Введение в организационное поведение

Организационное поведение, как дисциплина об управлении, сформировалась во второй половине XX века. При этом появление данного научного направления связывают с исследованиями Р Гордона и Д. Хауэлла (1959), которые на основе анализа результатов опроса студентов и преподавателей бизнес-школ пришли к выводу, что будущим менеджерам-практикам недостаточно изучения психологии и необходимо создание такой учебной дисциплины, которая охватывала бы широкий спектр вопросов, касающихся поведения людей и групп в организациях.

В 60-х годах XX века за рубежом появились первые учебники, показывающие самостоятельное значение данного направления, возникшего на стыке менеджмента, психологии, социологии, экономики, философии, культурологии и др. На рубеже XXI века появились первые российские учебники, написанные педагогами, психологами, философами, экономистами.

ПОНЯТИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ. ВАЖНЕЙШИЕ ПОДХОДЫ И КОНЦЕПЦИИ, ОБЪЯСНЯЮЩИЕ СПЕЦИФИКУ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ

В настоящее время под организационным поведением принято понимать область исследований, рассматривающую особенности поведения людей в организации, включая как поведение отдельно взятого индивида, так и групповое поведение. Эта область знаний позволяет предсказывать изменения в поведении работников и групп, найти способы воздействия на поведение человека на рабочем месте и способствует формированию таких типов поведения и деятельности, которые обеспечивают максимально эффективную работу организации в целом, ее выживание и развитие в сложной бизнес-среде.

В зарубежной и отечественной литературе существует ряд определений понятия «организационное поведение».

Организационное поведение (organization behavior) — это:

• • Поведенческий подход к управлению [Лютенс, 1999].
• • Изучение поведения людей (индивидов и групп) в организациях и практическое использование полученных знаний [Ньюстром, Дэвис, 2000].
• • Область исследований, при которых используют теорию, методы и принципы различных дисциплин с целью изучения индивидуальных представлений, ценностей, познавательных способностей и действий при работе в группах или в рамках целой организации; анализ воздействия внешней среды на организацию и ее людские ресурсы, миссии, цели и стратегии [Гибсон, Иванцевич, Доннелли, 2000].
• • Комплексная прикладная наука о поведении субъектов организации — людей, групп, коллектива в целом, а также организаций в изменяющейся внешней среде [Спивак, 2007].

Организационное поведение (ОП) может быть представлено, как:

• 1. Метод изучения. Поведение рассматривается на индивидуальном, групповом и организационном уровнях с применением концепций и методов различных научно-практических подходов. Необходимо определить, на каком уровне оно оптимально и что мешает оптимальности на каждом уровне.
• 2. Мультидисциплина. Используются принципы, модели, теории и методы, заимствованные из других дисциплин. Это область, в которой только последние 20 лет идет процесс формирования и развития собственных теоретических оснований.
• 3. Ориентация на личность внутри организации. Люди, их отношения, восприимчивость, способность к обучению представляют наибольший интерес.
• 4. Наука, ориентированная на практический результат. (Исследование причин и возможностей улучшения поведения людей и групп.)
• 5. Исследование воздействия внешнего мира на поведение организации в целом и людей и групп в организации.

Целями ОП как науки являются:

• • изучение и систематизированное описание поведения людей в различных возникающих в процессе труда ситуациях;
• • объяснение причин поступков людей в определенных условиях;
• • осознание этих причин, особенностей и форм поведения сотрудников большинством менеджеров;
• • предсказание (прогнозирование) поведения работника и/ или группы в будущем;
• • разработка и внедрение в практику менеджмента подходов и методов воздействия на поведение, основанных на научном понимании этой проблемы.

По мнению Дж.М. Джорджа и Г. Р. Джоунса^[1], организационное поведение представляет собой набор инструментов, позволяющих:

• • сотрудникам — понимать, анализировать и описывать поведение людей в организации;
• • менеджерам — улучшать, расширять или изменять типы поведения сотрудников таким образом, чтобы отдельные люди, группы и организации в целом могли добиться своих целей.

Выделяют ряд основных теоретических подходов, на которых основывается организационное поведение как наука.

Фундаментом развития организационного поведения как науки считаются основные школы управления^[2], сложившиеся в первой половине XX века и хорошо известные из истории менеджмента: школа научного управления, классическая или административная школа управления, школа человеческих отношений и другие.

