Процедура профессионального отбора персонала

Как свидетельствует опыт, безопасность экономической деятельности любой коммерческой структуры во многом зависит от того, в какой степени квалификация ее сотрудников, их морально-нравственные качества соответствуют решаемым задачам.

Особенности психологических подходов к профотбору

Если объективно оценивать существующие сегодня процедуры отбора кадров, то окажстсяб что во многих банках и фирмах акцент, к сожалению, делается прежде всего на выяснении лишь уровня профессиональной подготовки кандидатов на работу, который определяется зачастую по традиционно-формальным признакам: образование; разряд; стаж работы по специальности.

В современных же коммерческих банках при ограниченной численности сотрудников и стремительно увеличивающихся потоках информации и управленческих команд каждый сотрудник становится носителем конфиденциальных сведений, которые могут представлять интерес для конкурентов и криминальных групп.

В таких условиях весьма существенно повышаются требования к личным и деловым качествам сотрудников и, следовательно, к кандидатам на работу. Это обстоятельство побуждает руководителей коммерческих структур обращаться к методам и процедурам научной психологии.

Конечно, было бы ошибкой полагать, что психологический отбор полностью заменяет прежние кадровые процедуры. Только при умелом сочетании психологических и традиционных кадровых подходов можно с высокой степенью достоверности прогнозировать поведение сотрудников в различных, в том числе экстремальных ситуациях.

С точки зрения экономической безопасности психологический профотбор преследует следующие основные цели:

• • выявление судимостей, преступных связей и наклонностей;
• • определение предрасположенности кандидата к совершению противоправных действий, дерзких и необдуманных поступков в случае формирования в его окружении благоприятных для этого обстоятельств;
• • установление фактов, свидетельствующих о моральнопсихологической неустойчивости, ущербности, уязвимости кандидата.