Ротация кадров как одно из направлений кадровой политики организации

Длительное пребывание работника в одной должности снижает его трудовую мотивацию, сотрудник ограничивает кругозор рамками одного участка, свыкается с недостатками, перестает обогащать свою деятельность новыми методами и формами. Поэтому при организации процессов карьерного роста необходимо перемещать людей по «горизонтали» или проводить так называемую ротацию кадров.

Ротацией кадров (от лат. rotatio — круговое движение) — «горизонтальные» перемещения работников с одного рабочего места на другое, предпринимаемые работодателем с целью ознакомления работников с различными производственными задачами организации. Под ротацией нередко также подразумевают существенное изменение должностных обязанностей работника. Особенностью ротации является то, что перестановки производятся в пределах только одного иерархического уровня, причем одним работодателем и в пределах одной организации Довлатов Д. Ротация кадров [Электронный ресурс]: сущность явления и документальный аспект // Кадровик. Кадровое делопроизводство. — 2012. — № 8 // Справочно — правовая система Консультант Плюс.

Ротация кадров — круговое движение, рокировка, передвижение по горизонтали, но с заданной заранее целью, которую ставит субъект управления. Если кадровая цель не ставится и имеется в виду любое естественное передвижение кадров, то вряд ли можно говорить о ротации как о кадровой технологии.

В теории менеджмента утвердилась позиция, согласно которой оптимальный период для занятия одной должности руководителем составляет 5 лет, для специалиста 3 — 5 лет. Однако, в каждом конкретном случае следует учитывать обстоятельства, влияющие на период занятия работником должности.

Основными факторами, определяющими оптимальный срок пребывания человека в одной должности, являются следующие признаки:

период времени, необходимый для получения знаний, навыков на новой должности, «вхождения» в коллектив, то есть период адаптации, который зависит от сложности работы;

продолжительность и интенсивность умственных операций;

степень монотонности (рутинности) работы;

степень стрессовости, подверженности должности конфликтам;

продолжительность ручных операций и степень физической нагрузки на каждый орган (для рабочих);

степень вредности и опасности работы для здоровья;

индивидуальные особенности характера человека (темперамент, пол, возраст и т. п.);

цели ротации;

культурные, психологические особенности народа, населяющего страну, особенности коллектива самой организации.

Интенсивное применение ротации считается положительным фактором и благотворно влияет на конечный результат. Смена мест дает возможность сравнить ситуации, быстрее адаптироваться к новым условиям. Однако всех переместить в порядке ротации невозможно. Поэтому, как и любой процесс перемещения, ротация имеет свои сильные и слабые стороны Сороко А. Механизмы ротации кадров [Электронный ресурс] / А. Сороко // Кадровик. Кадровый менеджмент управления персоналом. — 2012. — № 8 // Справочно — правовая система Консультант Плюс.

Положительные стороны ротации:

снижение текучести кадров;

высокий показатель числа рационализаторских предложений со стороны работников;

большая преданность организации и, как следствие этого, снижение утечки информации, являющейся коммерческой и иной тайной;

снижение уровня стрессов, вызываемых монотонностью (рутинностью) работы;

ротация позволяет работникам, не увеличивая числа должностей, сменить обстановку, включиться в процесс развития ввиду необходимости адаптации к новым условиям;

взаимозаменяемость работников в случае болезней, отпусков и других ситуаций нестабильности;

на «рабочих» должностях, связанных с риском для здоровья, снижается производственный травматизм, т.к. рабочие более внимательны и осторожны вследствие того, что их внимание переключается и уменьшается мышечная утомляемость;

устраняется чувство несправедливости, вызываемое тем, что одни люди должны выполнять более трудную работу, другие — более легкую или «прибыльную»;

повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом;

в случае осуществления «рокировки», сотрудники общаются друг с другом по вопросам, связанным с работой, взаимоотношения между ними улучшаются и это способствует дальнейшему развитию взаимопомощи, усиливает коммуникации между людьми;

передача опытными специалистами и руководителями своего опыта и знаний более молодому поколению, способствует быстрому распространению рациональных приемов труда в организациях;

если работник пройдет через все должности в своем отделе, он считает себя ответственным за все задачи, стоящие перед отделом;

в случае возникновения или угрозы возникновения конфликта его можно «погасить» или предотвратить путем грамотно произведенных кадровых перестановок;

работники имеют возможность сравнить между собой должности, администрация организации имеет возможность сравнить между собой людей по производительности, качеству труда и т. п.

снижение числа «тупиковых» должностей для лиц, ориентированных на «вертикальный» рост;

если перемещения производятся систематически на основании официально существующей схемы, у людей возникает ощущение, что о них заботятся, снижается степень отчуждения между работниками и руководством, улучшается психологический климат в организации;

при функционировании политики интенсивных ротаций коллектив организации становится сплоченным, каждый знает проблемы и людей других отделов, поэтому легче прийти к согласию по любому вопросу;

ротация является хорошим методом обучения сотрудников без отрыва от производства Шидов А. Х., Хапов А. Б. Ротация кадров как элемент системы управления деловой карьерой [Электронный ресурс] / А. Х. Шидов, А. Б. Хапов // Режим доступа: http://www.mevriz.ru/articles/2003/2/1104.html (дата обращения 11.12.2013).

