Совершенствование методов мотивации персонала в ООО «Avon»

Так как компания Avon является сетевой, то существует необходимо применять особые схемы мотивации персонала.

Поэтому, для составления рекомендаций по удержанию персонала мы должны в первую очередь понять кого привлекает работа в сетевой компании и какие меры стимулирования для них наиболее действенны.

На основании тех знаний, что мы получили в ходе изучении компании Avon, cоставим перечень требований, которыми работодатель может заинтересовать потенциальных работников:

• · Предоставлять свободный график работы, возможность совмещения с основным местом работы, для того чтобы работник постепенно сопоставлял свои жизненные приоритеты с сетевым маркетингом.
• · Оказывать такую услугу, как бесплатное обучение для дистрибьютора, помогая ему приобретать полезные знания и навыки в области прямых и розничных продаж.
• · Важно, чтобы работник был осведомлен о том, какую высокую потенциальную прибыль он может получить при минимальных инвестициях, о том, что границы заработка не ограничены.
• · Культивировать дистрибьютора на расширение контактов, морально поддерживать на достижение именно того успеха, которого он заслуживает.
• · Стимулировать различными вознаграждениями возможность построения карьеры вашим потенциальным партнером, предоставлять ему свободу самовыражения и проявления талантов, организаторских способностей .
• · Работник должен испытывать взаимное моральное и материальное удовлетворение от сотрудничества с вами посредством участия в организуемых компанией мероприятиях и путешествиях. Мотивация продавцов в этом случае должна подкрепляться премиями, благодарностями, бонусами. При этом увеличивается стремление к следующим достижениям, и в качестве результата растёт объем продаж.

Мотивация в структурном бизнесе — самая необходимая вещь, особенно при обучении нового консультанта. Поэтому важно не только привлечь новых дистрибьютеров, но и закрепить их в компании.

Для становления и закрепления консультанта в компании необходимо провести несколько основных этапов:

1. В самом начале пути следует поместить новичка в непрерывный поток мотивации. Начиная с самого первого контакта, кандидат должен ощущать, что находится в очень динамичной и полной возможностей системе.

Основные ошибки данного этапа — это недостаточная или избыточная мотивация. Первая ошибка приводит к недостаточному доверию новичков и их неспособности преодолеть первые реальные трудности и приобрести первые навыки. Вторая ошибка чрезмерно расшатывает его личность, и он оказывается также неспособным к приобретению навыков.

2. На следующем этапе мы должны продолжать мотивировать. Но основное время и усилия направлены на передачу информации (о компании, продукции, маркетинг-плане) и на формирование профессиональных навыков.

Это работа с продукцией, навыки поиска клиентов, развития и поддержания клиентских сетей, умение получать у клиентов повторные заказы и рекомендации, привлечение первых консультантов в паре со своим спонсором.

Основные ошибки второго этапа — это «перегруз» и «недогруз». Первая ошибка чрезмерно ограничивает удовольствия новичка, перегружая его личность. Вторая — наоборот, дает новичку слишком сильно расслабиться, в результате чего он не осваивает необходимый набор профессиональных навыков. Очень важно признание. Следует использовать любой случай, чтобы поощрить успех ваших консультантов.

3. На третьем этапе вновь основной акцент делается на мотивацию. Только теперь консультант должен сам стать источником мотивации для других и научиться мотивировать своих людей. Применяя полученные знания на практике консультант развивает свои профессиональные навыки, тем самым развивая карьерные возможности.

Основной ошибкой этого этапа является иллюзия, что можно стать лидером и достичь долгосрочного успеха в структурном бизнесе, не мотивируя других.

4. Навыки личностного роста — это последний этап формирования лидера в структурном бизнесе, и он бесконечен. Этому следует учиться и на предыдущих этапах. На этом этапе личностные навыки лидера становятся самым важным инструментом, направляющим развитие его бизнеса.

Но одна лишь внешняя мотивация — это чрезвычайно тяжелое, порой дорогостоящее и при этом весьма малоэффективное занятие.

Реально работает и приносит хороший экономический эффект только мотивация внутренняя, которую создает себе сам человек. 14].

В конечном итоге грамотно выстроенная система мотивации персонала является инструментом, повышающим стоимость компании — через усиление эффективности работы всего коллектива в целом и значительное снижение затрат на подбор и адаптацию персонала.