Деньги как средство мотивации

Деньги — универсальное средство мотивационного генерализированного подкрепления, поскольку за них можно приобрести почти все: пищу, жилье, комфорт, одежду и т. п. Генерализованное подкрепление (а к нему кроме денег относятся внимание, похвала, оценка и пр.) является исключительно эффективным средством изменения и контроля деятельности людей, поскольку сочетается с огромным количеством предметов и явлений. Множество подкрепляющих событий вносят свой вклад в их ценность. Деньги — это условное подкрепление, поскольку их ценность приобретается в процессе научения: для младенца или животного это не подкрепление.

Что делает деньги столь привлекательным инструментом мотивации?

• 1. Ненасыщаемость — основная характеристика и преимущество денег как мотивационного подкрепления. Денег не бывает слишком много, ими сложно насытиться. От обилия пищи, воды может наступить пресыщение, с деньгами этого не происходит, поскольку на них можно приобрести множество разнообразных благ.
• 2. С помощью денег можно откладывать удовлетворение многих потребностей па будущее. Это рождает чувство защищенности и уверенности в будущем, удовлетворяет потребность в безопасности.
• 3. Деньги подкрепляют любую деятельность и в любой момент времени, что делает их универсальным мотивационным средством. С их помощью можно стимулировать выполнение работы, ее количество, качество, неформальные аспекты деятельности, творчество, новаторство, лояльность.
• 4. В отличие от большинства мотивирующих средств деньги могут быть точно измерены. Таким образом, они служат критерием или мерой сравнения с другими людьми. Повышение заработной платы или дохода также является мерой карьерного роста человека.
• 5. Деньги в форме призов, надбавок или специальных премий могут служить средством выражения признания и благодарности.
• 6. Откладывание и экономия денег — самый удобный способ накопления богатства. Богатство (или деньги в этом значении) отражает покупательную способность.

Обзор исследований роли материального вознаграждения как мотивационного фактора свидетельствует о неоднозначности результата.

Важно запомнить!

Деньги, согласно разным опросам, занимают с третьего по седьмое места в иерархии мотивов, побуждающих к трудовой деятельности. Помимо материального интереса важны стремление к самореализации, самоутверждению, интересная работа, дружный коллектив и др. Опрос Всероссийского центра изучения общественного мнения, проведенный в апреле 2013 г., показал, что если бы опрошенным пришлось сейчас устраиваться на работу, то наиболее важным для них был бы размер заработной платы — 71%, на втором месте предоставление социальных гарантий, предусмотренных законом (оплачиваемые отпуска, больничные дни, различные выплаты и компенсации) — 26%, на третьем — возможность профессиональной самореализации (соответствие работы квалификации, профессиональный рост) — 25%. Для 24% было бы важно иметь удобный график и режим работы, а для 16% — дополнительный соцпакет и официальный характер работы. Опрос 2014 г. показал, что для тех сограждан, которые рассчитывают на улучшение благосостояния, главным источником традиционно остается заработная плата на основной работе (66% в 2014 г. и 61% в 2008 г.).

Сколько же нужно человеку денег? — Риторический вопрос. Вероятно, столько, чтобы о них не думать. Как же определить эту границу, и более того, как добиться совпадения потребностей в деньгах с возможностями их получения (насколько это действительно возможно)? В решении этого вопроса участвуют две противоположно заинтересованные стороны: работодатель и работник, правда, под контролем соответствующего законодательства. В большинстве стран мира основой решения вопроса о денежном вознаграждении являются коллективные либо индивидуальные договоры, содержащие конкретную шкалу или сумму вознаграждения. Пол работника не может служить обоснованием для дискриминации в области вознаграждения в соответствии с большинством национальных законодательств, а также в соответствии с принципами, установленными конвенциями Международной организации труда (Конвенция 110). Тарифы, которые носят детальный характер, могут применяться непосредственно или составлять минимальный уровень, более или менее близкий к реальной заработной плате.

