Управление организацией на основе повышения роли персонала

Управление персоналом как фактор эффективности организации

Формирований рыночной экономической системы в стране оказало существенное влияние и на сферу трудовых отношений. Государственные, частные, корпоративные предприятия на практике ощутили, что развитие и успех рыночных отношений обеспечивается интеграцией усилий по поиску новых современных форм управления персоналом на основе повышения значимости личности работника, знаний его мотивационных установок, умения их формировать и направлять в соответствии с целями организации, создания благоприятного социально-психологического климата и выявления степени удовлетворенности персонала работой. Современный подход к управлению организацией и персоналом основывается на установлении равновесия между удовлетворением потребностей отдельных личностей и потребностей организации. Традиционное правило — работать со всеми людьми одинаково становится неэффективным. Поэтому в настоящее время возрастающую роль приобретает концепция управления человеческими ресурсами, которая предполагает формирование единой команды, обладающей всеми необходимыми элементами корпоративной культуры. Этим часто объясняется успех деятельности компании на рынке, поскольку устойчивое развитие зависит от людей, от того, насколько идеи менеджеров-руководителей вошли в их сознание.

В связи с этим выделяют два ключевых подхода к управлению сотрудниками компании. В рамках первого подхода действия, которые связаны с развитием и обучением персонала, раскрываются через затраты. В рамках второго подхода деятельность руководства организации оценивается через призму развития персонала, поэтому обучение становится элементом инвестиционной политики компании.

Концепция управления человеческими ресурсами компании обосновывает приоритетность инвестиций в человека для успешной деятельности компании. Успехи в управлении человеческими ресурсами компании рассматриваются в качестве ключевого фактора достижения устойчивого конкурентного преимущества.

Концепция управления персоналом представляет собой систему теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Она включает разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом. Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом. Система управления персоналом подразумевает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Технология управления персоналом определяет организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала. Кроме того, сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала.

Эффективное руководство трудовыми ресурсами на основе тщательно разработанной концепции управления персоналом позволяет достичь организации экономические, научно-технические, производственно-коммерческие и социальные цели.

Экономическая цель представляет собой получение расчетной величины прибыли от реализации продукции или услуг; научно-техническая цель — обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологии. Производственно-коммерческая цель деятельности состоит в производстве и реализации продукции и услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью; социальная цель — в достижении заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников.

Достижение поставленных целей является одним из критериев, определяющих эффективность деятельности организации. По мнению Р. Лайкерта, [5, c.112] существует три типа переменных, обеспечивающих долговременную эффективность организации: причинные, промежуточные и результирующие.

К причинным переменным он отнес внутриорганизационные факторы, находящиеся под контролем администрации, а именно формальную структуру организации, экономическую стратегию и социальную политику, профессионально-квалификационный состав работников, обучение персонала, поведение руководителей, организационное развитие и т. д.

Промежуточные переменные обозначают человеческие ресурсы организации — отношение к труду и навыки людей, организационный климат, работа в командах, методы принятия решений, уровень доверия к руководству, лояльность, способы стимулирования и мотивации деятельности и т. п.

Результирующие зависимые переменные определяют конечный результат усилий, выражающийся в росте или падении производительности труда, увеличении объема продаж, сокращении издержек, удовлетворении самой продукцией запросов потребителей, возрастании доходов и др.

Все перечисленные переменные взаимообусловлены. Взаимодействие причинных и промежуточных факторов определяют результирующие переменные. Так, изменение производительности труда зависит от профессионально-квалификационного состава работников, отношения к труду и навыков людей, от стимулирования и мотивации деятельности. В свою очередь, такие причинные переменные, как экономическая стратегия и социальная политика обусловлены полученной прибылью, имеющейся в распоряжении организации, т. е. результирующей переменной. Для того, чтобы добиться долговременной эффективности организации, необходимо комплексно воздействовать на все три переменные, отдавая приоритет причинным факторам.

Стратегия развития организации, обеспечивающая достижение поставленных целей, оказывает непосредственное влияние на формирование стратегии развития персонала и выбор направлений по повышению эффективности трудовой отдачи (рис. 1.1).