Но особое значение придается подходам, сформированным во второй половине XX века, и среди них:

• 1. Подход, ориентированный на человеческие ресурсы: предполагает поддержку роста и развития работника.
• 2. Подход, ориентированный на результаты: предполагает разработку программ совершенствования организационного поведения, нацеленных на повышение производительности, эффективности.
• 3. Системный подход: целостный взгляд на организационное поведение, взаимоотношения «человек—группа—организация», учет и использование как можно большего числа факторов, влияющих на поведение людей.
• 4. Ситуационный подход (является развитием и дополнением системного подхода): достижение эффективности в различных ситуациях предполагает поведение системы, соответствующее ситуации, специфичное для нее.
• 5. Синергетический подход: согласованное взаимодействие (поведение) частей в едином целом, склонность сложных систем к самоорганизации в состоянии неустойчивости.
• 6. Интерактивный подход. Подчеркивает значимость взаимодействия людей для понимания и управления их поведением.

Рассмотрим важнейшие аспекты каждого подхода применительно к организационному поведению.

1. Подход, ориентированный на человеческие ресурсы, предполагает поддержку роста и развития работника.

В рамках этого подхода рассматриваются возможности развития потенциала сотрудника с учетом человеческого капитала, индивидуальных способностей и возможностей каждого.

Этот подход основывается на ряде концепций, хорошо описанных в работе Дж.В. Ньюстрома и К. Девиса^[3]. Они выделяют две группы таких концепций:

А. Концепции, связанные с природой человека.

• • Концепция индивидуальных особенностей, подчеркивает уникальность каждого человека и необходимость использования индивидуального подхода для управления поведением.
• • Концепция индивидуального восприятия, раскрывает специфику восприятия информации человеком через личный опыт и коммуникативные особенности.
• • Концепция целостности личности, обращает внимание на невозможность разделения человека на условно «полезные» и «вредные» для работы качества и показывает необходимость работы с человеком в целом.
• • Концепция мотивированного поведения, направлена на обоснование причинности всех действий и поступков человека и обращает менеджера к истокам поведения для эффективного управления людьми.
• • Концепция стремления человека к соучастию, вовлеченности в дела и отношения с другими людьми, отражающая фундаментальную ориентацию на социальное взаимодействие, общественный характер психики и поведения людей.
• • Концепция ценности личности, подчеркивающая важность принятия человека как личности, уважения к сотруднику.

Б. Концепции, связанные с природой организаций.

• • Концепция организации, как социальной системы, где выделяется зависимость организаций от внешней среды, их включенность в социальную среду как элементов социума и как подсистем, направленных на удовлетворение потребностей социума.
• • Концепция формирования организаций на основе общности интересов их членов, понимающих причины совместной работы людей в организации как взаимную обусловленность интересов — менеджерам необходимы работники, а наемным работникам — работа и руководство. И как возможность удовлетворить общие для всех сотрудников цели и интересы, связанные с достижением, развитием, статусом и т. п., основанные на единых ценностях.
• • Концепция важности соблюдения этических принципов^[4], которая приобретает все большее значение как во внешней деятельности организации через социальную ответственность бизнеса, так и во взаимоотношениях внутри организации, где сотрудники ожидают от менеджеров соблюдения норм этики и справедливого решения этических конфликтов, что приводит к развитию взаимного доверия.
• 2. Подход, ориентированный на результаты, предполагает разработку программ совершенствования организационного поведения, нацеленных на повышение производительности, эффективности на разных уровнях организационного поведения.

Эффективность в контексте организационного поведения — это оптимальное соотношение производства, качества, результативности, гибкости, конкурентоспособности и развития.

Различают три уровня эффективности в организации:

• 1- й уровень — базовый или уровень индивидуальной эффективности — отражает уровень выполнения задач конкретными сотрудниками организации.
• 2- й уровень — групповая эффективность. В некоторых случаях представляет собой простую сумму вкладов всех членов группы. При правильной организации работы эффективность группы становится чем-то значительно большим, чем простая сумма вкладов.
• 3- й уровень — организационная эффективность, основана на индивидуальной и групповой эффективности, но не может быть сведена к ним.

Каждый уровень организационного поведения будет результативным, если применять в управлении соответствующие модели поведения и учитывать особенности других подходов к пониманию организационного поведения.

3. Системный подход включает целостный взгляд на организационное поведение, взаимоотношения «человек-группа-организация», учет и использование как можно большего числа факторов, влияющих на поведение людей.

