Помощь в учёбе, очень быстро...
Работаем вместе до победы

Мотивация персонала государственных учреждений и частных фирм

Диссертация: Мотивация персонала государственных учреждений и частных фирм
ДиссертацияПомощь в написанииУзнать стоимостьмоей работы

Мотивация труда исследуется психологами, социологами, менеджерами предприятий и экономистами. Социологические исследования, проведенные в 50−70-х г. г. 20 в. выявили ослабление трудовой мотивации в государственном секторе, а в 80-ые г. г. произошел обвал мотивации к труду и экономический крах системы (по: В. А. Спиваку, 1998). Сложившаяся ситуация привела к тому, что в последние 10−12 лет… Читать ещё >

Содержание

  • Глава 1. Проблема мотивации персонала государственных учреждений и частных фирм
    • 1. 1. Проблема мотивации в психологии управления. Виды мотивации
      • 1. 1. 1. Инструментальная и процессуальная мотивация
      • 1. 1. 2. Актуальная и потенциальная мотивация
      • 1. 1. 3. Мотивирующие и демотивирующие факторы труда
    • 1. 2. Проблема мотивации персонала государственных учреждений и частных фирм
      • 1. 2. 1. Инструментальная и процессуальная мотивация персонала государственных учреждений и частных фирм
      • 1. 2. 2. Актуальная и потенциальная мотивация персонала государственных учреждений и частных фирм
      • 1. 2. 3. Мотивирующие и демотивирующие факторы труда персонала государственных учреждений и частных фирм
  • Глава 2. Организация и методы исследования мотивации персонала государственных учреждений и частных фирм
    • 2. 1. Организация и программа исследования
    • 2. 2. Характеристика выборки
    • 2. 3. Методы и методики исследования
  • Глава 3. Результаты эмпирического исследования мотивации персонала государственных учреждений и частных фирм
    • 3. 1. Сравнительный анализ особенностей мотивации персонала государственных учреждений и частных фирм
    • 3. 2. Тендерные, статусные особенности мотивации и личностные свойства персонала государственных учреждений и частных фирм
    • 3. 3. Контент-анализ данных мотивационного интервью
    • 3. 4. Сравнительный анализ особенностей мотивации персонала государственных учреждений и частных фирм в сфере бытовых услуг
  • Выводы

Мотивация персонала государственных учреждений и частных фирм (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

Проблема мотивации — о целях, причинах и формах деятельности человека, — является предметом изучения многих научных дисциплин. Знание того, что движет человеком, что побуждает его работать эффективно, какие мотивы лежат в основе его поведения позволяет создать действенную систему управления работником, направленную на повышение результативности его труда в организации.

Проблема мотивации персонала является традиционной для западной психологии. Она разрабатывалась в рамках многих теоретических подходов (К. Замфир, 1983; С.Р. Alderfer, 1972; F. Herzberg, 1966; Е.Е. Lowler, 1977; А. Maslow, 1954; V. Vroom, 1964, 1970; и др.). В отечественной науке вопросы мотивации рассматривались в контексте удовлетворённости рабочего трудом (А.Г. Здравомыслов, В. А. Ядов, 1967; Ф. Н. Ильясов, 1988; Е. С. Кузьмин, А. Л. Свенцицкий, 1982; В. Э. Мильман, 1985; П. Н. Шихирев, 1976; О. И. Шкаратан, 1985 и др.) и проблемы стимулирования (B.C. Липатов, Р. Х. Симонян, 1983; В. М Шепель, 1969; Ф. Н. Щербак, 1976 и др.).

Мотивация труда исследуется психологами, социологами, менеджерами предприятий и экономистами. Социологические исследования, проведенные в 50−70-х г. г. 20 в. выявили ослабление трудовой мотивации в государственном секторе, а в 80-ые г. г. произошел обвал мотивации к труду и экономический крах системы (по: В. А. Спиваку, 1998). Сложившаяся ситуация привела к тому, что в последние 10−12 лет в теории и практике мотивации и стимулирования в нашей стране наблюдалось почти полное затишье. Научные исследования в области социологии труда, промышленной психологии и экономике практически сошли на нет.

Новый этап в развитии российского общества вызвал комплекс ранее не обсуждавшихся вопросов в области изучения психологии управления, социальной психологии организаций и т. д. В последнее время появились работы, посвященные ряду вопросов мотивации, в которых анализируются зарубежные теории по проблемам мотивации труда (Н.И. Дряхлов, Е.А.

Куприянов, 2002; В. И. Чирков, 1985; Ф. Б. Михайлов, 1998), выявляются закономерности функционирования мотивационной сферы (Е.П. Ильин, 1995, 2000; В. И. Ковалев, 1998; П. М. Якобсон, 1998), рассматриваются особенности личности работников государственных и негосударственных организаций. В данном аспекте примечательными являются публикации таких исследователей, как A. J1. Журавлев и В. П. Позняков, А. Б. Купрейченко, В. В. Новиков, С. А. Цветков и Е. Нешина и др.

Однако, несмотря на обилие литературы, посвященной проблеме мотивации (как научной, так и популярной), необходимо отметить отсутствие единого подхода к пониманию данного явления, смешение понятий мотива и стимула труда, неопределенность границ материального и нематериального стимулирования, а также недостаточность эмпирических исследований, посвященных изучению и сравнительному анализу мотивации персонала государственных и частных организаций.

Несмотря на актуальность проблемы организации государственной службы в современной России многие специалисты (В.А. Денисов, А. В. Филиппов, 1999; В. Г. Игнатов, С. О. Майборода и др., 1997) указывают на недостаточность научных работ и практических разработок, непосредственно посвященных этой теме. Большая часть существующих на сегодняшний день исследований включает анализ социологических данных, которые лишь констатируют факт неудовлетворенности работой государственных служащих и вызывающих ее негативных факторов (В.В. Ефимова 1999; В. Г. Игнатов, С. О. Майборода и др., 1997 и др.). В то же время немногочисленные социально-психологические данные затрагивают только некоторые аспекты мотивации персонала государственных учреждений, которые, однако, не охватывают всю полноту проблематики современного управления.

Большинство инноваций в области управления персоналом возникают в рамках создания эффективных систем мотивации именно в частных компаниях. Выявляются значимые факторы мотивации и удовлетворенности работника трудом (Т.Н. Абдулкина, Г. И. Ахметова, A.M. Законова, 2003; Т.

Норберт, В. Фридли, 2004; Э. Осипова, 2002; В. Д. Патрушев, Г. П. Бессокирная, A.JI. Темницкий, 1998 и др.), разрабатываются схемы материального (А. Соколов, 1993; М. Тишина, 2002; Т. Юркевич, 2002 и др.) и нематериального стимулирования (Н.В. Боровикова, 2003; И. Савина, 2003), уделяется внимание вопросам развития процессуальной мотивации (Т. Андреева, Е. Юртайкин, 2002; В. А. Климчук, 2005; И. Савина, 2003 и др.).

Итак, возникает необходимость изучения мотивации персонала сотрудников государственных учреждений, дополнения представлений о мотивации персонала частных фирм, а также сравнение и систематизация данных в русле современных научных концепций. Актуальность разрабатываемой темы определяется важностью решения социально-экономических задач, направленных на повышение эффективности организаций, а также необходимостью анализа и систематизации данных, накопленных как в рамках отдельных прикладных исследований, так и самостоятельной исследовательской деятельности самих организаций.

Таким образом, теоретическим основанием актуальности исследования является уточнение содержания описываемого явления с точки зрения проблем психологии управления. В практическом плане актуальность заключается в необходимости разработки новых направлений исследований и совершенствования системы стимулирования труда, распределения функций и управления персоналом, задач повышения стабильности и эффективности персонала в организации.

Целью исследования является изучение и сравнение мотивации персонала государственных учреждений и частных фирм.

