Индивидуальный стиль деятельности. 
Факторы эффективного взаимодействия

Первым этапом формирования эффективного взаимодействия и целеустремленного поведения работника в организации является номинальное закрепление его статусов в формальных структурах отношений.

Далее начинается внутренняя психическая деятельность по выработке представлений о нормах, правилах и процедурах собственного поведения в конкретных условиях организации и индивидуального стиля деятельности или, точнее, индивидуального стиля профессиональной деятельности (ИСПД). В рамках институциональной регуляции он складывается из особенностей интернализации роли, особенностей деятельности в условиях противоречий этой регуляции и поведения в ситуациях, предполагающих свободу выбора.

Важными факторами здесь являются степень компетентности субъекта в широком смысле (включая уровень профессиональной подготовки, адекватности осознания статуса и умения реализовать подготовку в конкретных условиях), особенности познавательной деятельности, цели и ценности субъекта и уровень рефлексии оценок окружения.

В сложной иерархии реакций в действие включается в первую очередь та, которая позволяет достичь желаемого результата с наименьшей затратой усилий при наибольшей социальной значимости.

Следует особо подчеркнуть, что любая эффективная профессиональная деятельность возможна лишь при наличии нормативно одобренного способа деятельности (НОСД), включающего в себя общественно одобряемые цели, средства и способы деятельности. Это требование справедливо как для организации, так и для более широкого контекста, например общества в целом, в котором существует организация.

В советское время пропаганда НОСД на предприятиях и в организациях осуществлялась с помощью различных форм наглядной агитации. Впоследствии от подобного средства, способствующего ускорению выработки эффективного ИСПД сотрудников, отказались. Следует отметить, что в КНР, экономика которой растет быстрее, чем в других странах, Доски почета, другие формы агитации, ориентирующие на образцы трудового поведения, процветают до сих пор.

На процесс выработки (или адаптации к новым условиям) ИСПД существенное влияние оказывает психологическая закономерность — определенный стиль выбирается субъектом не только потому, что он успешнее, но и потому, что он приносит большее эмоциональное удовлетворение.

Параллельно происходит идентификация как самоотнесение и самоопределение работника в организации, тесно связанная с его адаптацией.

В западной литературе по индустриально-организационной психологии чаще рассматривают этот процесс как социализацию работника в организации — процесс, в ходе которого новые члены какой-либо группы воспринимают установки, ценности и нормы, необходимые для того, чтобы быть принятыми в группу.

Новые работники, если организация состоит хотя бы из нескольких структурных подразделений, адаптируются (социализируются), как правило, сразу к двум «группам» — непосредственному окружению и к организации в целом. Процесс затрудняется при несовпадении или конфликте между целями, ценностями и нормами организации и общества в целом.

Специалисты различают два типа поведения работника по отношению к нормам организации:

• • нормативный ригоризм, когда следование нормам — самоцель;
• • нормативный инструментализм, когда следование нормам рассматривается как средство достижения целей.

Понятно, что второй случай более способствует эффективной деятельности организации.

Следующий важнейший необходимый элемент регуляции — интересы участников производства всех уровней, без выявления и гармонизации которых принципиально невозможна эффективная совместная деятельность в современном мире.

На практике интересы различных категорий лиц, имеющих непосредственное отношение к предприятию, существенно различаются. В частности, следует разделять интересы собственников, работодателей и наемных работников, отдельных групп наемных работников и т. д. История и практика экономически развитых стран показывает, что их гармонизация путем построения рациональной и прозрачной системы отношений как внутри, так и вне предприятия является необходимым условием эффективной современной экономики.

Наличие определенных интересов участников производства разных уровней в том или ином аспекте деятельности предприятия неизбежно предполагает (если система хочет быть жизнеспособной) такие же определенные возможности и упорядоченные механизмы их влияния на эту деятельность в целях удовлетворения своих интересов.

Как известно, чтобы интересы стали движущими мотивами деятельности субъектов, они должны быть осознаны. Чтобы осознанные мотивы отдельных субъектов могли быть реализованы в совместной деятельности, необходимы правила взаимодействия, принятые всеми участниками. В настоящее время в отечественной реальности управления этот элемент практически не учитывается.

Они могут быть зафиксированы документально в виде перечисления возможностей осуществления учета, контроля, заказа, получения и продуцирования определенной информации и т. п., или участия в выполнении этих и других функций и т. п., в процессе достижения главной заявленной цели.

Попутно таким способом обеспечивается прозрачность взаимодействия, в свою очередь обеспечивающая удовлетворение одной из глубинных психологических потребностей человека — в защищенности («Не обманывают!»).

Аналогичную роль в формировании представлений работников о возможности и желательности проявления активности и творческой инициативы играет тип внутренней стратегии организации, реализуемый руководством:

• • открытая стратегия — цели и средства их достижения известны персоналу;
• • неявная — известны только средства;
• • скрытая — истинные цели и средства не декларируются открыто.

Понятно, что открытая стратегия при всех ограничениях, накладываемых на ее применение в наших современных условиях, объективно в наибольшей степени способствует возможности реализации внутреннего потенциала каждого работника в интересах достижения общих целей.