Сочетание системного подхода и подхода, ориентированного на результативность, позволяет сформировать системные модели поведения на разных уровнях организационной эффективности. Некоторые из системных моделей поведения будут рассмотрены ниже.^[5]

В рамках ситуационного подхода рассматриваются ключевые элементы системы и влияние на них факторов внутренней и внешней среды, создающих текущее положение дел, то есть ситуацию.

Ключевыми элементами в изучении организационного поведения являются люди, цели, структура, технология, важны также процессы, которые действуют в организации.

Люди составляют внутреннюю соци&аьно-психологическую подсистему организации. Люди обычно действуют в группах, и на них влияют особенности групп. Менеджеру важно помнить, что люди меняются, что они сегодня не такие как вчера, а завтра опять будут другими. Люди живут, думают, чувствуют. Работа в организации позволяет им реализовать их собственные цели, а не наоборот. То есть, организации существуют, чтобы служить людям, а не люди — организациям.

Цели — это представления людей о том результате, который необходимо достигнуть. Цели — основа деятельности. Если цели понимаются неправильно (из-за неточной постановки или индивидуальности восприятия, или по другим причинам), то деятельность будет неэффективна, возможны конфликты, нарушения поведения и другие сложности. Для эффективной работы менеджеру важно убедить сотрудников в том, что достижение их личных целей возможно только через реализацию целей организации.

Когда люди собираются в организацию для выполнения какихлибо целей и задач, требуется определенная структура.

Структура — это способ упорядочивания элементов и процессов в системе, она определяет формальные взаимоотношения людей в организации, определяет обязанности, ответственность и полномочия различных подразделений и должностей, обеспечивает эффективную координацию при выполнение обязанностей. Но при этом возникают проблемы кооперации деятельности, переговоров, принятия индивидуальных и групповых решений и др. Структура во многом зависит от используемых в организации технологий, а также от подходов к управлению.

Технология — стандартизированная система методов, способов, техник выполнения какой-либо деятельности, позволяющая с высокой вероятностью достигать результата. Технология подразумевает ресурсы, с которыми люди работают, и влияние задач, которые они выполняют. Используемая технология оказывает важное воздействие на рабочие взаимоотношения. Совершенствование технологий позволяет людям делать больше и лучше, но ограничивает нас в выборе способов деятельности. Именно технологии определяют требования к квалификации и компетенции сотрудников. Взаимодействие базовых элементов организационной системы: людей, целей, структуры и технологий происходит в рамках организационных процессов.

Процессы — это регулярная, структурированная деятельность, которая наполняет жизнью организационные схемы. Обычными процессами являются функционирование, развитие, управление, коммуникация, выработка решений, социализация, усовершенствование организации и т. д. Процессы, определенным образом объединяющие ключевые элементы организации, приводят к формированию ее внутренней среды.

Внутренняя среда организации — особое системное явление, возникающее при взаимодействии ключевых элементов организации, придающее ей целостность и уникальность, определяющее особенности ее поведения и поведения людей и групп внутри организации. К основным проявлениям внутренней среды относят культуру организации и ее климат. Внутренняя среда, как и все элементы и процессы организации, подвержена воздействию внешней среды и, в свою очередь, определяет воздействие организации на внешнюю среду, формы реакции на изменения внешней среды.

Внешняя среда. Все организации работают во внешней среде. Они являются частью большой системы, которая включает многие элементы, такие как: правительство, семья, организации, влияющие друг на друга, и т. д. Эти множественные влияния в комплексной системе создают контекст для деятельности и взаимоотношений групп людей, что влияет на ожидания людей, определяет условия работы, вызывает конкуренцию за ресурсы и за власть. Воздействие среды должно учитываться при изучении человеческого поведения в организации.

