Разработка кадровой политики предприятия

Управленцы-практики наверняка задают себе вопрос: «Как и каким образом, мы должны осуществлять разработку кадровой политики? Набор кадровых мероприятий в организации является кадровой политикой или нет? Что я, конкретный специалист по персоналу, должен делать, когда руководство организации ставит передо мной задачу разработки кадровой политики?» .

Кадровая политика только тогда является действенной, когда он; обеспечивает реализацию стратегии предприятия и направлена на достижение целей, стоящих перед предприятием.

Остановимся более подробно на этом утверждении. Именно в нем содержится ответ на вопрос, что же такое кадровая политика и каким образом осуществить процедуру ее разработки в организации.

Так как кадровая политика является частью обшей стратегии развития фирмы, начинать ее разработку целесообразно только в рамках работы над общей стратегией предприятия. Если говорить о последовательности этапов, она должна быть следующей:

1. Разработка стратегического плана, связанного с внутренними аспектами развития организации.

Разработка стратегического плана, связанного с внешними условиями деятельности организационной системы.

Интеграция полученных результатов.

Таким образом, формирование кадровой стратегии должно происходить одновременно с развитием общей и маркетинговой стратегии фирмы. Еще раз подчеркнем, что на всех этапах разработки кадровых мероприятий определяющими факторами должны быть:

• -цели предприятия, на достижение которых ориентирована общая стратегия;
• -ресурсы, которыми реально располагает предприятие для реализации заявленных целей.

Остановимся более подробно на организационных моментах работы группы, которая будет заниматься формированием кадровой политики предприятия.

В состав группы экспертов рекомендуется включать следующие лица:

• -руководитель (собственник) предприятия;
• -его заместители по производству, финансам, маркетингу, сбыту, персоналу и т. д.;
• -специалист по разработке стратегических планов организации (им может быть как сотрудник фирмы, так и приглашенный консультант);
• -эксперты по разным направлениям производственной деятельности (ведущие специалисты предприятия);
• -очень желательно введение психолога в группу экспертов. В его задачу входит налаживание конструктивной групповой работы. Одновременно психолог может быть ассистентом сотрудника, непосредственно занимающегося стратегией.

Для лучшей организации группового процесса рекомендуется закрепить за экспертами следующие роли:

• -Координатор группового процесса. Эта роль принадлежит специалисту по ведению процесса. В его задачу входит подготовка (методическая, информационная и техническая) заседаний группы; ведение их в соответствии с заявленной методикой; соблюдение регламента работы группы. Для обеспечения методической поддержки группового процесса разработки стратегии организации специалист данного профиля должен обладать знаниями и навыками ведения подобных процессов, т. е. быть специалистом по процедуре разработки стратегических решений.
• -Помощник координатора группового процесса. Эта роль может выполняться специалистом-психологом. В его задачу входит ведение функционального протокола группы, подготовка документации к защите плана кадровых мероприятий на совете директоров, обеспечение конструктивной групповой работы.
• -Эксперты по работе с персоналом. Эти роли закрепляются за прочими участниками группы. В их задачу входит анализ системы управления человеческими ресурсами, анализ существующей кадровой политики; разработка плана кадровых мероприятий, экспертная оценка их значимости, расчет показателей результативности их выполнения. На этапе внедрения кадровой политики — поддержка реализации разработанных кадровых мероприятий.

Так как в работе принимают участие сотрудники, не являющиеся специалистами по вопросам управления персоналом, представляется целесообразным с самого начала дать им информацию о принятых в управлении диагностических моделях стратегии развития организации, которые предполагают, определенные действия специалистов по управлению персоналом и выдвигают специфические требования к работникам.

Для организации процесса необходимо подготовить:

• 1. Материалы, которые дают информацию экспертам для принятия решений: бизнес-план организации, организационная структура; информация о поставщиках и потребителях; информация о технологическом процессе; результаты работы предприятия; информация о людях (положение об оплате труда, штатное расписание, должностные инструкции, паспорта рабочих мест, личностные спецификации и т. д.).
• 2. Раздаточные материалы, которые будут заполняться экспертами в процессе подготовки решений.
• 3. Листы ватмана, карандаши, ручки, фломастеры. Желательны проектор и экран.
• 4. В распоряжении специалиста по ведению процесса должен быть компьютер для обработки всех полученных на заседаниях группы материалов.

Одной из наиболее известных и простых в употреблении моделей является «диагностическая модель Иванцевича». Информация о типах стратегии развития фирмы, требуемых характеристиках работника, а также о том, какими должны быть действия администрации по реализации кадровых мероприятий, приводится в табл. 1.

Приведенную в таблице информацию используйте как справочную, определяя тип стратегии, реализуемой на вашем предприятии. Возможна комбинация различных типов стратегий в рамках одного предприятия.

Перед тем как приступить к подробному описанию каждого этапа работы, опишем последовательность шагов в разработке кадровой политики предприятия:

• 1. Выбор типа стратегии, осуществляемой на предприятии. Анализ ресурсов предприятия, необходимых для реализации кадровой политики.
• 2. Выявление направлений кадровой работы, наиболее значимых для достижения целей предприятия.
• 3. Разработка кадровых мероприятий организации на оперативном уровне.
• 4. Критическая групповая оценка наличия ресурсов для реализации каждого кадрового мероприятия.
• 5. Определение необходимых временных и финансовых затрат для реализации каждого кадрового мероприятия.
• 6. Разработка критериев оценки выполнения запланированных кадровых мероприятий. Сведение результатов разработки в итоговую таблицу «План кадровых мероприятий». Завершение подготовительного этапа разработки кадровой политики предприятия.

Таблица 1 — Практика управления персоналом и стратегия фирмы Дж. М. Иванцевич, А. А. Лобанов. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 2007.

Дадим комплексное описание целей предприятия:

• 1. Обеспечение стабильного производственного процесса для основного производства с вводом новых производственных мощностей (окончание монтажа нового цеха).
• 2. Увеличение качества выпускаемой продукции с внедрением международной системы качества серии ИСО — 9004.
• 3. Повышение контроля за расходом производственных ресурсов.
• 4. Поиск новых потребителей производимой продукции, организация маркетинга с выходом на международный рынок.
• 5. Работа по поднятию престижа, рейтинга, улучшению имиджа предприятия. Аттестация предприятия, участие в тендерах, реклама.

Вывод по 1 главе. Управление человеческими ресурсами — это стратегический и целостный подход к управлению наиболее ценными активами организации, а именно людьми, которые индивидуально и коллективно вносят свой вклад в достижение организационных целей.

При разработке организационной стратегии руководство должно определить, какие организационные компетенции потребуются для ее реализации. Под организационной компетенцией подразумевается способность организации как целого систематически добиваться специфических результатов. Организационными компетенциями могут являться: способность осваивать производство новой продукции с наименьшими для отрасли издержками, способность к инновации, компетенция в создании иностранных представительств и филиалов, компетенция в учете потребностей клиентов при разработке новой продукции. Организационные компетенции часто называют базисными, что одновременно подчеркивает их долговременный характер и значение для развития организации.

Таким образом, формирование кадровой стратегии должно происходить одновременно с развитием общей и маркетинговой стратегии фирмы. Еще раз подчеркнем, что на всех этапах разработки кадровых мероприятий определяющими факторами должны быть:

• -цели предприятия, на достижение которых ориентирована общая стратегия;
• -ресурсы, которыми реально располагает предприятие для реализации заявленных целей.