Особенности трудовых договоров с отдельными категориями работников

Особенности трудовых договоров, предусмотренные в главах 41−54.1 и статье 350 Трудового кодекса РФ.

В разд. XII ТК РФ предусмотрены особенности регулирования труда отдельных категорий работников, в том числе особенности трудовых договоров:

• o с женщинами, лицами с семейными обязанностями (гл.41);
• o работниками в возрасте до 18 лет (гл. 42);
• o руководителем организации и членами коллегиального исполнительного органа организации (гл. 43);
• o работниками, работающими по совместительству (гл. 44);
• o работниками, заключившими трудовой договор на срок до двух месяцев (гл. 45);
• o работниками, занятыми на сезонных работах (гл. 46);
• o лицами, работающими вахтовым методом (гл. 47);
• o работниками, работающими у работодателей — физических лиц (гл. 48);
• o надомниками (гл. 49);
• o лицами, работающими в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (гл. 50);
• o работниками транспорта (гл. 51);
• o работниками, занятыми на подземных работах (гл. 51.1);
• o педагогическими работниками (гл. 52);
• o работниками, направляемыми на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения РФ, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений РФ за границей (гл. 53);
• o работниками религиозных организаций (гл. 54);
• o со спортсменами и тренерами (гл. 54.1);
• o с другими категориями работников (гл. 55).

В соответствии со ст. 251 ТК РФ особенности регулирования труда — нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила.

Основания и порядок установления особенностей регулирования труда закреплены в ст. 252 ТК РФ. Особенности регулирования труда в связи с характером и условиями труда, психофизиологическими особенностями организма, природно-климатическими условиями, наличием семейных обязанностей, а также других оснований устанавливаются трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. При этом особенности регулирования труда, влекущие за собой снижение уровня гарантий работникам, ограничение их прав, повышение их дисциплинарной и (или) материальной ответственности, могут устанавливаться исключительно ТК РФ либо в случаях и порядке, им предусмотренных.

Особенности трудового договора с женщинами, лицами с семейными обязанностями

В соответствии со ст. 2 Конвенции МОТ № 3 «О труде женщин до и после родов» ' термин «женщина» означает любое лицо женского пола, независимо от возраста, национальности, состоящее или не состоящее в браке. Международными правовыми стандартами предусмотрены запрет принимать женщин на определенные виды работ, руководствуясь необходимостью охраны их здоровья от производственных вредностей, а также обязанность для всех работодателей предоставлять им определенные льготы в связи с материнством и детородной функцией.

В ст. 2 Конвенции МОТ № 45 «О применении труда женщин на подземных работах, в шахтах любого рода» от 21 июня 1935 г. предусмотрено, что ни одно лицо женского пола, каков бы ни был его возраст, не может быть использовано на подземных работах в шахтах.

Статьей 4 Конвенции МОТ № 156 «О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями» (1981 г.) закреплено, что для установления подлинного равенства обращения и возможностей для трудящихся мужчин и женщин принимаются все меры, соответствующие национальным условиям и возможностям, с тем чтобы:

• o трудящиеся с семейными обязанностями могли осуществлять свое право на свободный выбор работы;
• o принимались во внимание их потребности в области условий занятости и социального обеспечения.

Согласно подп. «Ь» п. 1 разд. 1 Рекомендации МОТ № 123 «О труде женщин с семейными обязанностями» от 22 июня 1965 г. компетентные органы власти должны в сотрудничестве С соответствующими общественными и частными организациями, включая организации предпринимателей и трудящихся, и в соответствии с национальными и местными потребностями и возможностями поощрять, способствовать или предпринимать развитие обслуживания, направленного на предоставление женщинам возможности гармонично выполнять свои различные обязанности дома и на работе.

Вместе с тем в исследовании Международного бюро труда (МВТ) отмечается, что дискриминация в труде остается, к сожалению, повседневной реальностью для сотен миллионов людей во всем мире, и даже в тех странах, где у женщин такой же уровень образования, как и у мужчин, или даже выше. Промышленное развитие, ориентированное на экспорт, открыло женщинам доступ ко многим профессиям. Однако неравенство все еще сохраняется в отношении оплаты труда, служебного положения и роста. Имеющиеся данные указывают на то, что, по всей видимости, профессиональная сегрегация сохраняется и в новых сферах труда, связанных с информационными технологиями и коммуникациями, которые ранее провозглашались зонами равного обращения и возможностей для женщин.

Согласно ст. 1 Конвенции МОТ № 156 к работникам с семейными обязанностями относятся работники — мужчины и женщины, имеющие семейные обязанности. Под семейными обязанностями понимаются обязанности, связывающие членов социальной группы, основанной на браке или другом юридическом факте, объединенных общностью жизни. При этом учитываются семейные обязанности работников, возникающие по отношению:

• o к детям, находящимся на иждивении (детям, моложе возраста обязательного школьного образования или моложе 15 лет, или ребенку, страдающему хроническим заболеванием или являющемуся инвалидом, до достижения им возраста 18 лет);
• o к другим ближайшим родственникам — членам семьи (супругу, родителям, братьям и сестрам, внукам), нуждающимся в уходе или помощи.

В соответствии со ст. 3 Конвенции МОТ № 156 национальная политика должна быть направлена на то, чтобы лица с семейными обязанностями, которые выполняют или желают выполнять оплачиваемую работу, могли осуществлять свое право наравне с другими работниками и, насколько это возможно, гармонично сочетая профессиональные и семейные обязанности.

Конвенция МОТ № 156 и Рекомендация МОТ № 165 ориентируют государства на то, чтобы условия трудового договора работников с семейными обязанностями учитывали эти семейные обязанности. Так, в случаях установления:

• o неполного рабочего времени (ст. 93 ТК РФ);
• o режима гибкого рабочего времени (ст. 102 ТК РФ);
• o дополнительных выходных дней работникам, осуществляющим уход за детьми-инвалидами и инвалидами с детства (ст. 262 ТК РФ);
• o дополнительных отпусков для работников, осуществляющих уход за детьми (ст. 263 ТК РФ), эти и другие условия могут быть включены в содержание трудового договора как при его заключении, так и в период его действия.

Представляется целесообразным установить в ТК РФ обязанность работодателя переводить работников на основании заявления на другую имеющуюся работу в связи с семейными обстоятельствами1.

Статьей 253 ТК РФ ограничивается применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию.

Запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы.

Следовательно, ограничение или запрещение применения труда женщин на определенных работах обусловливает ограничение либо запрещение заключать с женщинами трудовые договоры о выполнении таких работ.

В ст. 254 ТК РФ предусмотрено, что беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.

Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.

Статья 261 ТК РФ устанавливает гарантии беременным женщинам, женщинам, имеющим детей, и лицам, воспитывающим детей без матери, при расторжении трудового договора.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности.

Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, представлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Вместе с тем не все суды при рассмотрении трудовых дел это учитывают.