• 5. Синергетический подход — согласованное взаимодействие (поведение) частей в едином целом, склонность сложных систем к самоорганизации в состоянии неустойчивости. В рамках этого подхода рассматриваются особенности организационного поведения в условиях кризиса, организационного развития и обновления, разрабатываются прогнозы и модели поведения сотрудников при введении инноваций и т. п. с учетом особенностей внутренней среды, которая и делает (либо не делает) организационную систему целостной.
• 6. Интеракционалистский (интерактивный) подход. С точки зрения интеракционалистов, поведение является результатом интерпретации человеком содержания и структуры своего физического и социального окружения. Человек не просто реагирует на ту или иную ситуацию, но определяет ее, одновременно определяя себя в этой ситуации. И тем самым создает, конструирует тот социальный мир, в котором живет. И личность человека, и особенности групп, подразделения, и культура организации в целом рассматриваются как формирующиеся и изменяющиеся в процессе повседневного взаимодействия людей внутри организации и организации с окружающей бизнес-средой. В рамках этого подхода сформулирована теорема У. Томаса — если человек определяет ситуацию как реальную, то она становится реальной по своим последствиям, независимо от того, насколько она в действительности реальна. Данная теорема позволяет объяснить особенности психологического контракта и лояльности сотрудников в организации, формирование различных моделей поведения в организациях, близких по остальным параметрам, нарушении коммуникации и возникновение нереалистичных конфликтов и т. п.

В практике для анализа и работы с организационным поведением применяют все названные подходы в зависимости от задач, которые стоят перед менеджментом организации, и личного подхода к управлению действующих менеджеров. Каждый подход имеет свою специфику, но только используемые комплексно они позволяют получить целостное представление об организационном поведении.

Практическое занятие

Этические проблемы в организации.

Цель занятия. Разобраться в специфике современных подходов к организационному поведению и определить, какие из подходов к управлению являются наиболее этичными.

Современной наукой выделены следующие теоретические подходы, на которых основывается организационное поведение как наука:

• 1. Подход, ориентированный на человеческие ресурсы.
• 2. Подход, ориентированный на результаты.
• 3. Системный подход.
• 4. Ситуационный подход.
• 5. Синергетический подход.
• 6. Интерактивный подход.

Задание 1

Обсудите:

• 1. Какой из подходов к управлению наиболее этичен?
• 2. Что способствует существованию этих подходов?
• 3. Какова должна быть этика современного менеджера?
• 4. С какими этическими проблемами чаще всего сталкиваются люди в организациях?

Задание 2

Выделите основные этические проблемы (6—8 проблем, например: дискриминация по полу, возрасту, национальности; сексизм; произвол; использование оборудования в личных целях; совместительство у конкурентов; ложь; анонимность оценок, анкет; проблема «зарплаты в конверте»; увольнение неэффективного работника, кормильца большой семьи и т. д.).

После групповой дискуссии студенты разбиваются на группы по 3—5 человек.

Каждая группа берет одну или две проблемы и рассматривает ее причины, проявления и возможности предотвращения на современных российских предприятиях.

Результаты малых групп обсуждаются в аудитории.

Практическое занятие

Руководить или исполнять?

Цель занятия. Занятие направлено на понимание различий функций руководителя и исполнителя.

Среди типичных каждодневных дел нелегко отличить чистое управление от непосредственной деятельности. Многие руководители зачастую смешивают функции высшего руководства (планирование, организация и контроль) с функциями исполнителей (производство и сбыт, проектирование и т. д.). Для того чтобы лучше понимать и отличать эти функции, студентам предлагается тест П. Лоэна.

Тест П. Лоэна.

Инструкция. Ответьте на вопросы и проанализируйте к какому роду деятельности (управление — У или деятельность — Д) относится каждый из 12-ти предложенных пунктов.

Окончание табл.

После самостоятельного заполнения опросника студентам предлагается:

• 1. Сверить свои ответы с ответами П. Лоэна (табл Л Л).
• 2. Прокомментировать совпадения и различия своих взглядов и точки зрения Лоэна.
• 3. Обсудить результаты в группе.

Данные и комментарии по результатам теста П. Лоэна.

Таблица 1.1

• [1] Джордж Дж.М., Джоунс Г. Р. Организационное поведение. Основы управления. М., 2003.
• [2] Организационное поведение в таблицах и схемах / под науч. ред. Г. Р. Лат-фуллина, О. Н. Громовой. М., 2002; Организационное поведение: учебник длявузов / под ред. Г. Р. Латфуллина, О. Н. Громовой. СПб., 2004; Одегов Ю. Г., Козлов В. В., Сидорова В. Н. Организационное поведение в структурно-логическихсхемах: учебное пособие. М., 2007; Спивак В. Л. Организационное поведение.М., 2009.
• [3] Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение. СПб., 2000.
• [4] Этике управления посвящены большие разделы в различных источниках. Например, в учебнике «Организационное поведение» Дж. Шермеророна и егоколлег.
• [5] Ситуационный подход отражает достижение эффективностисистемы в различных ситуациях и предполагает поведение, соответствующее ситуации, специфичное для нее.