяется с трех основных сторон:

• 1) карьера отождествляется с квалификацией, профессией, родом занятий, деятельностью;
• 2) она обозначает достижения, успех, славу, положение в обществе, материальную выгоду;
• 3) в семантику термина входят компоненты движения и пути (camera — производное от ит. сагго — телега, повозка).

Таким образом, карьера обозначает широкий спектр явлений, связанных с общественной и профессиональной жизнью человека.

Существующих психологических определений карьеры настолько много, что их можно систематизировать, находя в них принципиальные различия и отмечая сходное содержание. В целом определения карьеры, данные разными авторами, можно свести к семи группам. Также могут присутствовать и смешанные определения карьеры, относящиеся к нескольким группам сразу. Кроме научных к этим же группам можно свести «житейские» определения карьеры.

• • Карьера как вид деятельности (Е. А. Климов). Именно такое понимание имеется в виду, когда говорят о военной, научной, театральной, политической, спортивной и других карьерах.
• • Карьера как последовательность должностей (О. А. Гаврилица, Е. Г. Молл). Определяется с точки зрения должностей и позиций, продвижения в служебной иерархии, мест работы.
• • Карьера как образ жизни (Я. А. Чернышев). Карьера включает виды деятельности, слитые с образом жизни и вмещающие разные сферы жизни (работа, семья, хобби, обучение, общественная деятельность и т. д.), сочетание условий жизни, видов жизнедеятельности, культуры.
• • Карьера как реализация призвания (А. Маслоу, В. Франкл). Определяется с точки зрения призвания, предназначения, самореализации, самоактуализации, совершенства, наилучшего выполнения деятельности, потребности к выполнению данной деятельности, удовольствия, высшей степени пригодности к определенной деятельности.
• • Карьера как профессиональный опыт данного человека, который не может быть сведен только к профессии или профессиональной роли (Д. А. Джепсен), но включающий уровень мастерства (Е. А. Климов). Определяется с точки зрения опыта, знаний, умений, навыков, профессионализма, квалификации, мастерства, способностей, обучения.
• • Карьера как профессиональный путь, в процессе которого развивается человек (К. А. Абульханова-Славская, Е. Г. Молл, Ы. Б. Стамбулова). Для понимания карьеры как профессионального жизненного пути характерно изучение развития, становления ее субъекта, этапов и стадий, связанных с развитием профессионала, включая дои постпрофессиональные позиции.
• • Карьера как достижения, материальный достаток и социальное признание (Л. М. Митина, Н. С. Пряжников, Е. Ю. Пряжникова Е. Ю.). В понятие карьеры входят показатели как материального благосостояния, так и оценки успеха, уважения, признания, социального одобрения и статуса.

Итак, с учетом существующих в психологии взглядов на карьеру можно предложить следующее определение карьеры:

Карьера — индивидуальный путь человека в определенных видах профессиональной деятельности, потенциально связанный с прохождением последовательности должностей, с образом жизни, реализующим призвание человека, предполагающим обогащение опытом и развитие субъекта, и ведущий к достижениям и социальному признанию.

Разводя понятия «профессия» и «карьера», часто употребляемые в сходном контексте, отметим, что выбор профессии и выбор карьеры соотнесены во времени и во многих целях. Поэтому их трудно отделить друг от друга терминологически четко. Выбор профессии — одна из необходимых ступеней карьеры. Карьера невозможна без выбора профессии. Тем не менее понятие карьеры имеет более широкое значение относительно общей жизненной перспективы личности, поэтому ее выбор охватывает больший диапазон требований, интенций, ценностей, индивидуально-психологических особенностей субъекта.

Выбор профессии является одним из средств построения карьеры и начальным ее этапом, поэтому входит как компонент в карьерное развитие. Выбор профессии происходит как выбор профессиональной деятельности, он происходит внутри карьеры и может быть неоднократным. Кроме того, карьера всегда определяется через субъекта, ее реализующего, а профессия — через предметную область труда.

Профессия (лат. professio от profiteor — объявляю своим делом) — род трудовой активности человека, владеющего комплексом теоретических знаний и навыков, приобретенных в ходе специальной подготовки.