Объект исследования — персонал государственных учреждений и частных фирм. В исследовании приняли участие 194 человека (131 женщина и 63 мужчины в возрасте от 18 до 67 лет).

Исследование проводилось в 2 этапа: основной и дополнительный.

В ходе основного этапа исследования опрошено 167 человек в возрасте от 18 до 67 лет (в т.ч. 104 женщины в возрасте от 18 до 65 лет и 63 мужчины в возрасте от 23 до 65 лет). Из них:

91 человек — персонал государственных учреждений (33 мужчины и 59 женщин в возрасте от 22 до 67 летсредний возраст 40,9 лет), работающий в сфере образования, культуры, государственной службы и производства.

76 человек — персонал частных фирм (31 мужчина и 45 женщин в возрасте от 18 до 54 летсредний возраст 27,8 лет), занятый в торговле, строительстве, сфере бытовых услуг и пассажирских автоперевозках.

В дополнительном исследовании приняли участие 27 человек — персонал государственных учреждений (женщины в возрасте от 21 года до 56 летсредний возраст 36,3 года) и 24 человека — работники частных фирм (женщины в возрасте от 18 до 57 летсредний возраст 28,9 лет), занятые в смежных областях профессиональной деятельности (сфера бытовых услуг).

Предмет исследования: мотивация персонала государственных учреждений и частных фирм.

Основная гипотеза исследования: существуют различия в мотивации персонала, обусловленные формой собственности организации.

Для постановки гипотез были конкретизированы понятия, используемые в работе:

Инструментальная мотивация — ориентация личности на получение внешних вознаграждений (заработная плата, премии, льготы и др.). В ее основе лежит потребность в получении внешних наград.

Процессуальная мотивация — ориентация личности на процесс деятельности, получение удовольствия ее выполнения.

Актуальная мотивация — побудительный мотив, детерминирующий поведение человека в данный период.

Потенциальная мотивация — стремление человека реализовать свои возможности, проявляющиеся в мечте.

Мотивирующие факторы труда — факторы, способствующие повышению заинтересованности работника в труде.

Демотивирующие факторы труда — факторы, снижающие заинтересованность работника в труде и побуждающие его к уходу с работы.

Базовые потребности (по E.L. Deci) — это потребности, удовлетворение которых ведет к появлению процессуальной мотивации (или «внутренней мотивации») к деятельности. К ним относятся потребности в самодетерминации (самостоятельность, независимость, автономность), компетентности (профессиональный рост, совершенствование в своей деятельности) и значимых отношениях (установление отношений с людьми, общение, принадлежность к группе).

Были сформулированы частные гипотезы:

1. Форма собственности организации оказывает влияние на преобладание инструментальной или процессуальной мотивации к деятельности.

2. Актуальная и потенциальная мотивация зависят от формы собственности организации.

3. Мотивирующие факторы труда у персонала государственных учреждений и частных фирм различны, а демотивирующие — одинаковы.

4. Существуют тендерные, статусные особенности мотивации и личностных свойств персонала государственных учреждений и частных фирм.

Поставленная цель и выдвинутые гипотезы исследования позволили сформулировать следующие задачи исследования мотивации:

1. определить преобладающий вид мотивации (инструментальная/ процессуальная мотивация) в группах персонала государственных учреждений и частных фирм.

2. выявить актуальную и потенциальную мотивацию персонала государственных учреждений и частных фирм;

3. выделить мотивирующие и демотивирующие факторы труда персонала государственных учреждений и частных фирм;

4. выявить тендерные, статусные особенности мотивациираскрыть личностные свойства персонала государственных учреждений и частных фирм.

5. разработать рекомендации, направленные на повышение мотивации персонала государственных учреждений и частных фирм.

Для решения задач и цели исследования использованы следующие методики психологической диагностики:

• Опросник для исследования источников мотивации Дж. Барбуто и Р. Скола (1998), с помощью которого определялся преобладающий вид мотивации (инструментальная/ процессуальная мотивации);

• Методика изучения и развития мотивации профессионального самосовершенствования сотрудников (предложена и издана коллективом авторов под ред. А. А. Бодалева и А. А. Деркача, 2001) — модифицирована и дополнена нами.

• Полустандартизированное мотивационное интервью, предложенное и разработанное Е. В. Сидоренко и дополненное нами, направленное на изучение содержания потенциальной мотивации и определение мотивирующих и демотивирующих факторов труда.

• 16-факторный личностный опросник Р. Кеттела (форма С).

Научная новизна. В исследовании осуществлен сравнительный анализ особенностей мотивации в группах персонала государственных учреждений и частных фирм, выявлены ее тендерные и статусные свойства. Использован новый подход к пониманию мотивации: показана роль инструментальной и процессуальной мотивации к деятельности в организации, раскрыты содержание и роль потенциальной мотивации.

Практическая значимость работы: В рамках проведенного исследования рассмотрены перспективы развития работника не только с точки зрения его возможностей в организации, но и его личностного потенциала. Предложено использование такого понятия, как потенциальная мотивация, учет которой способствует формированию процессуальной мотивации к труду, раскрытию личности работника в организации, повышению эффективности его деятельности.

Полученные в нашем исследовании данные об особенностях мотивации персонала государственных учреждений и частных фирм будут полезны в практической деятельности психологов, специалистов по работе с персоналом, руководителям государственных и частных организаций, а также могут быть использованы при подготовке лекционных курсов, семинарских занятий по психологии управления и психологии менеджмента, при разработке специальных курсов по мотивации персонала.

Апробация работы. Основные положения диссертационной работы изложены автором на заседании кафедры социальной психологии Санкт-Петербургского государственного университета и отражены в трех публикациях, указанных в автореферате. Результаты исследования в виде рекомендаций обсуждались с руководителями ряда государственных и частных организаций.

Объем и структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, выводов, заключения, списка литературы, приложений. Общий объем работы — 199 страниц. В тексте содержатся 19 таблиц и 23 рисунка.

Данные выводы согласуются с результатами сравнительного анализа данных, полученных в ходе основного этапа исследования, которые подтверждают предположение о том, что у персонала частных фирм преобладает процессуальная мотивация.

2.1. Анализ средних значений возможности удовлетворения потребностей в организации.

1) анализ средних значений уровня удовлетворенности базовых потребностей (по E.L. Deci) (рис. 22) (Приложение 12):

• возможность проявлять самостоятельность и независимость в работе (потребность в само детерминации);

• возможность профессионального роста (потребность в компетентности);

• возможность общения с коллегами по работе (потребность в значимых отношениях).

Рис. 22.

Средние значения уровня удовлетворенности базовых потребностей в группах персонала государственных учреждений и частных фирм.

Возможность Возможность общения с Возможность проявлять профессионального роста коллегами по работе самостоятельность и независимость в работе Персонал частных фирм ¦ Персонал государственных учреждений.

В результате математического анализа значимых различий в уровне удовлетворения базовых потребностей не обнаружено.

Однако необходимо отметить, что в группах выявлены высокие показатели удовлетворения потребности общения с коллегами по работе в группах (рис. 22) — а также показано, что персонал государственных организаций выше оценивает возможность профессионального роста, в то время как работники частных фирм — возможность проявлять независимость и самостоятельность в работе.

Полученные результаты согласуются с данными сравнительного анализа, выявленными в ходе основного этапа исследования.

2) В ходе дополнительного исследования также получены данные возможности удовлетворения потребностей в организации (Приложение 13).

В результате сравнительного анализа выявлены различия в возможности удовлетворения следующих потребностей: культурного роста, продвижении по службе и удовлетворенности окладом и результатами труда по месту работы. Сотрудники государственной организации значимо выше оценивают возможность культурного роста (а = 0, 033), когда как работники частной фирмы выражают удовлетворенность окладом и результатами труда (а = 0,012). На уровне статистической тенденции также можно говорить о высокой возможности карьерного роста в организации именно работниками частной компании, по сравнению с их коллегами государственного сектора экономики (а = 0,071- U-критерий).

