Человеческий капитал как значимый фактор организационного развития

В современной зарубежной и отечественной науке человеческий капитал рассматривается в качестве ведущего элемента общественного воспроизводства и решающего фактора экономического роста государства (макроуровень), значимого фактора организационного развития (микроуровень). На уровне индивида сформированные в результате инвестиций и накопленные человеком знания, навыки, способности, определенный запас здоровья, мотивации, составляющие человеческого капитала, приводят к росту квалификации работника, целесообразно используются в той или иной сфере общественного воспроизводства, содействуют росту производительности и качества труда и тем самым ведут к росту заработков данного человека.

В современной экономике человеческий капитал рассматривается как исчисляемый экономический ресурс, ориентированный на поддержку функционирования устоявшихся структур наряду с другими ресурсами, где человек выступает как объект эффективных вложений и как субъект, преобразующий эти вложения в совокупность знаний, умений с целью их последующей реализации. В отличие от материально-вещественных ресурсов, экономическая ценность человеческого капитала с годами возрастает за счет накопления профессионального опыта у молодого специалиста, развития его интеллектуального потенциала, формирования соответствующей мотивации к трудовой деятельности.

В рамках организационного поведения человеческий капитал (human capital) в первую очередь рассматривается как совокупность качеств работника, которые определяют его производительность и могут стать источником дохода для самого человека, его семьи, производства и общества. Изучение человеческого капитала с позиции психологии позволила выделить способности, лежащие в основе человеческого капитала. Так, петербургскими психологами под руководством В. А. Ганзена были выделены следующие четыре способности, позволяющие составить целостное представление о человеческом капитале:

• • жизнеспособность;
• • работоспособность;
• • способность к инновациям;
• • способность к обучению.

По мнению психологов, четыре способности соответствуют четырем уровням человека как индивидуума, субъекта деятельности, личности и индивидуальности.

Жизнеспособность как качественная характеристика какой-либо системы рассматривается как сочетание устойчивости системы и ее адаптивности, ее самоидентичности и соответствия, полезности, пригодности, оптимальности и нсоптимальности.

Жизнеспособность человека в рамках организационного поведения рассматривается как способность человека восстанавливать свои силы, быстро адаптироваться к меняющимся условиям и развивать свой потенциал. Жизнеспособность в условиях деятельности характеризует человека как индивида, способного к воспроизводству, к адаптации к меняющимся условиям среды, к выполнению определенной работы, благодаря внутренним энергетическим ресурсам и общим способностям.

Работоспособность — способность человека выполнять определенную работу в необходимом количестве с необходимым качеством, является свойством человека как субъекта деятельности, проявляется в труде, основана на волевой сфере.

Работоспособность, как состояние физических и психических функций человека индивида, характеризует его способность выполнять определенную деятельность с заданной эффективностью, требуемым качеством и в течение требуемого времени. С одной стороны является показателем дееспособности индивида, отражая возможности его биологической природы, с другой стороны, — показателем его успешности освоения новых знаний и овладения требованиями той или иной деятельности, отражая его социальную сущность. Таким образом, основу работоспособности составляют специальные знания, умения и навыки, сформированные благодаря определенным психическим, физиологическим и физическим особенностям работника, как индивида. Работоспособность отражается на производительности и продуктивности труда работника.

Способность к инновациям — способность адаптироваться к нововведениям в различных сферах жизни, в общем, и способность работника адаптироваться к нововведениям в организации, в частности. Способность изменять свое сознание и поведение вслед за изменением среды, внешних условий. К. Дэвис выделил множество причин сопротивления инновациям: страх перед неопределенностью, боязнь роста интенсивности в деятельности, нежелание расходовать силы на переобучение, боязнь, что новые навыки могут оказаться невостребованными, недовольство слабостью личного участия и незначительностью своей роли при внедрении инноваций и т. д. А. И. Пригожин считает, что причины неприятия инноваций в области труда часто связаны с избеганием неудач, боязнью риска, низким уровнем притязаний. Непринятие инноваций получило название психологического барьера к инновациям, формирование которого связано с личностью, ее складом, со стремлением к стабильности, предпочтением «знакомого» «незнакомому». Для успешного нововведения в организации важны образовательный уровень работников, информационные контакты и осведомленность людей. Мотивация к нововведениям формируется у работников на основе высокой креативности, гибкости мышления и активности личности в достижении целей. Способность организации к инновациям и способность ее работников к принятию нововведений и продуцированию инноваций относятся к ее конкурентным преимуществам и способны влиять на ее стоимость.

