Межгрупповое взаимодействие. 
Менеджмент

Никакая группа не может быть полностью изолирована от других групп, которые находятся с ней в тех или иных отношениях. Отделы и подразделения в организации взаимодействуют между собой, возникают не только межличностные, но и межгрупповые симпатии или антипатии, конкуренция или кооперация, конфликты или взаимная поддержка.

Американский социальный психолог Музафер Шериф провел классический эксперимент, позволяющий понять влияние межгрупповых отношений на межличностные отношения внутри группы. Собрав незнакомых друг с другом подростков, М. Шериф и его помощники повезли их в летний лагерь, где разделили на две группы (по такому принципу, что наиболее сдружившиеся при знакомстве ребята оказывались в разных группах), и устроили состязания между ними. Конкурентные отношения между группами привели к тому, что внутри отрядов возникли сплоченность и единство, а между отрядами — неприязнь и вражда. Причем степень конфликта была готова перерасти в активное противостояние.

Организаторам пришлось принимать меры, и они стали создавать трудности (поломка водопровода, неисправность грузовика, подвозившего воду, и т. п.), которые могли быть успешно решены только при условии объединенных усилий обеих групп. После этого члены обеих групп стали дружелюбнее относиться друг к другу.

Таким образом, М. Шериф убедительно показал, что характер межгрупповых отношений и цели групповой деятельности — важнейшие факторы, определяющие характер межличностных отношений: люди относятся друг к другу определенным образом не столько потому, что они «подходят» друг другу, а они «подходят» друг другу потому, что включены в определенную систему межгрупповых отношений.

Цели, способствующие объединению групп, — к которым стремятся несколько групп и которые могут быть достигнуты только усилиями нескольких групп, называются суперординатными. Постановка суперординатных (общих для всех подразделений) целей — важнейшая задача менеджера организации.

В других известных экспериментах, проводимых английским психологом Генри Тэджфелом, подростки-одноклассники распределялись на две группы. Принцип, по которому они делились, был весьма расплывчат и несколько странен. «Какая из двух картин вам нравится больше?» — спрашивали ребят и показывали два полотна художников авангардистов — Пауля Клее и Василия Кандинского. Ясно, что ребята вряд ли знали этих художников и испытывали устойчивый интерес к их творчеству, поэтому принцип деления был для них очень малозначимым. При этом участники знали лишь то, к какой группе их отнесли — «поклонников» П. Клее или «поклонников» В. Кандинского.

Они не знали конкретно, кто еще попал в их группу, каждый человек был обозначен просто номером в списке без указания имени и фамилии. Таким образом, участники не знали, кто скрыт под тем или иным номером; они знали только, какой номер принадлежит «любителю» П. Клее, а какой — «любителю» В. Кандинского, т. е. кто «свой», а кто — «чужой». Затем каждого просили распределить некую сумму денег. Чтобы личной заинтересованности не было, участники не могли вознаградить сами себя. В результате обнаружилась явная тенденция дать больше денег членам «своей» группы, чем членам другой. Напомним, они не общались друг с другом после начала эксперимента и не знали, кто скрыт за тем или иным номером; единственное, что они знали — «свой» это или «чужой» человек.

Проводя исследования подобного рода в реальных производственных условиях на предприятиях английского самолетостроения, Руперт Браун предложил рабочим инструментального цеха определить заработную плату для себя и работников соседнего цеха. Делать это нужно было, пользуясь специальной матрицей, выбирая соответствующие пары цифр (табл. 14.1).

Таблица 14.1

Матрица выбора заработной платы в социальном эксперименте Р. Брауна.

Что же выбирали люди? Большинство выбрали четвертую пару. Скорее всего, они говорили себе: «Пусть мы получим меньше, но больше, чем они. Ведь мы выполняем более важную и сложную работу».

Г. Тэджфел назвал это явление «ингрупповой фаворитизм» — тенденция предоставлять членам собственной группы более значимые преимущества, чем членам других групп.

В результате ингруппового фаворитизма члены каждого из подразделений в организации склонны считать выполняемые этим подразделением функции и работу наиболее важными и, соответственно, претендовать на большее внимание со стороны руководства, а также более высокое вознаграждение. Это создает межгрупповые конфликты, которые могут привести к потере взаимодействия между подразделениями.

При этом для психологического самочувствия группы очень важно, выигрывает или проигрывает она в результате взаимодействия.

Сложная ситуация возникает в группе, которая в результате межгруппового взаимодействия оказывается в ситуации постоянного проигрыша. Такое состояние группы стали называть относительной депривацией. Относительная депривация — ощущение членов группы, возникающее, когда они считают, что имеют меньше, чем члены других групп, или меньше, чем они заслуживают.

Например, дети, у которых нет игрушек, сами по себе не более агрессивны, чем дети, имеющие игрушки. Однако дети, не имеющие игрушек, обычно ведут себя агрессивно, если видят рядом группу детей с игрушками.

Особо сложная психологическая ситуация переживается группой, если она испытывает постоянную депривацию. Поставленная в ситуацию хронического проигрыша группа тяжело переживает это положение, испытывая агрессию, направленную либо против других групп, либо против когото из своих членов — «ответственного» за неудачу.

В такую ситуацию может попасть подразделение, которое руководство организации считает виновником всех проблем. «Мы все плохо работаем потому, что вы плохо продаете, производите, планируете, учитываете», — постоянно слышат работники отдела-«изгоя». В результате происходят лишение премий, уменьшение заработных плат, лишение кабинетов и т. д. Обычно группа не может пережить такое состояние и распадается.

Итак, групповое взаимодействие разнообразно, по подчиняется определенным законам, для развития знания о которых менеджер должен обращаться к социологии.