Общие положения. 
Трудовое право

Современный подход к построению корпоративной системы обучения персонала предполагает построение самообучающейся организации^[1], способной в полной мере реализовать на практике принцип непрерывности профессионального образования или образования через всю жизнь.

Российское трудовое законодательство создает необходимые предпосылки для построения эффективной системы обучения работников, реализации прав работодателей и работников в области подготовки и дополнительного профессионального образования.

Конституционное право на образование (ч. 1 ст. 43 Конституции РФ) находит свое воплощение, в том числе и в праве работника на подготовку и дополнительное профессиональное образование в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами.

Институту подготовки и дополнительного профессионального образования работников посвящен специальный разд. IX ТК РФ, включающий в себя гл. 31 «Общие положения» и гл. 32 «Ученический договор» .

Данные раздел раскрывает и детализирует отношения по подготовке и дополнительному профессиональному образованию, которые входят в предмет трудового права в соответствии со ст. 1 ТК РФ. Обеспечение подготовки и дополнительного профессионального образования относится законодателем и к основным принципам регулирования трудовых отношений (ст. 2 ТК РФ).

Особое внимание формированию данного института трудового права уделяется в международном трудовом праве. Основополагающим документом в соответствующей области является Конвенция МОТ № 142 «О профессиональной ориентации и профессиональной подготовке в области развития людских ресурсов» 1975 г., в которой закреплено, что каждый член МОТ принимает и развивает всесторонние и скоординированные политику и программы профессиональной подготовки (п. 1 ст. 1); постепенно расширяет, приспосабливает и гармонизирует свои системы профессиональной подготовки с тем, чтобы они отвечали потребностям молодых людей и взрослых в получении профессиональной подготовки в течение всей их жизни во всех секторах экономики, во всех отраслях экономической деятельности и на всех уровнях квалификации и ответственности (ст. 4).

Международной организацией труда также подготовлен ряд специальных рекомендаций, посвященных вопросам профессиональной подготовки кадров, в том числе Рекомендации № 88 «О профессиональном обучении взрослых, включая инвалидов» 1950 г., № 117 «О профессиональном обучении» 1962 г., № 150 «О профессиональной ориентации и профессиональной подготовке в области развития людских ресурсов» 1975 г. и др.

Права и обязанности работодателя по подготовке и дополнительному профессиональному образованию определены в ст. 196 ТК РФ.

Рыночная экономика предполагает независимость работодателя в формировании кадровой политики, планировании потребности в кадрах, в том числе в обучении и развитии персонала организации. Именно поэтому законодателем предоставлено ему право самостоятельно определять необходимость подготовки работников и дополнительного профессионального образования для своих собственных нужд.

Под подготовкой работников в ч. 1 ст. 196 ТК РФ законодатель понимает их профессиональное образование и обучение.

В ст. 21 ТК РФ в качестве основных прав работника закреплено право работника на подготовку и дополнительное профессиональное образование в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами.

Указанное право, за исключением случаев, когда федеральными законами, нормативными правовыми актами предусмотрена обязанность работодателя проводить подготовку и дополнительное профессиональное образование работников, реализуется путем заключения специального договора между работником и работодателем (ст. 197 ТК РФ).

Под соответствующим договором необходимо понимать ученический договор, требования к содержанию которого прямо закреплены в гл. 32 ТК РФ.

В то же время в ст. 249 ТК РФ прописано, что в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.

Таким образом, законодатель говорит и о возможности в ряде случаев понимать под договорами, в которых реализуется право работника на подготовку и профессиональное обучение, не только ученические договоры, но и трудовые договоры, и соглашения об обучении.

Трудовой договор действительно может быть формой реализации права работника на подготовку и дополнительное профессиональное образование, особенно учитывая тот факт, что ученический договор с работником организации во всех случаях является дополнительным к трудовому договору.

При этом правовая природа такого документа как соглашение об обучении действующим законодательством не определена.

Соответственно, вопрос о тождественности понятий «договор» и «ученический договор» в ст. 197 ТК РФ остается открытым. Ориентируясь на отдельные правовые нормы и положения можно сделать вывод, что ученический договор не является единственным видом договора, регулирующим отношения по подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников.