Способность к обучению — способность человека приобретать новые знания, умения, навыки, отражение уровня интеллектуальных способностей человека. Обучение как целенаправленный и планомерный процесс передачи и усвоения знаний, умений, навыков и способов познавательной деятельности человека представляется эффективным в том случае, когда обучаемость, как способность человека к познавательной деятельности и приобретению новых знаний и умений, навыков, коррелирует с общим интеллектом работника. Тот, кто на лету схватывает знания, усваивает информацию, приобретает новые профессиональные навыки, тот является более ценным работником.

Все эти составляющие человеческого капитала были значимы и ранее в трудовой деятельности человека и рассматривались в рамках человеческого фактора. Так, в конце прошлого столетия распространяется взгляд на человека как на главный решающий фактор производства и общественного развития. Приоритетным выступает понимание, что не технический уровень производства определяет экономический потенциал предприятий и общества в целом, а человеческий фактор, воплощающий способность творить, изобретать, продуцировать новые идеи и знания.

Человеческий фактор (определение понятия связано с именами Фредерика Тейлора, американским психологом МакКормиком) в экономических и управленческих науках рассматривается как проявление всей совокупности личностных качеств человека, которые влияют на его трудовую активность. Человеческий фактор производства характеризуется не только показателями численности, демографической, отраслевой, профессиональной и квалификационной структурой работников, но и отношением к труду, инициативой, предприимчивостью, интересами, потребностями, ценностями и способами поведения в разных производственных ситуациях. Активизация человеческого фактора в организации представляет собой многогранную проблему, к которой относятся сложные процессы формирования нравственных ценностей, сохранения культурных традиций, кадровой и социальной политики, образования и т. д.

Интегральное представление о человеке, с одной стороны, как о производительной силе и потребляющем агенте общества, а с другой — как о самоценном существе, привел к оформлению концепции устойчивого развития и ключевого для него понятия «человеческий потенциал».

Однако человеческий потенциал как система физических и духовных сил человека, отдельных социальных групп и общества в целом, реализация которых обеспечивает расширенное воспроизводство общественных структур и повышение качества жизни индивида, менее нагружено экономическим смыслом. В понятии «человеческий потенциал» акцент делается на самоценности человека, что усложняет возможности его оценивания.

Проблема оценивания была решена, когда с развитием информационной экономики и инновационного управления человек стал трактоваться как развивающийся фактор и экономический ресурс, получивший название «человеческий капитал», вполне поддающийся экономической оценке.

Человеческий капитал:

• — форма выражения производительных сил человека, включенных в систему социально ориентированной смешанной экономики рыночного типа в качестве ведущего элемента общественного воспроизводства и решающего фактора экономического роста;
• — это сформированные в результате инвестиций и накопленные человеком определенный запас здоровья, знания, навыки, способности, мотивации, которые ведут к росту квалификации работника, целесообразно используются в той или иной сфере общественного воспроизводства, содействуют росту производительности и качества его труда и тем самым ведут к росту заработков данного человека;
• — совокупность качеств, которые определяют производительность и могут стать источником дохода для человека, семьи, производства и общества;
• — это исчисляемый экономический ресурс, ориентированный на поддержку функционирования устоявшихся структур наряду с другими ресурсами, где человек выступает как объект эффективных вложений и как субъект, преобразующий эти вложения в совокупность знаний, умений с целью их последующей реализации.

Концепция человеческого капитала сложилась в 1950— 1960 годах XX века. Это связано с изменениями в самом человеке, как главной производительной силе и социальном субъекте общества. Если в доиндустриальный и индустриальный период доминирующим был физический труд, в современном мире господствует умственный труд. В развитых странах 50% экономически активных граждан заняты не физическим, а умственным трудом (в США ²/₃ работающего населения заняты умственным трудом).

По мнению К. Хеннинга, в «новой экономике» человеческий капитал (ЧК) стал решающим фактором, в связи с его возможностью превращать информацию в знание, а физический капитал потерял свою доминирующую позицию. По данным конца XX века примере 192 стран Мировой банк установил, что 16% экономического роста страны обусловлены физическим капиталом, 20% — природным, 64% — человеческим. Так, по данным Мирового банка, в США свыше половины ВВП дают те работники, у которых образовательный ценз составляет не менее 14 лет. По статистическим данным XXI века, в России 56% национального дохода зарабатывается ^[/₄ работающими специалистами с высшим образованием, несмотря на то, что по индексу развития человеческого капитала Россия занимает только 63 место в мире.