Таким образом, можно сделать вывод о существовании различий в удовлетворении ряда потребностей персонала, обусловленные средой организации. Работа в государственной организации способствует культурному росту работников, в то время как, частные фирмы обладают условиями для удовлетворения материальных (денежных) и карьерных потребностей персонала.

3.1. Отношение к профессии.

Определение и анализ средних отношения к профессии у персонала государственных учреждений и частных фирм позволил выявить динамику отношения к профессии, представленную на рис. 23, начиная от момента начала работы по профессии и отношением к профессиональной деятельности «в будущем».

Рис. 23.

Динамика отношения к профессии у персонала государственных учреждений и частных фирм, занятых в сфере бытовых услуг.

Частные фирмы.

Гос. учреждения Щ.

Отношение к профессиональной деятельности на начало работы в организации.

Отношение к профессиональной деятельности на настоящий момент.

Отношение к профессиональной деятельности в будущем.

Сравнивая кривые отношения в различные периоды времени, заметна явная тенденция возрастания графика в группе персонала частных фирм, в то время как у работников государственных организаций идет его снижение в точке отношения к профессии в будущем (рис. 23).

Необходимо отметить, что существуют различия в динамике отношения к профессиональной деятельности в контрольной и экспериментальной группах. Так, в контрольной группе отношение к профессии «на настоящий момент» выше, чем в экспериментальной = 3,88 и X, = 2,39 соответственно). Возможно, это связано с характером выполняемой деятельности: проявление творчества, новизна работы влияют на отношение к своей профессии на текущий момент.

Статистически значимые различия в группах персонала государственных и частных организаций не выявлены.

4). Коэффициент динамики материального вознаграждения.

Анализируя средние значения динамики уровня материального вознаграждения, полученные в группах персонала государственных учреждений и частных фирм, выявлено, что коэффициент прироста заработной платы персонала частных фирм значимо выше, чем у работников государственных учреждений (таблица 19), что отражает данные, полученные в ходе основного диссертационного исследования.

Заключение

.

Современный этап социально-экономического развития общества диктует разнообразные формы устройства, как внешней, так и внутренней среды организации. Реализация поставленных задач развития организации неизбежно связывается с работающими в ней людьми. Персонал является определяющим элементом любой системы, а его мотивация обусловливает заинтересованность работника в труде и достижении поставленных целей, высокий уровень приверженности компании и доверия администрации.

Актуальность проблемы мотивации не вызывает сомнения, поскольку анализ различных аспектов данного явления направлен на решение практических задач в области управления и создания действенных систем стимулирования и мотивации труда.

Основная идея изложенного в работе подхода к анализу мотивации исходит из понимания ее как совокупности внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности. К внутренним силам отнесены стремление индивида к конкретным достижениям, познанию, получению удовольствия от самого содержания труда, т. е. процессуальная мотивация. В качестве внешних выступают стимулы, действие которых направлено на удовлетворение желания работника в получении внешних вознаграждений (такие, как премии, льготы, статус), т. е. инструментальная мотивация.

Полученные в ходе исследования данные позволяют утверждать о различной направленности мотивации персонала государственных учреждений и частных фирм. Выявлено преобладание процессуальной мотивации к деятельности у работников частных фирм, что определяет постановку и решение задач управления, направленных на разработку и использование эффективных методов поддержания на высоком уровне внутренних мотивов деятельности. В то же время в государственных учреждениях необходимо способствовать развитию у служащих процессуальной мотивации к работе за счет совершенствования существующей системы стимулирования труда, а также введения новых методов управления.

В нашем исследовании показано, что организация, создавая определенные условия для удовлетворения потребностей работника, способствует актуализации различных его мотивов, тем самым, представляет собой важный фактор самореализации личности, ее активности, а также функционирования и развития самой организации.

В связи с этим необходимо отметить, что в частных фирмах вопросы, связанные с развитием персонала в организации, определяют актуальность создания условий, способствующих личностному, культурному, организаторскому и карьерному росту, а также проявлению творчества. В государственных учреждениях таковыми выступают повышение уровня оплаты труда, которое является значимой составляющей направленности персонала на внутренние мотивы деятельности, а не на внешние.

Важным для развития персонала в организации является не только востребованность его знаний, умений, способностей, но и ориентация на его личностный потенциал. Потенциальная мотивация как стремление индивида реализовать свои возможности, которые проявляются в мечте, является приоритетным направлением, разрабатываемым в рамках практики менеджмента и управления персоналом.

Изученное в нашем исследовании содержание потенциальной мотивации у персонала государственных учреждений и частных фирм позволяет разработать программу личностного и профессионального развития, как конкретного работника, так и всего персонала организации в целом. К примеру, при поощрении работника за хорошую работу по итогам года, можно учесть его желание путешествовать, премировав сотрудника путевкой.

Кроме того, результаты нашего исследования позволили говорить о том, что содержание потенциальной мотивации в определенной мере отражает, с одной стороны, личностные свойства работника, а с другой, — особенности организации, в которой работает человек. Желание сохранить прежний уровень в работе, продолжить работу по специальности работниками государственных учреждений указывает на их стремление к сохранению стабильности, статичности условий среды. Для персонала частных фирм, наоборот, характерна проактивная направленность, выражающаяся в ориентации на большую самостоятельность и независимость («организация собственного дела», «получение образования» и др.).

Изучение особенностей мотивации персонала позволяет решать значительное количество практических вопросов, связанных с проблемами жизнеспособности и продуктивности самой организации. Так, следует отметить, что по данным нашего исследования в качестве факторов, способствующих эффективности персонала в организации для государственных учреждений выступают повышение уровня заработной платы, обеспечение технической и методической базы учреждения, улучшение условий труда и отношение руководства к сотрудникам. Для частных фирм мотивирующими факторами являются как материальное поощрение, так и социально-психологические аспекты управления: социально-психологический климат в коллективе и оценка руководством труда подчиненных.

Таким образом, в рамках нашей работы были обобщены данные ряда эмпирических исследований и существующих подходов к изучению мотивации работника в организации и проанализированы различия в мотивации персонала, обусловленные формой собственности организации.

В результате анализа и интерпретации полученных данных намечены приоритетные направления работы с персоналом организаций различных форм собственности.

Выполненное исследование представляет интерес для организационной психологии и психологии управления и дополняет представления о тендерных, статусных особенностях персонала государственных учреждений и частных фирм.

Полученные данные также являются основанием для последующих социально-психологических исследований. Так, анализ исследуемой проблемы может быть расширен за счет более разностороннего изучения содержания и роли потенциальной мотивации, исследования особенностей формирования процессуальной мотивации в различных организациях, в зависимости от формы собственности и содержания самого труда, а также выявления психологических причин, влияющих на выбор индивида государственной или частной организации как предпочтительного места работы.

В заключение необходимо подчеркнуть, что практической задачей для нас остается разработка рекомендаций для руководителей организаций и разработка действенных систем мотивации персонала в организации.

