Структура и классификация знаний

Взаимосвязь знаний, обучения и ключевой компетенции организации представлена на рис. 4.2, где Б. 3. Мильнером показано^[1], как на знаниях базируются все хозяйственные и управленческие отношения, выявляются предпочтения хозяйствующих субъектов, происходит обмен и поставляется информация на рынки.

Рис. 4.2. Взаимосвязь знаний, обучения и ключевой компетенции организации.

При исследовании структуры знаний выделяют их пространственную характеристику: знания внешние и внутренние. Внешние знания — знания, содержащие информацию и опыт деятельности о наиболее важных объектах деловой активности, которые имеют тенденцию к быстрому изменению и развитию. К ним можно отнести знания о клиенте, результаты маркетинговых исследований, характеристику цен на рынке, состояние внешних коммуникаций, условия и примеры деятельности конкурентов (бенчмаркинг^[2]), рейтинги.

Внутренние знания — знания о ключевых бизнес-процессах, об основных и вспомогательных продуктах (услугах) организации, о состоянии внутренних коммуникаций, знания персонала организации и лучший опыт их применения (интеллектуальные активы), корпоративные знания (память).

Любая полезная информация и знание должны быть сохранены в корпоративной памяти организации.

Например, по мнению В. П. Мясоедова^[3], корпоративная память может быть условно разделена на четыре основных типа: а) «вершина»; б) «губка»; в) «издатель»; г) «насос». Особенности каждого из них в следующем:

• • " вершина"  — наиболее простая форма организации корпоративной памяти, используется как архив, к которому можно обращаться по мере необходимости. Это пассивное получение и такое же распространение знаний;
• • " губка"  — обеспечивает более активный сбор информации по сравнению с «вершиной». В этом случае создается достаточно полная корпоративная память, использование которой для повышения качества организационных процессов зависит от каждого работника в отдельности;
• • " издатель"  — применяет более активную форму распространения знания, чем «вершина». Функцией координаторов корпоративной памяти является анализ полученного опыта, соединение его со знанием в корпоративной памяти и направление объединенного знания работникам, для которых полученный опыт может быть актуальным;
• • " насос"  — самый сложный тип корпоративной памяти. Он включает элементы как активного сбора, так и активного рас

пространения знаний. Данная модель усиливает вертикальную направленность организационного обучения.

Непрерывность функционирования системы управления знаниями требует постоянного пополнения и информационной актуализации ее элементов. В соответствии с предложенным делением на внутренние и внешние знания можно предложить следующую классификацию источников информации.

По отношению к объекту исследования информация бывает внутренней и внешней. Система внутренней информации — это данные статистического, бухгалтерского, оперативного учета и отчетности, плановые данные, нормативные данные, разработанные на предприятии и т. д. Система внешней информации — это данные статистических сборников, периодических и специальных изданий, конференций, деловых встреч, официальные, хозяйственно-правовые документы и т. д.

По отношению к предмету исследования информация делится на основную и вспомогательную, необходимую для более полной характеристики изучаемой предметной области.

По периодичности поступления аналитическая информация подразделяется на регулярную и эпизодическую. К источникам регулярной информации относятся плановые и учетные данные. Эпизодическая информация формируется по мере необходимости, например, сведения о новом конкуренте. Регулярная информация, в свою очередь, классифицируется на постоянную, сохраняющую свое значение длительное время (коды, шифры, план счетов бухгалтерского учета и др.), условно-постоянную, сохраняющую свое значение в течение определенного периода времени (показатели плана, нормативы) и переменную, характеризующую частую сменяемость событий (отчетные данные о состоянии анализируемого объекта на определенную дату).

По отношению к процессу обработки информацию можно отнести к первичной (данные первичного учета, инвентаризаций, обследований) и вторичной, прошедшей определенную стадию обработки и преобразований (отчетность, конъюнктурные обзоры и т. д.).

В деятельности современных организаций движение информации является непременным и первостепенным фактором нормального функционирования фирмы. При этом особое значение приобретает обеспечение оперативности и достоверности сведений. Для многих фирм внутрифирменная система информации решает задачи организации технологического процесса и носит производственный характер. Это касается прежде всего процессов обеспечения предприятий кооперированной продукцией, поступающей со специализированных предприятий по внутрифирменным каналам. Здесь информация играет важную роль в предоставлении сведений для принятия управленческих решений и является одним из факторов, обеспечивающих снижение издержек производства и повышение его эффективности. Особую роль играет прогнозирование рыночных процессов.

Важное значение имеет информация о возникновении в ходе хозяйственной деятельности отклонений от плановых показателей, требующих принятия оперативных решений.

Информация служит основой для подготовки соответствующих докладов, отчетов, предложений для выработки и принятия управленческих решений.