Пониманию значимости человеческого капитала для организационного развития способствует рассмотрение основных принципов теории человеческого капитала:

• • Человеческий капитан посредством потенциальных способностей создает продукты и доходы, а инвестиции, направленные на поддержание или увеличение этих способностей, понимаются как расходы, однако увеличение человеческого капитана, порождаемое этими инвестициями, — главный фактор динамизма экономического развития.
• • Формирование человеческого капитала затратно как для человека, так и для организации и общества в целом, инвестиционный период ЧК значительно длиннее, чем у физического (составляет от 1 до 5 лет), например, инвестиционный период в образование человека может достигать 12—20 и более лет.
• • Человеческий капитал может быть накапливаемым и является определенным запасом в виде навыков и способностей, причем накопление созидательных способностей индивида связано с ростом доходов как прямой, так и обратной связью.
• • Производительные способности человека являются источником доходов, выраженных не только денежной формой, но и как психологический выигрыш, моральное удовлетворение, экономия времени, повышение социального престижа.
• • Человеческий капитал неотделим от своего носителя — человека, но человеческая личность не может быть сведена лишь к своей профессии или образовательному уровню, состоянию здоровья и т. д.
• • Человеческий капитал подобно физическому представляет собой благо длительного пользования, подвержен физическому и моральному износу. Причем он способен морально устаревать до того, как произойдет его физический износ, может менять свою ценность в зависимости от наличия или отсутствия других сопряженных производственных факторов.
• • Физический и человеческий капитал должны соответствовать друг другу, сложным и дорогостоящим оборудованием должны управлять квалифицированные рабочие, то есть высококвалифицированная рабочая сила, скомплектованная только из высококачественного и дорогостоящего человеческого капитала.
• • Человеческий капитал наименее ликвиден, не может быть предметом купли-продажи, использоваться в качестве залога, с трудом поддается диверсификации, инвестиции в него — рисковые и практически не страхуемы.
• • Использование человеческого капитала и получение прямых доходов контролируется самим человеком независимо от источников формирования (государственных, семейных, частных и т. п.).
• • Функционирование человеческого капитала, степень отдачи от его применения обусловлены свободным волеизлиянием субъекта, его индивидуальными интересами и предпочтениями, его материальной и моральной заинтересованностью, ответственностью, мировоззрением и общим уровнем культуры, в том числе и экономической.

Согласно теории человеческого капитала люди могут увеличивать свои возможности, вкладывая средства в себя, а организация — увеличить свой доход, вкладывая средства в их обучение и развитие. Затраченные средства на обучение могут окупиться за счет увеличения производительности труда. Так, на предприятиях инвестиции в человеческий капитал приводят к росту прибыли предприятия за счет роста качества человеческого капитала.

Как отметили С. Брю и К. Макконелл: «Инвестирование в человеческий капитал — это любое действие, которое повышает квалификацию и способности и тем самым производительность труда рабочих. Затраты, которые способствуют повышению производительности, — инвестиции, так как текущие расходы осуществляются с тем расчетом, что эти затраты будут многократно компенсированы возросшим потоком доходов в будущем».

Если человеческий капитал — это имеющийся запас у каждого работника знаний, мотиваций, навыков, то инвестициями в него могут быть образование, накопление производственного опыта, охрана здоровья, мобильность, поиск информации.

По Г. Беккеру, при вкладывании своих средств в подготовку и образование люди ведут себя рационально, взвешивая соответствующие выгоды и издержки, подобно обычным предпринимателям. Они сопоставляют ожидаемую предельную норму отдачи от таких вложений с доходностью альтернативных инвестиций, например, с процентами по банковским вкладам. В зависимости от того, что экономически целесообразнее, принимается решение либо о продолжении учебы, либо ее прекращении. Нормы отдачи выступают как регулятор распределения инвестиций между различными типами и уровнями образования (высокие нормы отдачи — недоинвестирование, низкие — переинвестирование).

В целом любые приобретенные навыки, знания или даже информация, которые могут повысить производительность человека, его заработную плату, могут рассматриваться как одна из форм человеческого капитала.

Типичными формами инвестирования в человеческий капитал являются следующие виды деятельности:

• 1. Образование — одно из главных направлений деятельности по инвестированию, поскольку требует значительных затрат времени и средств (высшее образование, повышение квалификации и. т. д.).
• 2. Обучение (общее, профессиональное и специальное, во время процесса труда — ученичество, в отрыве от производства и т. д.).
• 3. Миграция и поиск работы (рассматривается как инвестиции в человеческий капитал, поскольку ведет не только к поиску более высокого заработка, но лучшего использования человеческого капитала, требует значительных усилий и определенных затрат на сбор информации о рынке труда).
• 4. Здравоохранение и питание (услуги по охране здоровья требуют капиталовложений, поскольку увеличивают отдачу от труда, снижая заболеваемость и смертность, увеличить продуктивность жизни).

В условиях организации эти виды деятельности также представлены. В настоящее время начинает развиваться такая форма привлечения ценных работников, как предоставление возможности в получении образования и обучения (оговаривается при оформлении трудового договора), обеспечения рабочим местом после окончания обучения, предоставление услуг по охране здоровья (медицинское страхование, предоставление путевок в санатории и т. п.), питания (организация питания в условиях производства).