Показать весь текст

Список литературы

  1. М.Б. Персонал в обеспечении инновационной стратегии предприятия// Актуальные вопросы управления: темат. сб. науч. трудов. Вып. 2/ Под ред. А. В. Филиппова. М.: ГУУ, 1999. С. 259 — 262.
  2. В.В. Управление персоналом: технология формирования команды. М.: «Финансы и статистика», 2002. 544 с.
  3. A.M. Выбор мотивов деятельности: теоретические аспекты проблемы и экспериментальное изучение// Вопросы психологии, № 4, 1990, С. 123- 130.
  4. C.JI. Менеджмент персонала. М.: ЭКМОС, 1998. 304 с.
  5. Е.А., Базаров Т. Ю. и др. Управление персоналом в системе государственной службы: Учебное пособие. М.: ИПК гос. службы, 1997. -224 с.
  6. И.Ф. Исследование мотивации социальных работников// СОЦИС, № 1, 2004, с. 78 82.
  7. Я. Психология, социология, общество: модели мотивации// СОЦИС, № 9, 2002, С. 17 29.
  8. Н.Е. Мотивация как фактор детерминации эффективности трудовой деятельности. Автореф. дис. на соиск. учен. степ. канд. философ, наук. Саратов, 1992.
  9. .Г. Человек как предмет познания. СПб.: Питер, 2002. 288 с.
  10. Г. М. Социальная психология: Учебник для высших учебных заведений. М.: Аспект Пресс, 2000. 376 с.
  11. С.Г., Горская Т. А. Психологические основы управления персоналом: Учебное пособие. СПБ.: СПбГЭТУ, 1997. 68 с.
  12. Т., Юртайкин Е. Почему опадают яблоки, или внутренняя демотивация персонала// Top-manager, № 12, 2002, С. 8 -14.
  13. М. Психология счастья: Пер. с англ./ Общ. Ред. М. В. Кларина. М.: Прогресс, 1990.-332 с.
  14. Т.Л. Диагностика структуры мотивов трудовой деятельности. Автореф. дис. на соиск. учен. степ. канд. психол. наук. JL, 1988.
  15. Т.Ю. Практика работы с персоналом в организациях// Введение в практическую социальную психологию. Учебное пособие для вузов/ Под ред. Ю. М. Жукова, J1.A. Петровской, О. В. Соловьевой. 2-е испр. изд. М.: Смысл, 1996.-С. 68−87.
  16. Т.Ю. Управленческие технологии: проблемы организационного развития// Социальная психология в социальном мире/ Под ред. Г. М. Андреевой, А. И. Донцова. М.: Аспект Пресс, 2002. С. 238−258.
  17. Г. А. «Мотив»: уточнение понятия// Психологический журнал, Т. 25, № 4, 2004, с. 56−66.
  18. Н.С., Ушнев С. В. Социально-психологическая адаптация молодых специалистов к современной банковской деятельности// Журнал прикладной психологии, 1998, № 1, С. 82−92.
  19. М.К. Управление персоналом на предприятии: Учебное пособие. Волгоград: ВолгГАСА, 1999.-216 с.
  20. А.Н. Особенности управления персоналом с преобладанием женщин// Управление персоналом, 2003, № 3 (80), С. 36 38.
  21. Л.И. Особенности управления традиционными российскими коллективами// Управление персоналом, 2004, № 5, С. 37 40.
  22. В.А., Бессонова Ю. В. Развитие профессиональной мотивации спасателей// Психологический журнал, 2005, Т. 26, № 2, см. 45 56.
  23. В.А., Сыркин Л. Д. Диагностика и прогнозирование профессиональной мотивации в процессе психологического отбора// Психологический журнал, Т. 24, № 1, 2003, С. 73−81.
  24. В.А., Ложкин Г. В., Плющ А. Н. Нелинейная модель мотивационной сферы личности// Психологический журнал, № 2, Т. 22, 2001, С. 90−100.
  25. В.Э. Государственная служба. Взгляд изнутри и извне// СОЦИС, 2003, № 9 (223), С. 85−91.
  26. Большой толковый психологический словарь. Т.1 (А-О). Пер. с англ./ Ребер Артур. М.: ООО «Изд-во ACT" — «Изд-во «Вече». -2001. 592 с.
  27. Н.В. Нематериальное стимулирование сотрудников// Материалы VI Ежегодной Всероссийской научно-практической конференции «Психология бизнеса: Москва Питер». СПб.: ИМАТОН, 2003.-С. 14−17.
  28. А.В. Психология управления кадрами. Конспект лекций// Общ. ред. В. Я. Белобрагина. М., 2000. 54 с.
  29. Р.С. К проблеме развития мотивов и потребностей человека в онтогенезе// Вопросы психологии, № 5, 1973, С. 30−41.
  30. JI.A., Карелина И. М. Психология потребностей и мотивация персонала. Харьков: Гуманитарный центр, 2002. 152 с.
  31. В.К. Психологические механизмы мотивации человека. М.: Изд-во МГУ, 1990.-288 с.
  32. Д.С. Мотивация и стабильность персонала в организации. Дис. на соискание ученой степени кандидата психол. наук. СПб, 2004.
  33. Д.С. Комплексная оценка состояния персонала// Материалы VI Ежегодной Всероссийской научно-практической конференции «Психология бизнеса: Москва Питер». СПб.: ИМАТОН, 2003. — С. 35 -39.
  34. Н. Руководство по управлению людьми: инструменты власти и влияния. М.: ИНФРА-М, 2000.-301 с.
  35. Н.А. Опыт подготовки и стимулирования труда государственных служащих в Японии. Спецкурс. М.: Изд-во РАГС, 1998. 78 с.
  36. Н.А. Цели и задачи кадровой политики// Управление персоналом. Тематический сборник статей. Вып. 9. М.: Главная редакция международного журнала «Проблемы теории и практики управления», 1999.-С. 24−30.
  37. Н.А., Плакся В. И. Доходы и занятость: Мотивационный аспект. М.: Изд-во «Луч», 1994. 262 с.
  38. И.П. Руководство о человеческом факторе: Социально-психологический практикум. Л.: Лениздат, 1989. -221 с.
  39. М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика: Пер. с англ. М.: «Дело ЛТД», 1994.-320 с.
  40. Р. Маркетинг персонала искусство создания благоприятных условий труда// Управление персоналом. Тематический сборник статей.
  41. Вып. 9. М.: Главная редакция международного журнала «Проблемы теории и практики управления», 1999. С. 17−24.
  42. JI.C. Педагогическая психология/ Под ред. В. В. Давыдова. М.: Педагогика, 1991.-480 с.
  43. Д. Психология труда// В кн.: Управление человеческими ресурсами/ Под ред. М. Пула, М. Уорнера. СПб.: Питер, 2002. С. 263 — 289.
  44. . Что такое психология?: Пер. с фр. Т. 1. М.: Мир, 1996. 496 с.
  45. П.Л. Об одном из факторов стимулирующей силы мотива// Вопросы психологии, № 4, 1967, С. 115 125.
  46. Государственная кадровая политика: Концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации/ Под общ. ред. С. В. Пирогова. М.: Изд-во РАГС, 1996. 253 с.
  47. Государственное и муниципальное управление: Справочник. М: Изд-во «Магистр», 1997. 496 с.
  48. Государственный служащий как человек и профессионал// ИРАГС (научный журнал). Серия 1 (Социология), № 2. М., 1996. — 78 с.
  49. Государственная служба. Сборник нормативных документов. М.: Дело, 1999.-432 с.
  50. И., Розенбаум М. Человек среди людей// Человек и труд, № 3, 1994, С. 114−117.
  51. А.Ф. Управленческое взаимодействие как проблема кадрового менеджмента// Вестник СПбГУ. Сер. 8. Менеджмент. Вып. 3 (№ 24), 2002, С. 71−87.
  52. В.А., Филиппов А. В. Управление персоналом в корпорациях. М.: ООО «Недра-Бизнесцентр», 1999. 166 с.
  53. А.А., В.Г. Зазыкин, Ю.В. Синягин. Мониторинг личностно-профессионального развития в системе подготовки и переподготовки государственных служащих. М.: Изд-во РАГС, 1999. 144с.
  54. .Н. Структура и динамика мотивов деятельности// Вопросы психологии, № 4, 1984, С. 126 130.
