Оценка конкурентоспособности профессорско-преподавательского состава

В условиях рыночных отношений качество труда преподавателя является самой значимой составляющей конкурентоспособности ППС. Напомним, что конкурентоспособность определяет способность индивида выдерживать конкуренцию на рынке образовательных услуг.

Оценку конкурентоспособности профессорско-преподавательского состава следует осуществлять, исходя из его внешних и внутренних конкурентных преимуществ.

Внешнее конкурентное преимущество персонала определяется конкурентоспособностью вуза, в котором работает конкретный преподаватель. Однако это преимущество более характерно для ППС центральных вузов страны, которые имеют определенный, сформированный в течение многих лет положительный имидж, таких как МГУ им. М. В. Ломоносова, МГТУ им. Н. Э. Баумана, РЭА им. Г. В. Плеханова, Государственный университет управления и др.

Для большинства преподавателей периферийных вузов данное конкурентное преимущество менее значимо.

Внутреннее конкурентное преимущество персонала определяется совокупностью его профессиональных и личностных характеристик.

Существует примерный перечень качеств персонала, который характеризует его конкурентоспособность^[1]. К ним относятся:

• • конкурентоспособность организации, в которой работает персонал;
• • наследственные конкурентные преимущества (способности, физические данные и пр.);
• • деловые качества (образование, специальные навыки, знания, умения);
• • интеллигентность, культура;
• • коммуникабельность;
• • организованность;
• • возраст;
• • здоровье.

Вышеназванные качества персонала можно отнести и к ППС, однако, учитывая то, что преподаватель — это ключевая фигура вуза, он аккумулирует гораздо больше характеристик. Это и педагогическая компетентность, и научная значимость, и профессиональное мастерство. Вместе с тем, фигура преподавателя не может рассматриваться изолированно от предоставляемой им образовательной услуги, но при этом он обязательно должен развиваться сам, обеспечивая высокое качество обучения студентов.

В табл. 5.9 сформулированы основные элементы конкурентоспособности ППС и их характеристики.

Таблица 5.9. Основные элементы конкурентоспособности ППС.

Оценку конкурентоспособности ППС можно осуществлять по формуле.

где Кн — уровень конкурентоспособности конкретной категории персонала; t = 1,2,… л — количество экспертов;;' = 1,2, …10 — количество оцениваемых элементов конкурентоспособности; а; - весомость го элемента конкурентоспособности преподавателя; ?• - оценка i-м экспертом j-го элемента конкурентоспособности преподавателя по 5-балльной системе; 5л — максимально возможное количество баллов, которое может получить оцениваемый преподаватель (5 баллов х n экспертов).

Для оценки экспертами элементов конкурентоспособности ППС можно использовать шкалу с ранжированием любого признака от «неудовлетворительно» до «отлично» или от «очень низкое» до «очень высокое» :

• неудовлетворительно (очень низкое) — 1 балл;

• • удовлетворительно (низкое) — 2 балла;
• • хорошо (среднее) — 3 балла;
• • очень хорошо (высокое) — 4 балла;
• • отлично (очень высокое) — 5 баллов.

Пример

Результаты оценки десяти элементов конкурентоспособности доцента экспертной группой из пяти человек и их весомость приведены в табл. 5.10 и 5.11.

Таблица 5.10. Результаты оценки элементов конкурентоспособности доцента.

Таблица 5.11. Результаты оценки весомости элементов конкурентоспособности доцента.

Подставив результаты экспертных оценок из таблиц в вышеуказанную формулу, получим:

Данный пример показывает, что по результатам расчета доцент имеет высокую конкурентоспособность, однако для ее дальнейшего повышения ему необходимо совершенствовать знание иностранного языка, укреплять здоровье, развивать способности к инновациям и профессиональную ответственность.

Многие вузы проводят ежегодную рейтинговую оценку деятельности преподавателей. Она применима не только при аттестации кафедр и факультетов, но и для определения конкурентоспособности профессорско-преподавательского состава и его стимулирования. Существует несколько методик оценки рейтинга. Например, в учебнике профессора С. Д. Резника представлена следующая формула расчета рейтинга отдельного преподавателя^[2]:

где - годовой рейтинг (количество баллов) i-го преподавателя вуза по научной, учебной и методической работе; - количество баллов (годовой рейтинг) преподавателя по j-му показателю его научной, учебной или методической деятельности.