В результате работник получает заработную плату, определяемую не его индивидуальным поведением, а его местом в рамках определенной классификации. Более высокие показатели работы могут служить основанием для продвижения в более высокую категорию, а не для повышения заработной платы в рамках данной категории при фиксированных тарифах. Эта система удовлетворяет и профсоюзы, так как препятствует конкуренции между работниками и предпринимателем, рассматривающим вознаграждение только в качестве издержек. Однако она абсолютно не способствует развитию трудовой мотивации работника, поскольку для него потребность не является величиной постоянной, а варьирует в определенных границах, устанавливаемых не законодательством и не договором, а уровнем развития его личных потребностей и возможностей. Существуют три уровня развития личных потребностей: удовлетворяемый, действительный и абсолютный.

Удовлетворяемые потребности — это те, которые материализовались на данном этапе, осознаются человеком как необходимость и реально являются или могут стать предметом его потребления. Наряду с удовлетворяемой частью в системе потребностей присутствует доля, полностью либо частично не удовлетворяемых потребностей (НП 1). Они также осознаются как необходимость, но не могут быть удовлетворены обществом и выступают в качестве дополнительных запросов, сформировавшихся на базе перспективных, а не текущих возможностей производства. У наиболее активных в трудовом процессе работников не удовлетворяемая часть в общей системе потребностей относительно меньше той, которая формируется у менее активных представителей.

Совокупность удовлетворяемых и не удовлетворяемых потребностей образует действительные потребности работника. Они находятся в постоянном движении, видоизменении, связанном с прогрессом общественного производства. Движение это имеет направленный характер и идет в сторону развития абсолютных потребностей, которые являются высшей ступенью в системе уровней развития потребностей человека. Они составляют совокупность действительной потребности работника и НП 2, тех не удовлетворяемых потребностей, которые осознаются и формируются на основе лучших мировых образцов, которые могут стать реальным предметом потребления при одном из двух условий. Либо уровень развития национальной экономики позволит производить данный образ, либо развитие межнациональных связей и торговли будет способствовать продвижению его на рынок данной страны (рис. 1.5).

Рис. 1.5. Уровни потребностей.

Абсолютные потребности являются вечным ориентиром в жизни человека, так как постоянно существует временной лаг их перевода в действительные, в течение которого мировое производство «рождает» новые модели и образцы товара, удовлетворяющего данную потребность еще лучше.

Для каждого человека предельная максимальная потребность в деньгах определяется уровнем развития его действительных потребностей.

Минимальная потребность в деньгах определяется способностью человека к труду в сфере общественного производства. Именно эта минимальная потребность и должна лежать в основе существующих систем оплаты. В этом случае она будет отражать естественные различия в производительности труда у разных работников и выполнять важнейшую функцию стимулирования труда. Чтобы стимулы действовали и производство развивалось эффективно, дифференциация заработной платы — основного компонента доходов — должна быть не больше и не меньше существующих различий в труде.

Использование денег как мотивационного средства имеет некоторые ограничения и недостатки:

• 1. С ростом материального благосостояния, возраста и образования роль денег среди факторов, побуждающих человека к профессиональной деятельности, несколько уменьшается. Существует мнение, что в странах Запада и США для человека, имеющего годовой доход более 50 000 долл., значение денежной мотивации снижается. Нельзя утверждать, что деньги такого человека не интересуют. Однако хорошо материально обеспеченный человек работает не только ради денег. Чем старше становится человек, тем более значимы для него покой и стабильность, тем больше он думает о здоровье и тихой спокойной жизни, поэтому с возрастом роль денег также уменьшается.
• 2. С ростом уровня образования многих людей в большей степени побуждает к деятельности ощущение своей компетентности, стремление руководить людьми и развиваться дальше, иметь творческую работу, заниматься научными исследованиями и т. п., что также ослабляет роль денег как фактора мотивации.
• 3. Использование денег как мотивационного средства ограничивает недостаточная разработанность механизмов и форм материального поощрения. Кроме традиционной заработной платы и премиальных редко встречается оригинальная и действенная система использования денежного подкрепления.
• 4. Наиболее серьезным недостатком использования денег в качестве мотивационного средства является разрушение внутренней содержательной мотивированности деятельности человека. В начале любой деятельности человека привлекает сам характер этой деятельности, ощущение мышечной или интеллектуальной нагрузки, увлеченность профессией, творчество. В результате постоянного материального подкрепления интерес смещается с самой деятельности на деньги. Деятельность, которая ранее была увлекательным хобби, становится привлекательной как средство заработка. И когда человеку перестают платить за работу, то обнаруживается, что эта деятельность сама по себе его уже не привлекает, это занятие ему уже не интересно и он не склонен выполнять его без материального вознаграждения. Деньги подрывают интерес к содержанию и процессу деятельности, меняя тем самым всю мотивационную структуру личности. Становится важно не то, что ты делаешь, а то, сколько ты за это получаешь.