В социологических исследованиях типологии карьер, считает С. Т. Джанерьян, строятся на основании следующих признаков:

• • особенности возникновения, направленности, интенсивности, внутренней организованности и взаимодействия карьерных процессов, при которых выделяют такие типы карьеры, как прогрессивный, регрессивный, линейный, нелинейный тип карьеры и стагнацию;
• • соотношение различных стадий развития работника в профессиональной деятельности вообще и в одной конкретной организации, отсюда следует деление на профессиональную и внутриорганизационную карьеры;
• • формы, перспективы, характер динамики его профессионально-квалификационного продвижения. На основании этой группы признаков выделяют карьеры с внутрипрофессиональным, межпрофессиональным, линейно-функциональным и социальными перемещениями, а также карьеры с различным числом ступеней.

В свою очередь, в менеджменте различают внутриорганизационную и межорганизационную карьеры, профессиональную специализированную и профессиональную неспециализированную, вертикальную, горизонтальную, центростремительную и скрытую. Различают также карьеру профессиональную и корпоративную (внутрифирменную) на основании их соотношения как часть и целое. Профессиональная карьера работника относится к контексту всей его трудовой биографии. Движение работника в организации называется корпоративной карьерой. Корпоративная карьера и профессиональная карьера пересекаются: корпоративная карьера часто бывает частью профессиональной.

С. Т. Джанерьян обобщила критерии, использовавшиеся для психологических типологий карьер:

• 1) род занятий, профессия;
• 2) последовательность (наличие или чередование профессиональных проб и стабильных периодов работы) профессий, рабочих мест, позиций;
• 3) особенности образа жизни и культура среднего класса;
• 4) различные способы идентификации личности с профессией;
• 5) соответствие полученного образования и актуальной предметной области профессионального труда наряду с полной или частичной занятостью работника на производстве;
• 6) способы построения карьер в целом и на отдельных этапах профессионального пути;
• 7) «сложившиеся» и «несложившиеся» карьеры;
• 8) индивидуальная специфичность концепции карьеры;
• 9) личностные особенности субъектов карьер;
• 10) время осуществления карьеры;
• 11) научно-психологические содержательные схемы описания карьер;
• 12) обобщенные и многомерные критерии карьер;
• 13) гендерные особенности построения карьер.

Выбранные для типологий критерии отражают представления исследователей о феномене карьеры.

Мнение специалистов

Ы. Б. Стамбулова считает, что карьера может различаться:

• • по временным характеристикам — ранняя или поздняя, короткая или длинная;
• • по скорости продвижения — стремительная или постепенная;
• • по охвату видов деятельности — генерализованная или концентрированная;
• • но преимущественной направленности — ориентированная на достижения в узком смысле или на развитие личности;
• • по характеру динамики результатов — ирснрессирующая или зигзагообразная;
• • по способам достижения целей — авантюрная или честная;
• • по «цене» (энергетическим затратам) — с оптимальными, низкими или неоправданно высокими затратами;
• • по выраженности социального признания — успешная или неуспешная;
• • но количеству ситуативных кризисов — конфликтная или относительно спокойная.

Так, предложенная Г1. Синисало типология основана на полноте занятости, частоте и длительности доминирующих видов осуществляемой деятельности. В ней различаются:

• • стабильная карьера (полная занятость в профессии, соответствующей профессиональному обучению);
• • нестабильная карьера (смена рода занятий, частичная занятость или работа не по специальности);
• • прекращенная или прекращающаяся (у тех, кто часто был без работы);
• • учебная карьера (в процессе обучения).

На основании характера построения карьеры Е. Г. Молл в качестве признаков классификации выделяет четыре показателя:

• • скорость продвижения по уровням иерархии системы управления;
• • последовательность занимаемых должностей (позиций);
• • перспективная ориентация карьеры (на вышестоящие должности, сохранение занимаемой позиции, борьбу за ее удержание);
• • личностные цели должностного продвижения (самореализация, личное обогащение, власть и др.).