  55. И.В. Мотивация и стимулирование персонала. Новосиб.: СибАГС. 1999. — 79 с.
  56. Г. Управление персоналом. Пер. с англ. М.: Изд-во БИНОМ, 1997.-432 с.
  57. Н.И., Е.А. Куприянов. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США// Проблемы теории и практики управления, № 2, 2002, С. 83 89.
  58. Н.И., Куприянов Е. А. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе// СОЦИС, № 12, 2002, С. 87 92.
  59. А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. 3-е изд. Н. Новгород: НИМБ, 2001. — 720 с.
  60. O.JI. Личностные особенности персонала органов местного самоуправления. Дис. на соискание ученой степени кандидата психол. наук. Л, 1987.
  61. А. В. Возрастно-половые и типические особенности представленности в сознании структуры мотива. Автореф. диссертации на соискание ученой степени кандидата психол. наук. СПб., 1996.
  62. А.В. Представленность в сознании муниципальных служащих структуры мотива профессиональной деятельности// Материалы VI Ежегодной Всероссийской научно-практической конференции «Психология бизнеса: Москва Питер». СПб.: ИМАТОН, 2003. — С. 64 -67.
  63. В.В. Проблемы организации труда персонала в инновационной сфере// Актуальные вопросы управления: темат. сб. науч. трудов. Вып. 2./ Под ред. А. В. Филиппова. М.: ГУУ, 1999. С. 208 — 219.
  64. А.Л. Взаимосвязь мотивационных предпочтений в совместной трудовой деятельности// Психологическая работа с персоналом в трудах отечественных специалистов/ Сост. и общ. ред. Л. А. Винокурова. СПб.: Питер, 2001.-С. 221 -214.
  65. А.Л. Социально-психологическая динамика в изменяющихся экономических условиях// Психологический журнал, 1998, № 3, с. 3 17.
  66. А.Л., Позняков В. П. Социально-психологические трудности становления малого бизнеса в России (анализ группового мнения предпринимателей)// Психологический журнал, 1993, № 3, с. 23 31.
  67. К. Удовлетворенность трудом: Мнение социолога. Пер. с рум. М.: Политиздат, 1983. 142 с.
  68. Н.И. Мотивация и управление. М.: Изд -во Рос. акад. гос. сл., 1999. 64 с.
  69. Ю.В. Соционика и мотивация труда// Управление персоналом, № 6 (83), 2003, С. 17−20.
  70. С. Определение индивидуальных мотиваторов в ходе интервью// Персонал-микс, № 3 (22), 2004, С. 33 -38.
  71. В.Г., Майборода С. О., Понеделков А. В., Старостин A.M. Государственный служащий современной России: социально-психологический анализ деятельности и ценностных ориентаций: Региональный уровень. Ростов н/Д: Изд-во СКНЦ ВШ, 1997. 320 с.
  72. Е.П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2000. 512 с.
  73. Е.П. Мотивация трудовой деятельности// Психологическая работа с персоналом в трудах отечественных специалистов/ Сост. и общ. ред. JI.A. Винокурова. СПб.: Питер, 2001. С. 197−212.
  74. Е.П. Сущность и структура мотива// Психологический журнал, 1995, Т. 16, № 2, С. 27−42.
  75. Ф.Н. Удовлетворенность трудом (анализ структуры, измерение, связь с производственным поведением)/ Под ред. В. Г. Андреенкова. Ашхабад: Ылым, 1988. 100 с.
  76. И.В. Проблема полимотивированности поведения// Вопросы психологии, 1984, № 6, С. 87−94.
  77. С.Б. Мотивация труда. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 1998.-224 с.
  78. В.Е. Организационная психология: обучающий тестовый контроль. -М.: Смысл, 1999.-95 с.
  79. С.И. Компьютерная обработка данных для психологов/ Под науч. ред. A.JI. Тулупьева. СПб.: Речь, 2002. 134 с.
  80. А.Н. Многофакторная личностная методика Р. Кеттела. СПб.: «Речь», 2001.-112 с.
  81. А.В. Психология принятия управленческих решений. М.: Юристъ, 1998.-435 с.
  82. Каслина А. Мифы управления персоналом// Top-manager, № 2, 2005, С. 94 -97.
  83. А. Как управлять финансистами// Top-manager, № 4, 2005, С. 132 -135.
  84. С.Б. Основные условия обеспечения конкурентоспособности персонала// Актуальные вопросы управления: темат. сб. науч. трудов. Вып. 2/ Под ред. А. В. Филиппова. М.: ГУУ, 1999. С. 219 — 224.
  85. К. Вопросы управления. М.: Экономика, 1981. 200 с.
  86. Е.А. Тендерный подход к мотивации персонала// Управление персоналом, № 6 (83), 2003, С. 21 22.
  87. Классики менеджмента. Пер. с англ./ Под ред. М. Уорнера. СПБ.: Питер, 2001.-1168 с.
  88. В.А. Тренинг внутренней мотивации. СПб.: Речь, 2005. 76 с.
  89. В.Н. Методы управления мотивацией с целью повышения инициативы и ответственности// Психологическая работа с персоналом в трудах отечественных специалистов/ Сост. и общ. ред. JI.A. Винокурова. СПб.: Питер, 2001. С. 225 — 229.
  90. В.И. Мотивы поведения и деятельности. М.: Наука, 1998. -192 с.
  91. И.Г. Методика изучения трудовой мотивации: Учеб.-метод. пособие для студентов фак. психол. гос. ун-тов. М.: Изд-во МГУ, 1990. -55 с.
  92. Т.А. Управление человеческими ресурсами. М.: Дело, 2002. -312 с.
  93. Т.Н. Диагностика мотивации и готовности к риску. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 1997. -232 с.
  94. А.Н. Психологические основы современного управления персоналом. М.: изд-во ЗЕРЦАЛО, 1999. 384 с.
  95. С.В. Организационно-психологические факторы персонификации управленческой деятельности (на примере менеджмента российских компаний)// Вестник СПбГУ. Сер. 8. Менеджмент. Вып. 3 (№ 24), 2002, С. 87 112.
  96. Р.Л. Если Вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. — 2-е изд., доп. и перераб. М.: Дело, 1996.-384 с.
  97. М.Л. Психологические особенности мотивации социального успеха. Автореф. дис. на соискание ученой степени кандидата психол. наук. СПб., 1997.
  98. Н.В. Методы системного педагогического исследования. Л.: ЛГУ, 1980. 172 с.
  99. В.Н., Казаринова Н. В., Погольша В. М. Межличностное общение: Учебник. СПб.: Питер, 2000. 544 с.
  100. А. Мотивация персонала в инновационном бизнесе// Человек и труд, № 2,2003, С. 78−81.
  101. А.Б., Чернышева О. Н. Психология труда и организационная психология: Современное состояние и перспективы развития. Хрестоматия/ Программа «Обновление гуманитарного образования в России». М.: Радикс, 1995. -444 с.
  102. А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М.: Академия, 2004. -346 с.
  103. В.Г. Психологические механизмы мотивации. Новосиб.: Изд-во ИГПИ, 1992.-216 с.
  104. Д.А. Психология свободы: к постановке проблемы самодетерминации личности// Психологический журнал, 2000, Т. 21, № 1,С. 15−25.
  105. М.Е. Особенности карьерных продвижений за рубежом// СОЦИС, № 12, 2001, С. 130 -133.
  106. Личность: внутренний мир и самореализация. Идеи, концепции, взгляды/ Составители Ю. Н. Кулюткин, Г. С. Сухобская. СПб.: Изд-во «Тускарора», 1996. 175 с.
  107. B.C. Исследование мотивации профессионального развития// Вопросы психологии, № 5, 2004, с. 25−33.
  108. Магомед-Эминов М.Ш., Васильев И. А. Анализ когнитивного подхода в зарубежных теориях мотивации// Вопросы психологии, 1986, № 5, С. 161−168.