Достижение организацией поставленных стратегических и тактических целей может быть гарантировано, если каждый из ее работников на своем рабочем месте достиг целей, поставленных перед ним. Вклад работников в достижение целей организации различен и определяется как задачами, которые они должны решать, так и полномочиями, которые им делегированы. Тем не менее для эффективного функционирования организации необходима эффективная работа всего персонала. Поэтому в организации, добивающейся успеха, постоянно либо периодически должна проводиться оценка соответствия персонала задачам, которые перед ним поставлены.

Рис. 1.1. Стратегия развития персонала и выбор направлений по повышению эффективности трудовой отдачи [25, c.263]

Факторы, влияющие на эффективность труда персонала организации, интересны с той позиции, которая характеризуют их как существенные причины (внешние и внутренние условия), воздействующие и изменяющие своим влиянием результативность труда.

Среди них авторами отмечаются следующие: естественно — биологические, социально — экономические, технико-организационные, социально — психологические, рыночные (А.Н. Кибанов [25, с.477]; физические условия работы, стиль руководства и сложившаяся практика управления, знания и квалификация руководителя, система стимулирования труда, особенности организационной культуры, оргструктура управления, оборудование, обеспеченность необходимыми ресурсами (М.И. Магура, М. Б. Курбатова [37, с.10]); кадровая политика организации, качество основных документов, регламентирующих работу персонала, организационная культура, уровень показателей качества управления персоналом [30, с.171]); рациональность квалификационно — должностной структуры персонала управления, рациональное содержание управленческого труда, мобильность кадров, повышение квалификации работников, требования организации к образовательному уровню своего персонала, распределение рабочего времени на выполнение главных функций, факторы условий труда; индивидуальные особенности работников, социальные характеристики рабочей ситуации, условия работы, управленческая практика, политика в отношении персонала. [24, с.87].

По сути названных факторов мнения ученых не противоречат друг другу. Обобщение научных сведений, охватывающих содержание названных выше факторов, позволяет сгруппировать их в две большие группы (табл.1.1), отражающие направление их влияния — влияние на результаты индивидуального труда и на результаты труда коллектива работников.

Таблица 1.1 Направления влияния факторов эффективности труда персонала организации.

Исследования названных факторов в современных литературных источниках показывает, что на результаты индивидуального труда в значительной мере оказывают влияние содержательность работы (трудовых функций), организация и условия труда на рабочих местах, индивидуальные характеристики работника, состояние трудовой мотивации. На совокупный результат труда персонала в большей степени влияют эффективность системы стимулирования труда и экономические факторы деятельности предприятия.

С целью выявления степени и характера влияния названных факторов на персонал организации проводился экспертный опрос. Группой экспертов факторы были проранжированы по степени их влияния на эффективность труда персонала. Первые 6 факторов, имеющих наибольшее влияние, по мнению экспертов, на результаты работы персонала по категориям, получили следующие оценки (таблица 1.2):

Таблица 1.2 Факторы, влияющие на результаты работы персонала, ранжированные по степени важности.

Как следует из табл. 1.2, наибольшее значение эксперты придают содержанию и состоянию трудовой мотивации, удовлетворенности работников собственным трудом, содержанием работы. Вторым по значимости выступает фактор, характеризующий влияние действующей в организации системы материального стимулирования труда. Третье место для нескольких категорий, кроме руководителей высшего и среднего звена, занял фактор, характеризующий систему нематериального стимулирования труда. Наименьшим оказалось, по мнению экспертов, влияние эффекта профессионального выгорания и экономических факторов деятельности предприятия, что объясняется прежде всего значительной отдаленностью (опосредованностью) влияния такого психологического явления, как «выгорание», а также экономических показателей деятельности предприятия в целом на результаты работы отдельных работников.

Таким образом, экономические факторы предприятия в целом и действующая система стимулирования труда персонала (а не элементы стимулирования, которые применяются для того или иного работника) в большей степени влияют на результаты коллективного труда, а результативность индивидуального труда зависит, по большей части, от личных параметров — мотивации, состояния здоровья и эмоциональной сферы, уровня образования и профессионального опыта, а также от особенностей взаимодействия работника и его работы — содержание труда, его организация и условия.

Далее будут рассмотрены подробно факторы, имеющие наибольшее влияние, на эффективность и результаты труда персонала.