Консультационные парадигмы. 
Профориентология

Консультационные парадигмы основаны на идее необходимости индивидуальной работы с каждым самоопределяющимся человеком (принцип «дойти до каждого»), что позволяет учитывать его специфическую жизненную ситуацию, личные предпочтения и общий уровень развития. При этом можно говорить и о групповой консультации, когда удается рассмотреть ситуацию каждого участника группы (по очереди) или когда создаются такие ситуации, в которых участники проникаются определенными идеями карьерного планирования, набирают опыт, побуждающий их к самостоятельным действиям уже за рамками процедуры (как, например, в активизирующих подходах).

В разных вариантах консультационной парадигмы по-разному рассматривают и взаимодействие с клиентом: от более манипулятивного или безличностного (как, например, в поведенческих подходах), до глубокого межличностного, основанного на эмпатии и взаимной конгруэнтности (как, например, во многих психотерапевтических подходах гуманистического направления).

Рационалистический подход. В основе данного подхода лежит идея о том, что можно учесть все обстоятельства ситуации самоопределения, рационально все взвесить и просчитать и чисто логически (или математически) получить правильное решение. Действительно, такой подход во многом работает и для этого имеются эффективные методики, например, методика «Схема альтернативного выбора» и ее различные вариации (Пряжников, 2014а, с. 26'#—276). Важным достоинством такого подхода является возможность обучать консультируемого клиента (или группу) правилам рационального просчета карьерных шагов, что позволяет говорить о возможности формирования субъекта профессионального самоопределения.

Но реально далеко не все факторы самоопределения можно просчитать рационально. Например, не поддаются точному учету следующие факторы:

• — постоянно меняющиеся предпочтения клиента;
• — факторы его меняющейся жизненной ситуации;
• — факторы, определяющие ситуацию на рынке труда;
• — факторы развития (изменения) рынка труда в ближайшие годы (как раз тогда, когда молодой человек начнет реально работать после окончания вуза или колледжа) и т. п.

Кроме того, нередко клиент оказывается перед равнозначным выбором даже по результатам просчета ситуации. Помогает здесь либо волевое решение, либо опора на интуицию. По нашему опыту, часто даже после основательного учета различных факторов с использованием методики «Схема альтернативного выбора» окончательное решение клиент принимал интуитивно, и ему сложно было объяснить, почему он выбирает вариант, набравший меньше условных баллов, чем другие варианты. При этом важно понимать, что такое интуитивное решение было бы невозможно (или весьма сомнительно), если бы до этого клиент не поработал в рационалистическом режиме.

Поэтому не следует переоценивать популярные сейчас компьютерные программы, когда все основные решения за клиента принимает машина. Мы не отрицаем эффективность использования компьютерных технологий, которые позволяют опираться на обширные информационные базы, упрощают поиск, систематизируют сам процесс принятия решения, в интерактивном режиме позволяют обучать клиента определенным карьерным действиям и т. п. Однако опыт использования подобных средств показывает, что более эффективная схема работы — это компьютер плюс живое общение с консультантом, с возможностью принятия окончательного решения на интуитивном уровне.

Близок к рационалистической парадигме и «когнитивно-мотивационный подход» (Д. Тидеман, Р. О’Хара), где профессиональное самоопределение понимается как принятие решения (выбора) в проблемной ситуации на основе анализа факторов выбора, оценки возможных альтернатив и соотнесения предпочтительных выборов со своей социальной ситуацией (Психология труда, инженерная психология и эргономика, 2015, с. 214—216). Интересна и концепция Н. Физера, где принятие карьерного решения основано на оценке соотношения привлекательных (обладающих «положительной валентностью») и негативных (с «отрицательными валентностями») моментов выбора. В какой-то степени рациональный просчет своего карьерного будущего просматривается и в судьбоаналитическом подходе Л. Сонди, когда самоопределяющийся человек учитывает род деятельности и профессии своих предков на основе «семейной генограммы» (Психология труда, инженерная психология и эргономика, 2015, с. 218—219).

В рамках теории биографических предпосылок и следствий нестабильной карьеры (Г. Элдер, А. Каспи) исследовались риск-факторы (факторы «экономического стресса»), связанные с резким ухудшением жизни семей в периоды кризисов и массовой безработицы. Оказалось, что дети из таких семей часто не достигали карьерных успехов, их биографии были достаточно хаотичные и даже квалификация была ниже, чем у их родителей (Психология труда, инженерная психология и эргономика, 2015, с. 222—223). Подобные эффекты Н. Гармези назвал «межпоколенной моделью бедности», а М. Раттер предложил пути преодоления риск-факторов и повышения для личности вероятности более благоприятного карьерного развития (Психология труда, инженерная психология и эргономика, 2015, с. 223−224).