  109. М.И. Мотивация труда персонала и эффективность управления// Управление персоналом, № 6 (83), 2003, С. 22−26.
  110. М.И. Поиск и отбор персонала. Практическое пособие для руководителей и специалистов кадровых служб. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел синтез», 1997. — 80 с.
  111. М.И., Курбатова М. Б. Современные персонал-технологии// Управление персоналом, № 6 (83), 2003, С. 65 67.
  112. А.Г. Общая психология. СПб.: Питер, 2002. 592 с.
  113. К.Б. Психология управления: Научно-методическое пособие/ Науч. ред. М. М. Кашапов. М.: ПЕР СЭ, 2000. 140 с.
  114. Е.В. О стратегическом управлении персоналом// Проблемы теории и практики управления, № 5, 2002, С. 99 106.
  115. Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие/ Под ред. П. В. Шеметова. М.: ИНФРА М- Новосибирск: ИГАЭиУ, 2001. -312 с.
  116. А.Г. Мотивация и личность. СПб.: Евразия, 1999. 478 с.
  117. B.C. Лекции по психологии мотивов человека: Учебное пособие. Пермь: Изд-во ПГПИ, 1971. 119 с.
  118. М.Х., Альберт М., Хедоури Ф.. Основы менеджмента: Пер. с англ. 2-е изд. М.: Дело, 2001. — 800 с.
  119. Методы социальной психологии/ Под ред. Е. С. Кузьмина, В. Е. Семенова. Л.: Изд-во ЛГУ, 1977. 176 с.
  120. В.Э. Рабочая мотивация и удовлетворение трудом// Психологический журнал, 1985, Т. 6, № 5, С. 62−73.
  121. Ф.Б. Управление персоналом в теории и практике классического менеджмента: Учебное пособие. Казань: Изд-во КФЭИ, 1998.-60 с.
  122. К. Измерение надежды// Психологический журнал, Т. 20, № 4, 1999, с. 26−36.
  123. А.Д. Математические методы психологического исследования. Анализ и интерпретация данных. Учебное пособие. СПб.: Речь, 2004. -392 с.
  124. Г. Г. Мотивационное управление/ Психологические проблемы управления персоналом на железнодорожном транспорте. Сборник научных трудов. М.: МГУПС, 2000. С. 15 — 24.
  125. В.В. Социально-психологическая характеристика общностей предпринимателей// Основы социально-психологической теории/ Под ред. А. А. Бодалева, А. Н. Сухова. М.: Международная педагогическая академия, 1995. С. 221 — 228.
  126. Т., Фридли В. Мотивация и закрепление перспективных кадров предприятием// Проблемы теории и практики управления, № 4, 2004, с. 119−123.
  127. Общая психодиагностика: Учебное пособие/ Под ред. А. А. Бодалева, В. В. Столина. М.: Изд-во МГУ, 1987. 304 с.
  128. А.С. Мотивация как инструмент управления персоналом// Управление персоналом, № 6 (83), 2003, С. 20−21.
  129. М. Жизнь это постоянное движение вперед и развития// Top-manager, № 12, 2002, С. 40−41.
  130. Ю.Г., Журавлев П. В. Управление персоналом: Учебник для вузов. М.: Финстатинформ, 1997. 878 с.
  131. Ю.Г., Никонова Т. В., Безделов Т. А. Управление персоналом банка: Учебное пособие. М: Изд-во Рос. экон. акад., 1996. 132 с.
  132. Э. Факторы мотивации персонала// Персонал-микс, № 6 (13), 2002, с. 43−46
  133. Основы управления персоналом: Учебник для вузов/ Б. М. Генкин, Г. А. Кононова, В. Н. Кочетков и др./ Под ред. Б. М. Генкина. М.: Высшая школа, 1996.-383 с.
  134. . Управление деловой активностью персонала// Проблемы теории и практики управления, № 2, 2002, С. 78−83.
  135. В.Д., Бессокирная Г. П., Темницкий А. Л. Рабочие на частном предприятии: мотивация, оплата труда и удовлетворенность работой// СОЦИС, 1998, № 4, С. 34−41.
  136. Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления: Пер. с англ. М.: «Прогресс», 1986. -423 с.
  137. А.Н. Мотивационные факторы социального успеха и самоактуализации. Дипломная работа. СПб., 2004.
  138. Л.Г., Чикер В. А. Организационная социальная психология: Учебное пособие. СПб.: Изд-во «Речь», 2000. 298 с.
  139. И. Управление и развитие человеческих ресурсов -важнейшая задача экономик, переходящих к рынку// Человек и труд, 1993, № 12, С. 80−83.
  140. Промышленная социальная психология/ Под ред. Е. С. Кузьмина, A.JI. Свенцицкого JI.: Изд-во ЛГУ, 1982.-206 с.
  141. Психологические аспекты подбора и проверки персонала/ Сост. Н. А. Литвинцева. М.: ред. жур. «Управление персоналом», 1997. -400 с.
  142. Психологическая диагностика: учебное пособие/ Под ред. К. М. Гурвича, Е. М. Борисовой. М.: Московский психолого-социальный институт- Воронеж: Изд-во НПО «МОДЭК», 2001. 368 с.
  143. Психологические тесты/ Под ред. А. А. Карелина: в 2 т.т. М: Гуманитарный издат. Центр ВЛАДОС, 1999. Т. 1. -312 с.
  144. Психология менеджмента: Учебник/ Под ред. Г. С. Никифорова. СПб.: Изд-во СПбГУ, 2000. 572 с.
  145. Психология управления: Курс лекций/ Л. К. Аверченко, Г. М. Залесов, Р. И. Мокшанов и др.- Отв. ред. М. В. Удальцова. Новосиб.: Изд-во ИГАЭиУ- М.: ИНФРА-М, 1997. 150 с.
  146. Психология управления персоналом. Вып. 1/ Сост. В. Ф. Иванова. М.: Изд-во МИИТа, 1996. 58 с.
  147. В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. М.: Аспект Пресс, 2002. 279 с.
  148. Рабочая книга практического психолога: Пособие для специалистов, работающих с персоналом/ Под ред. А. А. Бодалева, А. А. Деркача, Л. Г. Лаптева. М.: Изд-во Института Психотерапии, 2001. 640 с.
  149. Рабочий и инженер. Социальные факторы эффективности труда/ Под ред. О. И. Шкаратана. М.: Мысль, 1985. -271 с.
  150. Н.К. Об использовании тендерного анализа в психологических исследованиях// Вопросы психологии, 1999, № 2, с. 22 27.
  151. В.А. Психология управления. Ч. 1, 2. М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997. 171 с.
  152. В.А. Трудности управления и их психологические причины// Психология в бизнесе, июль декабрь, 1997. — С. 94 — 112.
  153. С.Л. Основы общей психологии. СПб.: Питер Ком, 1998. -688 с.
  154. А.К., Зайцев Г. Г., Лашманов Н. В., Дягилева Н. В. Управление персоналом в организации. СПб.: Питер, 2002. 176 с.
  155. С.И., Столяренко Л. Д., Шило С. И. и др. Управление персоналом/ Под ред. С. И. Самыгина. Ростов н/Д: «Феникс», 2001. 512 с.
  156. С.В. Уточнение отдельных понятий системы управления трудовой мотивацией персонала организации// Актуальные вопросы управления: темат. сб. науч. трудов. Вып. 2/ Под ред. А. В. Филиппова. М.: ГУУ, 1999.-С. 54−59.
  157. А.А. Типы трудовой мотивации и их динамика// СОЦИС, 1999, № 5, С. 44−46.
  158. А.А. Современная мотивация и отношение к труду: социокультурный аспект// Психологическая работа с персоналом в трудах отечественных специалистов/ Сост. И общ. ред. J1.A. Винокурова. СПб.: Питер, 2001. С. 214 -225.
  159. А.Л. Психология управления организациями. СПб.: Изд-во СПбГУ, 1999.-224 с.
  160. А.Л. Социальная психология управления производственным коллективом. Дис. на соиск. учен. степ, доктора психол. наук. Л., 1979.
  161. М.В. Влияние корпоративной культуры на мотивацию персонала// Актуальные вопросы управления: темат. сб. науч. трудов. Вып. 2./ Под ред. А. В. Филиппова. М.: ГУУ, 1999. С. 86 — 88.