При этом необходимо различать правовую природу договоров, регулируемых трудовым правом, и договоров гражданско-правового характера, не связанных с подготовкой и дополнительным профессиональным образованием работника непосредственно у работодателя. Речь идет в первую очередь о тех случаях, когда подготовка и дополнительное профессиональное образование осуществляется за пределами рабочего времени работника.

Так, например, когда работодатель направляет работника на обучение в образовательную организацию высшего образования по программе магистратуры по очно-заочной (вечерней) форме, может заключаться соответствующий договор гражданско-правового характера. Содержание и форма подобных договоров законодательством не регламентированы^[2] и должны определяться в соответствии с нормами гражданского права. Остается открытым вопрос и о самой возможности заключения в рамках трудовых отношений между работником и работодателем подобных договоров.

При этом направляя работника на соответствующие программы, работодатель, как правило, одновременно заключает с ним соглашение об изменении условий трудового договора, предусматривая в нем обязанность работника отработать после обучения определенный срок, так как обучение проводится за счет средств работодателя.

В ст. 1 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» под обучающимся понимается физическое лицо, осваивающее образовательную программу. Таким образом, в случаях ее прохождения за счет средств работодателя, с ним может быть заключен трудовой договор (соглашение об изменении условий трудового договора), содержащий условие об обязанности отработать определенный срок после обучения.

В соответствии со ст. 196 ТК РФ подготовка работников (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительное профессиональное образование работников осуществляются на условиях и в порядке, которые определены коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Работодатель с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, определяет:

• а) формы подготовки и дополнительного профессионального образования работников;
• б) перечень необходимых профессий и специальностей.

При направлении работников на обучение по программам подготовки и дополнительного профессионального образования работодателю следует опираться на действующие профессиональные стандарты.

Под профессиональным стандартом понимается характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности (ст. 195.1 ТК РФ).

Материалы к размышлению

Подготовка и дополнительное профессиональное образование работников предполагают комплексный межотраслевой подход к их правовому закреплению, особенно учитывая тот факт, что они регулируются не только нормами трудового права, но и многочисленными положениями образовательного законодательства. При этом в ряде случаев между соответствующими нормами отсутствует необходимая смысловая согласованность и терминологическое единство.

Так, трудовое право и образовательное законодательство расходятся в определении понятия «квалификация». В соответствии с ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ квалификация работника представляет собой уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. В то же время в ст. 2 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации» квалификация определяется как уровень знаний, умений, навыков и компетенции, характеризующий подготовленность к выполнению определенного вида профессиональной деятельности.

Действительно, если трудовое право ставит целью определить квалификацию работника как субъекта трудовых отношений, то образовательное законодательство говорит о квалификации как результате образовательного процесса в отношении обучающегося как субъекта образовательных отношений. Это объясняет отсутствие такой категории как «опыт работы» в определении, приведенном в Федеральном законе «Об образовании Российской Федерации» .

Одновременно представляется ошибочным отсутствие в определении квалификации в трудовом законодательстве понятия «компетенция», так как именно приобретение необходимой компетенции, в первую очередь профессиональной, является ключевой целью образовательного процесса.

Порядок разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов, а также установления тождественности наименований должностей, профессий и специальностей, содержащихся в едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих, едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, наименованиям должностей, профессий и специальностей, содержащихся в профессиональных стандартах, устанавливается Правительством РФ с учетом мнения РТК.

Указом Президента РФ от 7 мая 2012 г. № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» в целях дальнейшего совершенствования государственной социальной политики Правительству РФ поручено разработать к 2015 г. и утвердить не менее 800 профессиональных стандартов.

Пунктом 6 Правил разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов, утвержденных постановлением Правительства РФ от 22 января 2013 г. № 23 «О правилах разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов» предусмотрено, что профессиональные стандарты оформляются в соответствии с методическими рекомендациями по разработке профессионального стандарта, утверждаемыми Минтруда России.