Рейтинговая оценка деятельности преподавателей осуществляется с учетом их квалификационного уровня отдельно по четырем группам: профессора (со степенью доктора наук и без нее), доценты (со степенью кандидата наук и без нее), старшие преподаватели (со степенью кандидата наук и без нее), ассистенты (со степенью кандидата наук и без нее).

Часто для оценки деятельности ППС применяется самооценка или самоаттестация.

Самооценка представляет собой процедуру, посредством которой преподаватель оценивает результаты своей деятельности в соответствии с показателями, разработанными вузом.

Этот процесс важен как для преподавателей, так и для вуза в целом. Он позволяет каждому преподавателю оценить полученные результаты труда, поставить конкретные задачи на будущее, выявить недостатки и наметить пути их исправления. За рубежом самооценка преподавателей широко распространена.

Условно деятельность ППС можно оценить, учитывая общественное мнение, которое существует в любом вузе и за его пределами в преподавательской и научной среде. Профессиональное мастерство, отношение к своему предмету, трудовая дисциплина, личностные качества, научное имя — все это и многие другие факторы составляют шлейф общественного мнения, которое, однако, предъявить преподавателю в качестве оценки его труда не представляется возможным. Тем не менее, общественное мнение учитывают при приеме на работу, заключении трудовых контрактов, служебном росте, дополнительных надбавках к заработной плате и пр.

Каждый из перечисленных методов не является объективным и оценивает лишь одну сторону трудовой деятельности преподавателя.

Для того чтобы дать более объективную оценку деятельности ППС, необходимо использовать систему показателей, всесторонне характеризующих его работу. Систему показателей можно дифференцировать в зависимости от поставленной цели, например, для регулирования оплаты труда преподавателей, повышения тарифных разрядов, определения конкурентоспособности преподавателей, при конкурсном отборе и т. д.

Рассмотрим метод оценки деятельности преподавателей, в основе которого лежит определение качества их труда.

Данный метод предполагает разработку системы частных показателей, характеризующих учебную, методическую, научную и общественную работу ППС с учетом их весомости, которую, как правило, определяют при помощи экспертных методов.

Число экспертов в группе зависит от множества факторов и условий, в частности от важности решаемой проблемы.

Для большей достоверности получаемой информации экспертная группа должна состоять из 7−10 человек.

Используя метод непосредственного оценивания, с помощью группы экспертов (7 человек) по 10-балльной шкале определяется весомость показателей (Ь,•), характеризующих учебную, учебно-методическую, научную и общественную деятельность преподавателей по формуле.

где - оценка (в баллах), данная i-му объекту j-м экспертом.

После расчета весомости определяются обобщающие показатели деятельности преподавателей, связанные с выполнением учебной, методической, научной и общественной работы:

где - обобщающие показатели качества труда преподавателя, связанного с выполнением учебной, учебно-методической, научной и общественной работы; - i-й (j-й, 2-й, g-й) показатель качества труда учебной (учебно-методической, научной, общественной) деятельности, выполняемой преподавателем; - коэффициент весомости i-го O'-го, 2-го, g-го) показателя качества труда учебной (учебно-методической, научной, общественной) деятельности, рассчитанный на основании оценки экспертов.

Наиболее значимому показателю дается наибольшее количество баллов по принятой шкале, диапазоном от 1 до 10.

По результатам оценок экспертов рассчитывается коэффициент весомости (значимости) каждого показателя. Сумма коэффициентов весомости должна равняться 1.

Суммарный показатель качества труда преподавателя определяется по формуле.

где т — количество видов трудовой деятельности преподавателя; - сумма обобщающих показателей;

Используя систему оценочных показателей качества труда преподавателей, можно легко регулировать систему оплаты и стимулирования труда ППС и определять их конкурентоспособность.

• [1] Фатхутдинов Р.А. Конкурентоспособность: экономика, стратегия, управление. М.: ИНФРА-М, 2000.
• [2] Резник С.Д. Управление кафедрой: учебник. 2-е изд. М.: ИНФРА-М, 2005.