  162. С.К. Управление персоналом организации в современной социокультурной и экономической ситуации// Актуальные вопросы управления: Темат. сб. науч. тр. Вып. 2/ Под ред. А. В. Филиппова. М.: ГУУ, 1999.-С. 30−35.
  163. Е.В. Мотивационный тренинг. СПб.: Речь, 2000. 233 с.
  164. Е.В. Мотивационный менеджмент: ветер и солнце// Top-manager, № 12, 2002, С. 32 39.
  165. Е.В. Тренинг коммуникативной компетентности в деловом взаимодействии. СПб.: Речь, 2002. -208 с.
  166. Д.С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение/ Пер. с англ. С. А. Рогиненко, М. С. Штернгарц. М.: Прогресс, 1989. 522 с.
  167. Словарь-справочник менеджера/ Под ред. М. Г. Лапусты. М.: ИНФРА, 1996.-608 с.
  168. Словарь-справочник по психодиагностике/ Под ред. Л. Ф. Бурлачук, С. М. Морозов. СПб.: Питер Ком, 1999. 528 с.
  169. Современное управление. Энциклопедический справочник. Т. 2. М.: «Издатцентр», 1997. 584 с.
  170. А. Механизмы стимулирования эффективной работы// Человек и труд, 1993, № 10, С. 99 103.
  171. Т.О. Управление мотивацией персонала: Учебное пособие. М.: Изд-во Рос. экон. акад., 1995. 112 с.
  172. И.Л. О цветовых метафорах и не только о них// Психологическая газета, № 3 (54), март, 2000, С. 16 — 20.
  173. И.Л. Структура трудовой мотивации сотрудников промышленного предприятия// Материалы VI Ежегодной Всероссийской научно-практической конференции «Психология бизнеса: Москва -Питер». СПб.: ИМАТОН, 2003. С. 178 — 182.
  174. Т.А. Кросскультурные аспекты управления персоналом// Вестник СПбГУ. Сер. 8. Менеджмент. Вып. 3 (№ 24), сент., 2002, С. 51 -71.
  175. Социально-психологический портрет инженера. По материалам обследования инженеров ленингр. проектно-конструкторских организаций/ Под ред. В. А. Ядова. М.: «Мысль», 1977. -213 с.
  176. Социальные факторы повышения эффективности труда. М.: Изд-во инст-та социологии, 1990. 170 с.
  177. В.А. Актуальные проблемы управления персоналом: социально-психологический подход: Учебное пособие. СПб.: Изд-во СПбГУ ЭФ, 1998.- 180 с.
  178. В.А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб.: Питер, 2000.-412 с.
  179. Теория организации и основы менеджмента (в социальной сфере): Учебное пособие/ Под ред. В. А. Абчука. СПб: Изд-во РГПУ им. А. Н. Герцена, 2001. 551 с.
  180. М. Главное вовремя вносить изменения// Top-manager, № 12,2002, С. 40−41.
  181. Толковый словарь по управлению. М.: Изд-во «Алане», 1994. 252 с.
  182. В.В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. пособие. 2-е изд. М.: Дело, 2000. 272 с.
  183. Уитмор Дж. Coaching новый стиль менеджмента и управления персоналом: Практическое пособие: Пер. с англ. М.: Финансы и статистика, 2001. — 160 с.
  184. Управление организацией: Учебник/ Под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, И. А. Саламатина. 3-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2003.-716 с.
  185. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. 423 с.
  186. Управление персоналом: Энциклопедический словарь/ Под ред. А. Я. Кибанова. М.: ИНФРАМ, 1998.-453 с.
  187. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики/ Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. М.: Изд-во МГУ, 1997. -480 с.
  188. Управление персоналом государственной службы: Уч.-метод. пособие/ Под общ. ред. Е. В. Охотского. М.: Изд-во РАГС, 1997. 536 с.
  189. Управление персоналом. Энциклопедический словарь/ Под ред. А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА М, 1998. — 453 с.
  190. Э.А. Мотивационный менеджмент. М.: Изд-во Эксмос, 1999. -256 с.
  191. Э.А. Основы мотивационного менеджмента. М., 2000. 352 с.
  192. Э.А., Кочеткова А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. М.: АКАЛИС, 1996.-207 с.
  193. А.В. Работа с кадрами: Психологический аспект. М.: Экономика, 1990.- 168 с.
  194. Фрейд 3. Психология бессознательного: Сб. произведений/ Сост., науч. ред., авт. вступ. ст. М. Г. Ярошевский. М: Просвещение, 1990. -448 с.
  195. X. Мотивация и деятельность. Т. 1, 2. М.: Педагогика, 1986.
  196. X. Психология мотивации достижения: Пер. с англ. СПб.: Речь, 2001.-240 с.
  197. К. Мотивация// Человеческий фактор. В 6-ти т.т. Т. 1. Эргономика комплексная научно-техническая дисциплина: Пер. с англ./ Ж. Кристенсен, Д. Мейстер, П. Фоули и др. М.: Мир, 1991, С. 268−297.
  198. В. Ориентиры трудовой мотивации современной России// Персонал-микс, № 3, 2002, с. 41 -45.
  199. Ю. Управление персоналом: Учеб. пособие для вузов. М.: Юнити-Дана, 2001.-446 с.
  200. В.И., Двинин А. П. Человек и персонал в управлении. СПб.: Энергоатом издат, 1997. 568 с.
  201. В.И. Мотивация трудовой деятельности: Критический анализ зарубежных теорий мотивации. Ярославль: ЯГУ, 1985. 90 с.
  202. В.И. Самодетерминация и внутренняя мотивация поведения человека// Вопросы психологии, 1996, № 3, С. 116 133.
  203. В.И. Межличностные отношения, внутренняя мотивация и саморегуляция// Вопросы психологии, 1997, № 3, С. 102 111.
  204. С.В. Управление персоналом современной организации. М.: ЗАО «Бизнес-школа»: «Интел-Синтез», 1998. -363 с.
  205. В.М. Стимулирование труда (психологический аспект). М.: Экономика, 1969. 88 с.
  206. Р. Принцип американского менеджмента: деньги не главное// Top-manager, № 1, 2005, С. 222 — 223.
  207. П.Н. Социально-психологические методы повышения производительности труда (теория и практика за рубежом)// Психология управления. Сборник. Вып. 1/ Общ. ред. Б. Ф. Ломова. М.: «Знание», 1976.-С. 42−53.
  208. К., У. фон Гелен. Германия: местные органы власти в поисках эффективного управления// Проблемы теории и практики управления, № 3, 1995, С. 113−115.
  209. Ф.Н. Стимулы трудовой деятельности (Методологический аспект). Л.: Изд-во ЛГУ, 1976. 280 с.
  210. В.В. Особенности менеджмента как направления управленческой деятельности// СОЦИС, № 10, 2001, С. 48 58.
  211. В.В. Проблема менеджмента в сфере управления человеческими ресурсами// СОЦИС, № 7 (231), 2003, С. 57 70.
  212. Е.Ю. Мотивация труда управляющего персонала. -Екатеринбург: УрО РАН, 1999.-46 с.
  213. П.М. Психология чувств и мотивации/ Под ред. Е. М. Борисовой. М.: Изд-во «Институт практической психологии" — Воронеж: ИПО «МОДЭК», 1998. 304 с.
  214. Abelson М.В. Challenges strategies and tools to optimize the management of ocular allergy. Copenhagen, 2000.
  215. Alderfer C.P. Existence Relatedness and Growth: Human Needs in Organizational Settings. N.Y., 1972
  216. Bass B.M., Barett G.V. People, work and organizations: An introduction to industrial and organizational psychology. Boston, 1981.
  217. Barbuto J.E., Scholl R.W. Motivation Sources Inventory: Development and Validation of New Scales to Measure an Integrative Taxonomy of Motivation. Psychological Reports, 1998, p. 1011 — 1022.
  218. Deci E.L. Intrinsic motivation. N.Y., 1975.
  219. Deci E.L. Why we do what we do: the dynamics of personal autonomy. N.Y., 1995.