Деньги как подкрепление и стимул к деятельности вытесняют внутреннюю мотивированность на осуществление этой деятельности, изменяется иерархия и сила мотивов человека.

5. Денежная мотивация имеет свой порог «чувствительности». Еще Ф. У. Тейлор показал, что размер премии должен составлять не менее 30% основной заработной платы, иначе она теряет свою стимулирующую силу. В наши дни — это соотношение уже несколько другое, о чем мы расскажем далее.

Дефицитность кадров и непривлекательность ряда профессий, особенно с применением малоквалифицированного физического труда, ведет порой к необоснованному повышению заработной платы данных категорий работников для их закрепления на рабочем месте. Однако анализ показывает, что такое нарушение улучшает положение с кадрами в этих сферах незначительно (меньше ожидаемого), тем не менее имеет значительные отрицательные последствия: снижает заинтересованность в повышении производительности труда у работников более высокой квалификации, получающих меньшее вознаграждение. Всегда ли выполняется функция стимулирования, т. е. с увеличением заработной платы растет и производительность труда? Если по горизонтали откладывать размер удельного вознаграждения С (оплата труда на единицу трудовых усилий), а по вертикали соответствующую выработку Р, то зависимость будет иметь вид участка синусоиды, который называется кривой стимулирования (рис. 1.6).

Рис. 1.6. Кривая стимулирования.

Практика показывает, что при определенном диапазоне удельного вознаграждения (С_х, С₂) в ответ на его повышение работник увеличивает выработку, т. е. существует прямая зависимость между ними. При значительном повышении вознаграждения наступает момент (правее С₂), когда работник предпочитает снижение интенсивности труда дальнейшему росту заработной платы. Точка В — уровень действительных потребностей работника. Значительное снижение удельного вознаграждения (левее Cj) вынуждает работников увеличивать выработку ради обеспечения минимального размера заработка. Однако такое снижение ведет к существенному росту текучести кадров. Точка Л — пороговый уровень, кадровый минимум заработной платы. Если работник не получает достаточно средств, чтобы в разумных пределах обеспечить себя и свою семью, он бросает работу, либо начинает отвлекаться от порученного дела, искать вторую, третью работу и в результате плохо работать везде. Поэтому следует добиться того, чтобы заработная плата давала достаточно средств для оплаты разумных жизненных потребностей работника на уровне его действительных потребностей и вместе с тем соответствовала его реальному вкладу в рост производства.

Кривая стимулирования является отражением закона Йеркса — Додсона о зависимости качества (производительности) выполнения от интенсивности (уровня) мотивации. Согласно этому закону вследствие увеличения интенсивности мотивации качество деятельности сначала увеличивается, но после прохождения точки наиболее высоких показателей успешности деятельности (оптимума мотивации, точка В) постепенно уменьшается. Уровень мотивации, при котором деятельность выполняется максимально успешно, называется оптимумом мотивации. Установить этот оптимум очень непросто, но весьма важно для практического использования. Постоянно в практической работе компаний встает вопрос о том, какое вознаграждение персонала является наиболее оптимальным, т. е. будет вызывать наибольшую эффективность деятельности и наивысший уровень достижения. При этом следует учитывать, что для каждого вида деятельности и для каждого работника существует свой оптимум мотивации. Максимальной эффективности соответствует не максимальная, а оптимальная сила мотивации.