Слабые стороны ротации:

падение производительности ввиду длительности периода адаптации людей к новым должностям;

необходимы значительные средства для обучения перемещаемых людей, а также реализации самой системы перемещений;

при неправильном перемещении могут возникнуть конфликты;

никто не будет знать одну свою область так досконально, как при ситуации отсутствия ротаций;

появление «клановости» при решение деловых вопросов;

при реализации программы перемещений могут возникнуть проблемы, вызванные отказом людей, занимающих «хорошие» должности, перейти на «плохие» Довлатов Д. Ротация кадров [Электронный ресурс]: сущность явления и документальный аспект // Кадровик. Кадровое делопроизводство. — 2012. — № 8 // Справочно — правовая система Консультант Плюс.

Для более глубокого уяснения сущности ротации нами предлагается ее проклассифицировать. Основаниями классификации выступают следующие признаки.

По частоте (скорости) перемещений можно выделить годовую (когда время исчисляется годами), помесячную, ежедневную, ежечасную ротации и т. д.

В зависимости от траектории движения ротацию делят на: кольцевую, когда работник, пройдя ряд должностей за определенный период времени, вновь возвращается на свою должность; безвозвратную, когда перемещение происходит без возврата на свою «стартовую» должность; рокировку, при которой два работника одного уровня меняются местами.

По уровню специализации выделяют ротации: по другой специальности; по смежной специальности; с изменением характера работы, но, по той же специальности; ротации, когда характер работы особо не изменяется.

В зависимости от того, кто является инициатором, ротации могут осуществляться: по инициативе администрации организации; по инициативе работника; по инициативе отдела по управлению персоналом. В российских бюджетных организациях руководители высшего и среднего звеньев в подавляющем большинстве случаев перемещаются по первому типу. По своей инициативе, при неудовлетворенности их работой, в большом числе случаев перемещаются специалисты (рабочие).

По объекту перемещений ротации затрагивают руководителей и специалистов (рабочих).

По масштабу перемещений ротации делятся на: внутренние — в пределах одного предприятия или его подразделения (внутри отдела (цеха), между отделами и т. д.); внешние — между филиалами и подразделениями организации, находящимися в одном регионе; межрегиональные — перемещение со сменой места жительства в другой регион, в филиал или структурное подразделение организации (например, РАО «Газпром», ЮКОС, РАО ЕЭС и др.); международные — применяется транснациональными компаниями, когда работники перемещаются в другие государства.

В зависимости от того, применяется обучение или нет, ротация бывает с обучением и без него.

В зависимости от специфики карьерного пространства выделяют ротацию реальную и виртуальную. Первая возможна в обычной, реально существующей организации. Вторая является новым видом ротации и возникла вследствие развития НТП. Она может быть осуществлена в сетевых организациях, основанных на применении ЭВМ. Виртуальная ротация — это ротация, которая делается в виртуальной организации реальным образом, но без физического присутствия человека в компании.

По ориентации во времени ротация бывает плановая и фактическая. Плановая ротация — это та, которая будет осуществлена в будущем на основании специально составленных схем. Фактическая — результат реализации планов ротации.

По целям ротации делятся на перемещения для: подготовки руководящих кадров; смены обстановки людей (когда человек занимал должность длительное время и хочет получить новые знания, навыки на другом месте); предотвращения или разрешения конфликтов; обеспечения взаимозаменяемости людей в случае болезней, отпусков и т. п.; поиска работнику более подходящей должности при неудовлетворительности результатов в старой должности; повышения степени сплоченности работников организации, усиления коммуникаций между ними и т. д. Довлатов Д. Ротация кадров [Электронный ресурс]: сущность явления и документальный аспект // Кадровик. Кадровое делопроизводство. — 2012. — № 8 // Справочно — правовая система Консультант Плюс.

Иногда еще выделяют классификацию ротаций по вертикальному направлению движения, согласно которой ее разновидностями являются должностной рост и понижение в должности. Помимо этого, некоторые авторы делят ротацию на меж организационную (переход в другую организацию) и внутриорганизационную.

Горизонтальные перемещения необходимо проводить в течение всей трудовой жизни человека. Однако следует учесть, что в первые годы работы обучаемость и адаптируемость людей выше, чем в дальнейшем. Поэтому в старшем возрасте ее интенсивность следует уменьшать.

Таким образом, в каждой организации должна быть выработана система горизонтальных перемещений персонала. Она должна быть составлена отделами по управлению персоналом во взаимодействии с руководителями отделов. Начальники отделов должны заниматься выявлением оптимального периода для пребывания в должностях, составлением схем перемещений своих подчиненных. При этом важно, чтобы перестановки осуществлялись справедливо, чтобы более легкие или трудные должности распределялись равномерно. Для того чтобы система ротаций могла эффективно функционировать, работники должны обладать высокими интеллектуальными и волевыми качествами. Поэтому на этапе подбора персонала важно, чтобы отбирались именно самые лучшие кандидаты Шидов А. Х., Хапов А. Б. Ротация кадров как элемент системы управления деловой карьерой [Электронный ресурс] / А. Х. Шидов, А. Б. Хапов // Режим доступа: http://www.mevriz.ru/articles/2003/2/1104.html (дата обращения 11.12.2013).