Содержание каждой конкретной информации определяется потребностями управленческих звеньев и вырабатываемых управленческих решений. К информации предъявляются определенные требования:

• • своевременность поступления;
• • удовлетворение потребностей конкретных управляющих;
• • точность и достоверность, правильный отбор первичных сведений;
• • оптимальность систематизации;
• • краткость, четкость формулировок;
• • непрерывность сбора и обработки сведений.

Фильтрация, структурирование и движение информации, и ее включение в соответствующий элемент структуры знаний организации обеспечивается соответствующей функциональной «знаниевой» структурой, в которой могут быть выделены элементы, обеспечивающие целенаправленный запрос и соответствующее применение информационных потоков. Построение функциональной структуры зависит от целей и задач хозяйственной деятельности организации, может меняться как поэлементно, так и в связи с усилением значения отдельных ее составляющих. Как правило, функциональная «знаниевая» структура включает:

• • теоретическое и эмпирическое знания;
• • нормативно-правовое знание в широком (базовом) и узкопрофессиональном (прикладном) аспектах;
• • методологическое знание и технологические навыки исследовательской работы;
• • методологическое знание и технологические навыки прикладного, практического характера;
• • организационные и корпоративные знания.

Особый характер корпоративного знания подчеркивает и Г. Минцберг: «Знание, с которым имеет дело стратегическое мышление, не является интеллектуальным, не является ни аналитическим обобщением, ни абстрактными фактами и цифрами… В гораздо большей степени это личностное знание, внутреннее понимание, родственное „чувству материала“ у мастера. Если факты доступны каждому, то такое знание — лишь немногим»^[4].

Следует уточнить, что в отличие от информации знание не принадлежит целиком организации, так как находится не только в формализованном виде, по в значительной мере — в головах сотрудников. Это позволяет использовать еще один признак разделения знания с точки зрения познания на два вида — явное, или формализованное, и неявное, или неформализованное^[5].

Формализованные знания — это знания, которые переведены в вербальную форму и, следовательно, могут быть закодированы. Иными словами, они могут стать информацией. Формализованные знания могут передаваться от одного человека другому без непосредственного социального контакта этих двух индивидуумов.

Неформализованные знания — это знания, не переведенные в вербальную форму, но тем не менее человек ими обладает. Для передачи неформализованных знаний необходима совместная деятельность. Именно скрытое знание — это практическое знание, которое является ключевым для принятия решений и управления. В действительности эти два типа информации, как две стороны одной медали, одинаково важны в структуре системы управления знаниями.

Любая организация зарождается на определенном уровне знаний своих сотрудников, функционирует, используя и пополняя корпоративные знания (о продукте, технологиях, потребителях и рынке), являясь одновременно и получателем, и источником такого рода знаний. В организации и вне ее происходит непрерывный процесс движения информации и знаний. Знания поступают в организацию в разнообразных формах (набор персонала, повышение квалификации, изучение специальной литературы, приобретение лицензий), формируются и развиваются в процессе профессиональной и управленческой деятельности, передаются вместе с товарами и услугами.

• [1] См.: Управление знаниями в корпорациях: учеб, пособие / Б. 3. Мильнер [и др.]; под ред. Б. 3. Мильнера. М.: Дело, 2006. С. 264; Мильнер Б. 3. Управление знаниями: принципы, методы, эффективность [Электронный ресурс] // HRM. ru: интернет-портал. URL: hrm.ru/upravlenie-znanijami-principy-metody-ehffektivnost (пит. по: koism.rags.ru/) (дата обращения: 24.06.2014).
• [2] Бенчмаркинг — подход к планированию деятельности организации, предполагающий непрерывный процесс оценки уровня продукции, услуг и методов работы, открывающий, изучающий и оценивающий все лучшее в других организациях с целью использования полученных знаний в работе своей организации.
• [3] См.: Мясоедов В. II. Основы менеджмента. Управление знаниями: учеб.- метод. пособие по самостоятельной работе для студентов очной формы обучения. Специальность 62 100 «Управление персоналом». М.: РГСУ, 2007.
• [4] Минцберг Г., Куинн Д" Гошал С. Стратегический процесс: концепции, проблемы, решения [Электронный ресурс] // Бизнес Инжиниринг Групп. URL: bigc.ru/theory/books/gmsp/c_l.php. С. 123 (дата обращения: 24.06.2014).
• [5] См.: Нонака И., Такеучи X. Компания — создатель знания. Зарождение и развитие инноваций в японских фирмах. М.: Олимп-Бизнес, 2003. Книга — исследование причин конкурентоспособности японских компаний на международном рынке. Авторы исследования вели подробные беседы более с чем 130 менеджерами из 20 организаций из Японии и США. Нонака и Такеучи (Джиро и Хиро, как они сами себя называют в предисловии) делают вывод, что дело не в квалификации персонала, доступе к дешевым кредитам, системе пожизненного найма и прочих, без сомнения, немаловажных вещах. Создание организационного знания — вот секрет успеха японских компаний, таких как Canon, Honda, Matsushita (Panasonic), NEC, Nissan, Sharp и др.