Введение. 
Особенности мотивации топ-менеджмента в современных организациях

Вне всякого сомнения, человеческие ресурсы в мире современного бизнеса играют решающую роль. Как отметил Джек Уэлш, глава General Electric: «Наш основной бизнес—это подбор, сохранение и развитие человеческого таланта» Нордстрем К. А., Риддерстрале Й. Бизнес в стиле фанк. СПб., 2000. С. 127. Сегодня для процветания бизнеса важно не только обладание инновационными технологиями, уникальной информацией, но и наличие хорошего руководителя, который бы обеспечивал эффективную деятельность и максимально продуктивную кооперацию всех «составляющих» компании. Действительно, ведь столько зависит от умения принять верное решение, интуитивно сделать правильный выбор, рискнуть, зная, что риск может привести к краху, равно как и к победе. Талант человека, как ресурс, бесценен. Надо только дать ему возможность раскрыться. Именно сейчас проблема эффективного управления и мотивации персонала одна из самых актуальных в сфере корпоративного управления. Является ли при этом персоналом топ-менеджмент? И если да, то кто и как должен его мотивировать? менеджмент труд мотивация Задача топ-менеджера, как главы организации, — стабильное развитие и успех компании. Неоспорим тот факт, что для достижения этого необходима его собственная заинтересованность. Поэтому задача, стоящая сегодня перед владельцами предприятий — привлечь в компанию квалифицированных топ-менеджеров, причем желательно обеспечить их заинтересованность в работе на длительный период, поскольку смена состава персонала, а тем более высшего, отрицательно сказывается на состоянии компании, на ее развитии. То есть, чтобы не только привлечь, но и удержать руководителя, необходимо постоянно мотивировать его деятельность.

Исходя из практики различных теорий мотивации, можно заключить, что топ-менеджер—состоявшаяся личность, человек, достигший вершины карьерного роста. Соответственно, основным источником мотивации в данном случае будет являться денежное вознаграждение—ни продвижение по иерархической лестнице, ни стремление самоутвердится и получить одобрение и похвалу начальства—чисто материальная заинтересованность. Увязка мотивационных механизмов руководителей высшего звена с финансовыми результатами деятельности всегда волновала владельцев капитала, аналитиков и консультантов. Выбор концепции управления, ставящей во главу угла интересы собственников, а целью рост стоимости бизнеса, породил множество исследований связи между формами вознаграждений менеджеров с ростом рыночной оценки компании.

Годовой доход менеджера в подавляющем большинстве случаев складывается из постоянной и переменной частей. Постоянная часть, или зарплата, определяет рыночную стоимость человека и, по сути, как мотивирующий фактор, представляет меньшую привлекательность для топ-менеджера, нежели переменная часть. Если последняя непосредственно зависит от результатов трудовой деятельности человека, то это мотивирует работать больше и лучше. Чтобы удержать управленца и добиться с его помощью реализации стратегических целей компании, следует активно применять все прочие виды материального стимулирования. Способы материального стимулирования включают в себя премии, проценты, участие в прибыли компании, оплату подоходных налогов, опционы, предоставление займов, в том числе медицинское страхование, оплату услуг мобильной связи и фитнес-центров, поездки за границу и многое другое.

Целью данной работы является анализ различных схем и систем материального вознаграждения топ-менеджмента, непосредственной связи воздействия мотивационных факторов на повышение эффективности его работы и увеличении рыночной стоимости компании. Столкновение интересов собственников и управляющих, а также злоупотребление управляющими в некоторых случаях своими исключительными преимуществами приводят к созданию более гибких мотивационных систем. В задачи данной работы входит выявление преимуществ и недостатков таких систем в краткосрочные и долгосрочные периоды.

Нельзя оставлять без внимания внедрение и использование схем материального стимулирования топ-менеджмента в отечественную организацию бизнеса. В России в силу более позднего развития предпринимательства и его национальной специфики мотивационные программы начали применяться относительно недавно и развиваются с характерными особенностями. Опираясь на конкретные примеры, будут выведены некоторые тенденции использования этих мотивационных программ в нашей стране.