Участие работников в управлении организацией

Право работника на участие в управлении организацией в предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором формах отнесено к числу основных прав работника в трудовых отношениях (ст. 21 ТК РФ).

Право работников на участие в управлении организацией непосредственно или через свои представительные органы регулируется законодательством, а также учредительными документами организации, коллективным договором, соглашениями.

Статья 53 ТК РФ устанавливает основные формы участия работников в управлении организацией:

• 1) учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных ТК РФ, коллективным договором, соглашениями;
• 2) проведение представительным органом работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов;
• 3) получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников;
• 4) обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию;
• 5) обсуждение представительным органом работников планов социально-экономического развития организации;
• 6) участие в разработке и принятии коллективных договоров;
• 7) иные формы, определенные ТК РФ, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Анализ этого перечня показывает, что законодатель смешивает понятия форм социального партнерства и форм участия работников в управлении организацией.

Само по себе участие в управлении организацией является одной из форм социального партнерства. Формами социального партнерства признаются (ст. 27 ТК РФ) также проведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров, соглашений; проведение взаимных консультаций, которые также названы и формами участия работников в управлении организацией (п. 2 и 6 приведенного выше списка). При этом учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных ТК РФ, коллективным договором, соглашениями (п. 1 вышеприведенного списка) по существу является одним из видов взаимных консультаций.

Таким образом, в списке форм участия работников в управлении организации остаются п. 3, 4 и 5. Относительно последних двух пунктов (4 и 5) необходимо признать, что они являются скорее декларациями, чем реально применяемыми формами участия в управлении. Механизмов реализации этих прав в законодательстве не содержится, поэтому возможность их реализации зависит исключительно от доброй воли работодателя по созданию соответствующих механизмов в рамках конкретной организации. Механизмы реализации этих прав могут быть также включены в коллективные договоры, соглашения.

В качестве формы участия работников в управлении организации нужно признать право представителей работников вносить в органы управления организацией предложения по вопросам реорганизации или ликвидации организации; введения технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда работников; профессиональной подготовки, дополнительному профессиональному образованию работников и иным вопросам, предусмотренным ТК РФ, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором, соглашениями, а также участвовать в заседаниях органов управления организацией при рассмотрении этих вопросов. Оно сформулировано в ч. 3 ст. 53 ТК РФ, но не обозначено в качестве формы участия в управлении в ч. 1 ст. 53 ТК РФ.

Материалы к размышлению

В зарубежных странах существуют такие формы участия работников в управлении организациями как консультации и информирование работников со стороны органов управления предприятиями; создание в организациях представительных органов работников для участия совместно с органами управления в решении социально-экономических вопросов; включение представителей трудовых коллективов в состав органов управления (codetermination); участие работников в прибылях компании, прямое или косвенное приобретение работниками акций своих предприятий.

Получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников, ст. 53 ТК РФ относит к формам участия работников в управлении организацией. Представляется, что правильнее было бы говорить о том, что это право является скорее гарантией реализации иных полномочий в области участия в управлении.

Трудовой кодекс РФ не регламентирует цель получения информации и вообще уделяет крайне скупое внимание этому вопросу.

В соответствии с ч. 2 ст. 53 ТК РФ представители работников имеют право получать от работодателя информацию по вопросам:

• • реорганизации или ликвидации организации;
• • введения технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда работников;
• • профессиональной подготовки и дополнительного профессионального образования работников;
• • по другим вопросам, предусмотренным ТК РФ, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором, соглашениями.

Право получения информации по этим вопросам предусмотрено в отношении иных представителей работников, что расширяет круг субъектов получения информации по сравнению с правом профсоюзов на информацию.

Материалы к размышлению

МОТ принята Рекомендация № 129 «О связях между администрацией и трудящимися на предприятии» 1967 г., в которой говорится, что предприниматели и их организации, а также трудящиеся и их организации должны в своих общих интересах признать важность атмосферы взаимопонимания и доверия на предприятии, которая благотворна как для эффективной деятельности предприятия, так и для чаяний трудящихся. Создание такой атмосферы должно облегчаться путем быстрого распространения и обмена возможно более полной и объективной информацией по различным аспектам жизни предприятия и социальных условий трудящихся.

Согласно Рекомендации предоставляемая администрацией информация должна быть адресована либо представителям трудящихся, либо трудящимся и должна по мере возможности включать все интересующие трудящихся вопросы, относящиеся к работе предприятия и его перспективам, а также к положению трудящихся в настоящее время и в будущем.

В частности, должна предоставляться информация относительно следующих вопросов (п. 15.2 Рекомендации): а) общие условия занятости, включая условия найма, перевода и увольнения; b) описание обязанностей, подлежащих исполнению на различных работах, и место конкретной работы в структуре предприятия; с) возможности профессионального обучения и перспективы продвижения по работе на предприятии; d) общие условия труда; е) правила техники безопасности и гигиены труда и инструкции по предупреждению несчастных случаев и профессиональных заболеваний; f) процедуры, установленные для рассмотрения жалоб, а также правила и практика, регулирующие их применение, и условия, дающие право прибегать к ним; g) социально-бытовое обслуживание персонала (медицинское обслуживание, здравоохранение, столовые, жилищные условия, условия отдыха, условия для хранения сбережений и банковское обслуживание и т. д.); h) системы социального обеспечения или социальной помощи, существующие на предприятии; i) положения национальных систем социального обеспечения, распространяющиеся на трудящихся в силу того, что они работают на предприятии.

Отдельно выделим вопросы, которые являются наиболее широкими и в наибольшей мере способствуют формированию понимания текущего положения организации и ее перспектив:

j) общее положение предприятия и перспективы или планы его дальнейшего развития; к) разъяснение решений, которые могут прямо или косвенно повлиять на положение трудящихся на предприятии; 1) методы консультаций, дискуссий и сотрудничества между администрацией и ее представителями, с одной стороны, и трудящимися и их представителями — с другой.