  220. Deci E. L., Ryan R. M. The «What» and «Why» of Goal Pursuits: Human Needs and the Self-Determination of Behavior// Psychological Inquiry, 2002. Vol. 11. № 4, P. 227−269.
  221. Hackman J.R., Oldham G.R. A new strategy for job enrichment// California management review. 1975. V. 17.
  222. Haslam S.A. Psychology in organizations: The social identity approach. L., 2001.
  223. Herzberg F. Work and the Nature of Man. Cleveland. 1966.
  224. Herzberg F., Mausner В., Snyderman B. The motivation to work. N.Y., 1959.
  225. Hollander S. The Economic of Adam Smith. Toronto, 1973.
  226. Jex Steve M. Organizational psychology: A scientist practitioner approach. N.Y., 2002.
  227. Johnson M. Winning the people wars. N.Y., 2002
  228. Lowler E.E. Pay and organizational effectiveness: A psychological view. N.Y., 1971.
  229. Lowler E.E. Strategic Pay: Aligning Organizational Strategies and Pay System. San Francisko- Jassey-Bass, 1990.
  230. Kanter R.M. Dilemmas of managing participation// Organizational dynamics. 1982.V.11.
  231. Maslow A.H. Motivation and Personality. N. Y, 1954.
  232. McClelland D.C. Measuring motivation in fantasy// In D.C. McClelland (Ed.). Studies in motivation. N.Y., 1995, P. 401 -413.
  233. McClelland D. C. The two Faces of Power. Journal of International Affairs. Vol. 24, 1970. P.30−41.
  234. McGregor D. The Human Side of Enterprise. N.Y., 1960.
  235. Morgan G. Images of Organization. London, 1986.
  236. Motivation and Society: A Volume in Honor of David McClelland/ by A. J. Stewart, Editor. San Francisco, 1982.
  237. Peters T.J. Liberation Management: Necessary Disorganization for the Nanosecond Nineties. N.Y., 1992.
  238. Senecal C., Koestner R., Vallerand R.J. Self-Regulation and Academic Procrastination/ The Journal of Social Psychology, 1995, 135 (5). P. 607 -619.
  239. Senge P.M. The Fifth Discipline: The Art and Practice of the Learning Organization. N.Y., 1990.
  240. Steers R.M., Porter L.W. Motivation and work behavior. N.Y., 1983.
  241. Vroom V.H. Work and Motivation. N.Y., 1964.
  242. V.H., Deci E.L. (Eds.) Management and Motivation: Selected Readings. Renguin Books Ltd, Harmondsworth, 1970.
  243. White W. Money and Motivation: an analysis of incentives in industry Psycol.Rev. -1959.
  244. Who we are at work/ Job satisfaction High as workers Adjust: Shell USA, 1999.
  245. Инструкция: Прочитайте, пожалуйста, пункты опросника. Если Вы согласны с приведенным утверждением, поставьте рядом с ним «+», и «—», если Вы с ним не согласны. Отвечайте первым, пришедшим Вам в голову ответом. Благодарим Вас!
  246. Я люблю делать только то, что доставляет мне удовольствие.
  247. Объем моих усилий в процессе работы определяется требованиями этой работы.
  248. Для меня важно, чтобы другие одобряли мое поведение.
  249. Мои решения обычно отражают те высокие стандарты, которые я сам для себя установил.
  250. Я бы не стал работать в компании, если бы не был согласен с ее целями.
  251. Если мне не нравится то, что надо делать на работе, я бросаю эту работу
  252. Каждый час работы должен быть оплачен.
  253. Я часто принимаю решение на основании того, .что подумают другие.
  254. Для меня важно работать в такой организации (компании), которая позволяла бы мне использовать мои способности и опыт.
  255. Я должен поверить в идею, прежде чем работать над ее воплощением.
  256. Я часто откладываю работу, если можно заняться чем-то более интересным.
  257. Я работал бы более интенсивно, если бы был уверен, что получу более высокую оплату за мои усилия.
  258. Я упорно работаю над задачей, если ее выполнение связано с общественным признанием.
  259. Я стараюсь добиваться того, чтобы мои решения соответствовали моим личным стандартам поведения.
  260. Пока я не поверю в идею, я не могу работать по-настоящему упорно.
  261. Когда я выбираю работу, то останавливаюсь на той, которая кажется наиболее интересной.
  262. Когда я выбираю работу, то останавливаю свой выбор на той, где больше платят.
  263. Если я выбираю работу, то ищу такую, в которой успех принесет мне признание.
  264. Я считаю себя человеком, который сам себя мотивирует.
  265. Когда я выбираю компанию, то ищу ту, которая поддерживала бы мои убеждения и ценности.
  266. Я провожу свое время с теми людьми, с которыми мне интереснее всего.
  267. Мой любимый день на работе день зарплаты.
  268. Те люди, у кого больше друзей, жили более полной жизнью.
  269. Мне нравится делать вещи, которые дают ощущение личного достижения.
  270. Для того, чтобы я мог упорно работать, цели компании должны совпадать с моими ценностями.
  271. Если выбирать между двумя работами, то критерием для меня будет: «А какая из них интереснее?».
  272. Я прилагаю максимальные усилия, если мне известно, что это будет замечено наиболее влиятельными людьми в организации.
  273. Мне нужно знать, что своими умениями и ценностями я вношу вклад в успех организации.
  274. Нужно всегда держать глаза и уши открытыми для улавливания информации о лучших местах работы.
  275. Если я разделяю цели организации, то не имеет значения, я ли добился успеха.
  276. Основная часть интервью (строго необходимые вопросы).
  277. Вы работаете с высокой эффективностью, и это замечательно. Мы Вам очень благодарны. Однако у Вас большой потенциал, наверняка мы не до конца используем его. Что могло бы в еще большей степени повысить эффективность Вашей работы?
  278. Ваши способности проявляются в большом объеме и высоком качестве Вашей работы. Возможно, какие-то Ваши возможности пока не используются знания, навыки, способности. Какие свои возможности Вы хотели бы использовать в своей работе более полно?
  279. Если бы Вы стали руководителем (директором, собственным начальником), то что бы Вы изменили в системе мотивации?
  280. В последнее время наблюдается некоторое снижение рабочей мотивации (тонуса, драйва) в нашем отделе (подразделении, компании). Как Вы думаете, в чем причины некоторого снижения рабочей мотивации? Как это можно было бы их преодолеть?
  281. Если бы Вам была предоставлена полная финансовая обеспеченность и свобода выбора, то чем бы Вы предпочли заниматься в жизни?
  282. На ранних стадиях исследования интервью было дополнено такими вопросами, как:
  283. Что Вам нравится в работе больше всего?
  284. Что Вас может побудить уволиться с работы?
  285. Данные вопросы являются дополнительными, они позволяют получить более подробную информацию о мотивирующих и демотивирующих факторах труда в организации.1. Завершение
  286. Если у Вас появятся новые идеи и предложения, пожалуйста, сообщите нам о них. Мы хотим, чтобы наша система мотивации была по-настоящему эффективной.
  287. Спасибо и всего Вам доброго!
Заполнить форму текущей работой

Пора сдавать?