Изменение роли УП по мере роста капитала организации

Целью курсовой работы является изучение вопроса изменения роли управления персоналом по мере роста капитала организации.

В соответствии с целью были поставлены следующие задачи:

1) службы управления персоналом: организация, основные функции и направления деятельности;

2) изменение роли управления персоналом по мере роста капитала организации.

Организация, желающая достичь состояния устойчивого развития (а переход к устойчивому развитию в настоящее время рассматривается как стратегическая задача современной цивилизации), должна постоянно вносить изменения в функционирование системы управления персоналом, поскольку персонал является одним из важнейших ресурсов организации.

Сторонники данной концепции пришли к единогласному мнению, что обеспечение устойчивого развития требует формирования четырех типов глобального капитала: физического, природного, человеческого и социального, которые взаимно обогащают и дополняют друг друга.

При решении вопросов управления персоналом особое внимание следует уделять человеческому и социальному капиталу. Решить задачи роста социального капитала возможно путем обеспечения социального благополучия, высокой культуры работников, их дисциплинированности, честности, высокого самоконтроля. Рост человеческого капитала происходит при условии достаточного увеличения затрат фирмы на поддержание здоровья, повышение образовательного и профессионального уровня сотрудников.

Западный опыт по упавлению персоналом не может быть использован в полной мере на российских предприятиях. Во-первых, это опыт управления в условиях стабильной экономики, и, во-вторых, это опыт управления людьми, изначально сознательно относящимися к труду как честному способу зарабатывания денег. Принцип всеобщей уравниловки, активно использовавшийся в советское время, привел к деградации трудового сознания у значительной части российских работников, что сегодня, в основном, выражается в отсутствии понимания необходимости интенсивно и качественно выполнять свою работу, постоянно развивать и повышать свои профессиональные качества. Стереотипы мышления и действия, приобретенные в условиях административно-командной системы, сохраняются и отчасти препятствуют утверждению новых подходов к управлению персоналом.

Руководству предприятий, созданных в доперестроечный период, приходится иметь дело как с активными, энергичными, так и с безынициативными сотрудниками, с работниками, преданными своему предприятию, готовыми переносить временные трудности, и с теми, кто не уходит с предприятия лишь по причине боязни конкуренции на рынке труда. Пропорциональное соотношение между такими работниками для каждого предприятия свое.

В начале 90-х годов в условиях перехода российской экономики к рыночным отношениям первостепенное значение для государственных предприятий имела социальная поддержка всех своих рабочих и служащих, помощь трудовым коллективам в адаптации к новым условиям жизнедеятельности. В настоящее время в условиях некоторой экономической стабилизации поддержкой, в первую очередь, должны пользоваться энергичные, инициативные работники, вносящие значительный вклад в эффективность работы предприятия.

Проведение любой реформы на предприятии, в том числе и в области управления персоналом, определяется уровнем подготовленности и вовлечения всех членов коллектива в процессы преобразований. Сотрудника нужно рассматривать не только как работника, но и как личность. Всегда необходимо сочетать его личные интересы с целями организации. Для этого руководство должно владеть информацией о мотивах, движущих любым работником при осуществлении им трудовой деятельности, и регулярно проводить оценку результатов такой деятельности.

Каждая организация должна искать свой способ управления персоналом, зависящий от конкретной ситуации, но ее общекорпоративная политика должна предполагать взаимодействие инновационных, финансовых, технологических стратегий одновременно со стратегией совершенствования управления и развития персонала.

Взвешенное решение может приниматься только на основе достоверной, полной и своевременной информации. Запаздывание или искажение информации приводит к неверным решениям, а, следовательно, к весьма вероятному выходу предприятия за пределы своего устойчивого развития.