Классификация, построенная на основе этих показателей, позволяет выделить восемь основных типов карьеры:

• 1. Супераваитюрная карьера предполагает очень высокую скорость продвижения с пропуском значительного числа промежуточных ступеней, а иногда резкое изменение сферы деятельности.
• 2. Авантюрная карьера допускает пропуск двух должностных уровней или достаточно высокой скорости продвижения или существенное изменение сферы деятельности работника.
• 3. Традиционная, или линейная, карьера заключается в постепенном продвижении вверх, иногда с пропуском одной ступени, иногда с непродолжительным понижением в должности. Скорость продвижения определяется управленческими способностями конкретного человека.
• 4. Последовательно-кризисный тип карьеры характерен для периодов революционных преобразований, которые предполагают адаптацию руководителей к переменам.
• 5. Прагматичный, или структурный, тип карьеры заключается в изменении сферы деятельности в зависимости от изменения внешней среды. Перемещения осуществляются в рамках одного уровня управления.
• 6. Отбывающий тип карьеры характерен для руководителей, карьера которых завершена: перемещение вниз маловероятно, а движение вверх невозможно.
• 7. Преобразующий тип карьеры характеризуется высокой скоростью продвижения (расширения влияния), обусловленной сменой сферы деятельности, либо реализацией выдающейся идеи. Такая карьера настроена, как правило, на создание новой позиции в обществе.
• 8. Эволюционный тип карьеры заключается в том, что должностное продвижение (рост влияния) осуществляется вместе с ростом организации. Руководители ориентированы на дальнейшее продвижение, на совмещение общественных и личностных интересов.

Существуют и другие классификации карьеры. Так, И. П. Лотова описала типы карьеры госслужащих в связи с различными сочетаниями самооценки, уровня притязаний и локуса контроля (табл. 5.1).

Таблица 5.1

Тины карьеры государственных служащих.

Тип карьеры.	Характеристики.
	самооценка.	уровень притязаний.	локус контроля.
Скалолаз.	Высокая.	Высокий.	Внутренний.
Имитатор	Высокая.	Высокий.	Внешний.
Мастер	Высокая.	Низкий.	Внутренний.
Вечный студент.	Низкая.	Высокий.	Внешний.
Организатор	Низкая.	Высокий.	Внутренний.
Муравей.	Низкая.	Низкий.	Внешний.

Скалолаз делает профессиональную карьеру сознательно, с полной отдачей и самоконтролем. Как правило, он — хороший специалист, пользуется заслуженным авторитетом у коллег и руководства, проходит последовательно все иерархические ступени в организации снизу доверху.

Имитатор стремится к карьерным высотам и уверен в своих возможностях, но склонен в большей степени использовать благоприятные внешние обстоятельства. Он предпочитает в большей степени казаться, чем быть. Легко усваивает внешние признаки имиджа успешного человека и умеет их использовать. Склонен общаться с «нужными» и успешными людьми. Умело организует работу других и может в лучшем свете представить даже незначительные успехи.

Мастеру интересны новые области деятельности, нередко сопряженные с риском и необходимостью осваивать смежные профессии, решать нестандартные и сложные задачи. Достигнув намеченного, может потерять интерес к работе. Продвижение по карьерной лестнице его мало интересует. Главное для такого работника — ощущение движения вперед. Может принимать неожиданные для окружающих решения о переходе на другое место работы или даже смене характера занятий.

Вечный студент хочет достичь карьерных вершин, но испытывает постоянную неуверенность в себе, безынициативен, за новое берется с осторожностью. Склонен к прохождению нескольких курсов повышения квалификации, получению дополнительного образования. При выработке карьерной стратегии в большей степени опирается на мнение руководителя или специалистов кадровой службы.

Организатор в жизни надеется в основном на себя, движется по карьерной лестнице, подгоняемый прежде всего самолюбием, а не стремлением реализовать себя профессионально. Недоверие к коллегам и склонность к рефлексии мешают такому работнику. Он чувствует себя ответственным за все, что происходит в организации. Успешно работает в стабильной ситуации. Умеет принимать правильные управленческие решения, но доводить дело до конечного результата должны, по его мнению, другие. В сложных и близких к экстремальным условиях решения принимает спонтанно, хаотично и нередко ошибочно.

Муравей работает строго в соответствии с заданием, которое должно быть четко сформулировано. Отличается трудолюбием и работоспособностью, повышенной ответственностью. Как исполнитель очень ценен, но нуждается в постоянной внешней поддержке со стороны руководства. Для него важно не столько продвижение по иерархической лестнице, сколько признание его заслуг руководством и авторитетными для него людьми.