Так, приказом Минтруда России от 12 апреля 2013 г. № 147н утвержден Макет профессионального стандарта, включающий в себя:

• 1) общие сведения, в том числе основную цель вида профессиональной деятельности, группу занятий, отнесение к видам экономической деятельности;
• 2) описание трудовых функций, входящих в профессиональный стандарт (функциональную карту вида профессиональной деятельности);
• 3) характеристику обобщенной трудовой функции.

Также приказом Минтруда России от 12 апреля 2013 г. № 148н утверждены уровни квалификации в целях разработки проектов профессиональных стандартов.

Данные уровни квалификации применяются при разработке профессиональных стандартов для описания трудовых функций, требований к образованию и обучению работников.

Единые требования к квалификации работников, установленные уровнями квалификации, могут быть расширены и уточнены с учетом специфики видов профессиональной деятельности.

Уровни квалификации содержат описание таких показателей, как «Полномочия и ответственность», «Характер умений», «Характер знаний», «Основные пути достижения уровня квалификации», а также определяют требования к умениям, знаниям, уровню квалификации в зависимости от полномочий и ответственности работника. Приведем извлечение из описания уровней квалификации (табл. 4).

Таблица 4

В ряде случаев квалификационные требования, указанные в профессиональных стандартах, законодатель напрямую связывает с правом на выполнение определенных трудовых функций или занятие определенными видами профессиональной деятельности. Так, например, право на занятие педагогической деятельностью имеют лица, имеющие среднее профессиональное или высшее образование и отвечающие квалификационным требованиям, указанным в квалификационных справочниках и (или) профессиональных стандартах (ст. 40 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации»).

Материалы к размышлению

23 апреля 2008 г. в Страсбурге приняты Рекомендации Европейского парламента и Совета по введению Европейской структуры квалификаций для образования в течение всей жизни^[3] (далее — ЕСК (EQR)).

ЕСК — общеевропейская рамка, позволяющая обеспечить признание квалификаций в соответствующих странах и правовых системах, в первую очередь с целью повышения мобильности граждан и реализации их права на обучение в течение всей жизни.

В качестве приложения № 2 к Рекомендациям принята Европейская рамка квалификаций (EQF), которая представляет собой восьмиуровневую модель с описанием знаний, навыков и компетенций, необходимых для успешной профессиональной деятельности на каждом из уровней.

Знания в модели определяются как теоретические и (или) практические. Навыки характеризуются в качестве познавательных (использование логического, интуитивного, творческого мышления) и (или) практических (ручной труд, а также использование методов, материалов, инструментов). Описание компетенций производится в терминах ответственности и автономии.

Первый — самый низкий уровень предполагает наличие базовых общих знаний, навыков, требующих выполнения простых заданий, и компетенций, предполагающих работу или обучение под прямым непосредственным руководством в структурированном пространстве.

Восьмой, т. е. самый высокий, характеризуется:

• — владением самыми передовыми знаниями в соответствующей сфере деятельности и в смежных областях;
• — передовыми и специализированными навыками, позволяющими решать ключевые проблемы в исследованиях или инновациях, дающими возможность пересмотреть и переосмыслить существующие знания и профессиональную практику;
• — компетенциями, позволяющими демонстрировать власть, авторитет, автономию, инновационный подход, профессиональную целостность.

• [1] О создании самообучающейся организации см.: Танец перемен: новые проблемы самообучающихся организаций: пср. с англ. / Сенге Питер М. [и др. |. М.: Олимп-Бизнес, 2004; Драйден Г. Революция в обучении: пер. с англ. М.: ПАРВИНЭ, 2003.
• [2] См.: Комментарий к Трудовому кодексу РФ: постатейный, науч.-практический / рук. авт. кол. и отв. ред. К. Я. Ананьева. 3-с изд., перераб, и доп. М.: Омега-Л, 2007. С. 458; Комментарий к Трудовому кодексу РФ / отв. ред. А. М. Куренной, С. П. Маврин, Е. Б. Хохлов. С. 410.
• [3] Люксембург. Ведомство официальных публикаций Европейского Сообщества, 6 мая 2008 г. С. 111/5.