Наиболее эффективный путь, используемый рядом организаций для осуществления оптимальной мотивации своих работников, — сделать заработок величиной переменной и тесно связанной с конечным результатом. Заработная плата работника может быть разделена на три части. Одна часть выплачивается гарантированно — это величина постоянная.

Вторая часть также является гарантированной, но ежегодно автоматически регулируется, так как включает надбавки за выслугу лет, непрерывный стаж работы на одном предприятии, инфляционные компенсации и т. п. А вот третья часть — переменная компонента заработной платы, выплата которой отнюдь не гарантирована. Это реально заслуженная часть заработка, которая может резко варьировать в зависимости от того, насколько результативным был труд работника. При этом размер ее должен быть существенным для реального выполнения стимулирующей функции. Если результативность труда работника падает, то снижается и заработная плата путем уменьшения ее переменной части. Эта часть может выплачиваться ежемесячно, а может и один раз в год в форме премии. Ежемесячные выплаты являются более мощным контролирующим и стимулирующим средством, однако требуют и больше затрат по учету, расчету предназначаемых к оплате сумм. Если переменная часть выплачивается один раз в год, то очень важно, чтобы она не принимала форму просто 13-й заработной платы или премии, получаемой независимо от результатов работы.

Система выплат переменной части заработка получила широкое распространение в странах, где коллективные договоры позволяют обеспечивать определенную гибкость в этой области. Например, в Великобритании непостоянная доля вознаїраждения составляет от 5 до 10% для самой низкооплачиваемой категории работников и может достигать 100% для некоторых руководящих работников. Она распространена в большей степени в тех видах деятельности, где индивидуальные показатели играют значительную роль. Эта практика получила развитие во Франции. В Германии, напротив, система коллективных договоров является более жесткой и индивидуализация заработной платы носит менее выраженный характер. Предприниматели все больше стремятся к определенной свободе в области заработной платы, с тем чтобы сделать вознаграждение подлинным инструментом менеджмента, мощным рычагом для развития производительности труда и поддержания конкурентоспособности фирмы. Очень важно помнить, что не следует наказывать работника лишением его выплат, если его в чем-то подвели представители других подразделений и это сказалось на результатах его работы. Другой важнейший принцип: даже в годы убытков, когда компания не зарабатывает денег, выдающиеся результаты работника, полученные в какой-либо из сфер деятельности, должны быть непременным основанием для получения им премии. Не следует без достаточно серьезных причин корректировать сложившуюся систему премирования, так как частые корректировки в конечном счете просто разрушают саму систему, снижают ее мотивационный эффект, рождают неуверенность работника в получении премии даже при хорошей работе. Подобное же воздействие оказывает и хранение сумм и фамилий работников, их получивших, в секрете, поскольку заставляет усомниться в справедливости оценки тех, кто достоин данного поощрения.

Стимулирующая функция может быть существенно усилена, если удается добиться справедливой оценки деятельности работника в соответствии с его трудовыми функциями, когда постоянная часть заработной платы приводится в зависимость от индивидуальной производительности работника. Это происходит тогда, когда описанию трудовых функций приводится в соответствие определенный показатель, не несущий отраслевой или профессиональной нагрузки, но позволяющий ранжировать различные виды работ в иерархии должностей — грейд. На его основе устанавливается уровень базовой оплаты, которая затем видоизменяется в вознаграждение в зависимости от индивидуальной продуктивности. Этот комплексный показатель складывается из суммы экспертных оценок по ряду факторов. Каждая оценка зависит от степени вовлеченности соответствующего фактора в реальное выполнение трудовой функции, выраженной в определенном коэффициенте (от 0 до 10). К этим факторам могут быть отнесены: знания, профессиональный опыт, рассудительность, ручной труд, ответственность за использование комплектующих деталей и материалов, ответственность за инструменты и оборудование, психологическая нагрузка, физические усилия, умения, навыки и т. п.

Часто такие качества персонала именуют базисными профессиональными компетенциями.