Рассматривая карьеру государственного служащего, И. П. Лотова производит также типизацию по времени осуществления. В таком случае различаются:

• • Типичная карьера состоит в постепенном продвижении государственного служащего к вершинам должностной иерархии по мере роста профессионализма. Продолжительность такой карьеры, как правило, равна продолжительности активной трудовой деятельности (в среднем 35—40 лет). За это время государственный служащий может последовательно пройти от 8 до 12 должностных позиций.
• • Скоростная карьера характеризуется стремительным, но все же последовательным должностным продвижением госслужащего по вертикали организационной структуры. По времени такая карьера в два-три раза короче, чем типичная. Если в первом случае средняя продолжительность пребывания в должности 3—4 года, то при скоростной карьере она сокращается до 1—2 лет.
• • Десантная профессиональная карьера отличается тем, что госслужащие такого типа готовы занять любую должность, причем замещение должности чаще всего происходит спонтанно.
• • Замедленная карьера характеризуется пребыванием госслужащего на отдельных должностях более 5—6 лет.
• • Атипичная карьера выражена, когда должностное продвижение государственного служащего характеризуется стремительными «взлетами» или «падениями», перескакиванием через одну, а то и две ступени иерархической лестницы.

Неформальные теории

Оригинальный взгляд на продвижение, но должностной иерархии в организации представлен Л. Дж. Питером. Свой подход автор назвал «иерархология», а основное его положение — «Принцип Питера» — формулируется так: «В иерархии каждый служащий стремится достичь своего уровня некомпетентности».

Это происходит потому, что работник повышается в должности, поднимаясь с одного уровня компетентности на другой, и компетентность на новом месте автоматически делает его кандидатом для дальнейшего повышения. Повышения продолжаются до тех пор, пока работник не займет место, на котором не будет в состоянии справиться со своими обязанностями, т. е. окажется некомпетентным. Этот уровень и называется уровнем некомпетентности данного сотрудника. На этом месте сотрудник «застрянет» и будет находиться до тех пор, пока не покинет систему (нс уволится, нс умрет или не выйдет на пенсию).

При этом, согласно теории, вся полезная работа совершается теми, кто еще не достиг своего уровня некомпетентности.

Американский психолог Э. Шейн разработал концепцию карьерных ориентаций, или «якорей карьеры». Под карьерными ориентациями он понимает систему ценностных ориентаций личности, интересов, установок по отношению к карьере и подобных социально обусловленных побуждений к деятельности. Описано восемь типов «якорей карьеры»:

• • автономия (независимость) — желание ощущать себя свободным и независимым;
• • безопасность (стабильность) — потребность в карьере, которая обеспечивает длительную стабильность и надежность;
• • предпринимательское творчество — влияние на представление о себе через способность создать собственное предприятие;
• • вызов — потребность преодолевать, казалось бы, непреодолимые препятствия;
• • техническая (функциональная) компетентность — желание быть лучшим в какой-либо области;
• • общая компетентность руководителя — оценка себя по способности управлять другими;
• • служба или преданность — потребность выражать преданность любимому делу через профессиональную карьеру;
• • образ жизни — желание интегрировать работу в повседневную жизнь.

Тип карьерной ориентации человека не зависит от вида выбранной им профессиональной деятельности, но может определять выбор профессии. Внутри одной и той же профессии могут быть реализованы различные карьерные ориентации. От них будет зависеть, какие профессиональные цели будет ставить себе субъект, что именно он будет расценивать как достижения, к какому должностному уровню в иерархии организации он будет стремиться и какой характер деятельности будет привлекателен для него — работа в организации или индивидуальная. Руководителю необходимо помнить, что тип карьеры может определяться карьерными ориентациями личности.

Различают объективные (внешние) и субъективные (внутренние) критерии удавшейся карьеры. Объективные — измеряемые показатели, являющиеся символами успеха: движение внутри организации, уровень должности и скорость ее достижения, уровень заработной платы, а также престиж и социальное признание. Субъективные — мнение человека о том, достиг ли он того, к чему стремился, удовлетворенность жизненной ситуацией и движением внутри профессии, своей ролью в профессии. Важным субъективным моментом является зависимость от мнения референтной группы.

С. Т. Джанерьян указывает, что в социологии успешная карьера определяется через результаты достижения определенных ступеней карьеры к определенному возрасту, а оптимальный срок пребывания в одной должности ученого-исследовагеля или инженера не должен превышать фактического возраста человека, поделенного на 6 или 7.

Следует отметить, что различные модели построения карьеры требуют от работника разных психологических качеств и уровней компетенции.