Организация и порядок проведения коллективных переговоров

Законодательство РФ устанавливает общий порядок проведения коллективных переговоров в гл. 6 ТК. Данный порядок представляет собой лишь принципиальную схему проведения коллективных переговоров, которая должна быть конкретизирована в ходе конкретных переговоров их сторонами самостоятельно, имеет общее значение и применяется для проведения переговоров любого уровня.

Правом на ведение коллективных переговоров от имени субъектов социального партнерства обладают соответствующие представители (субъекты правоотношений социального партнерства). Конкретное представительство зависит от уровня переговоров и организации производственного процесса, а также структуры организаций работников и работодателей. При этом со стороны профсоюзов и работодателей в переговорах на локальном уровне могут принимать участие не только работники, состоящие в трудовых отношениях с данным работодателем или первичной профсоюзной организацией, но и иные лица, которым поручено участие в данной форме социального диалога (представители вышестоящей профсоюзной организации, работники юридических, аудиторских, консалтинговых фирм и т. п.). Участие представителей вышестоящей профсоюзной организации в коллективных переговорах на локальном уровне со стороны работников, в частности, предусмотрено ст. 24 Закона Республики Башкортостан от б декабря 2005 г. № 252−3 «Об органах социального партнерства в Республике Башкортостан» .

Данная практика нам представляется вполне оправданной и соответствующей обеспечению прав и реализации интересов субъектов социального партнерства. Как следствие, мы соглашаемся с позицией Европейского комитета по социальным правам, который признал не соответствующими ст. 5 Европейской социальной хартии принятые в Финляндии правила, в силу которых в состав властей профсоюзной организации могут быть избраны только занятые на данном предприятии, в данной отрасти или профессии, в которых функционируют определенные профсоюзы^[1].

Российское законодательство исходит из обязательности вступления в коллективные переговоры стороны, получившей предложение о начале переговоров. Однако мировая практика знает и добровольную систему коллективных переговоров, в рамках которой работодатели не обязаны признавать профсоюз в качестве субъекта переговоров по заключению коллективного договора и, соответственно, вступать в переговоры.

Допустимость добровольной системы коллективных переговоров фактически подтверждена в решении ЕСПЧ от 2 июля 2002 г. по делу Уилсона, Национального союза журналистов и других против Соединенного Королевства, в котором ЕСПЧ заключил, что, хотя коллективные переговоры и могут быть одним из способов получения профсоюзами возможности защищать интересы своих членов, они не необходимы для эффективного использования свободы профсоюза. По мнению ЕСПЧ, обязательные коллективные переговоры наложили бы на работодателей обязательство вести переговоры с профсоюзами, но суд еще не готов заключить, что свобода профсоюза быть выслушанным простирается настолько, чтобы налагать на работодателя обязательство признавать профсоюз. Профсоюз и его члены должны, однако, быть свободны тем или иным образом предпринимать попытки убедить работодателя выслушать то, что они могут сообщить от лица своих членов. Поэтому ЕСПЧ не считает, что отсутствие в законодательстве Соединенного Королевства обязательства работодателей вступать в коллективные переговоры само по себе является нарушением ст. 11 Европейской конвенции о защите прав человека и основных свобод.

Вместе с тем добровольность вступления в коллективные переговоры не означает возможности для работодателя оказывать на работников давление с целью уменьшить поддержку, которую работники оказывают профсоюзу. В данном деле работникам, которые признали прекращение коллективных переговоров, было предложено существенное увеличение жалованья, не предоставленное тем, кто отказался от подписания договоров о признании прекращения их представительства профсоюзом. Право Соединенного Королевства позволило работодателям менее благоприятно обращаться с работниками, не готовыми отказаться от свободы, являющейся существенной особенностью членства в профсоюзе. Такое поведение составило препятствие или ограничение использования работниками членства в профсоюзе для защиты своих интересов и существенно уменьшило авторитет профсоюза.

Таким образом, в соответствии с правом Соединенного Королевства работодатель мог эффективно уменьшить способность профсоюза бороться за защиту интересов своих членов или препятствовать ей. Европейский Суд по правам человека считает, что, позволяя работодателям использовать финансовые стимулы, чтобы побудить служащих отказаться от важных прав профсоюза, государство-ответчик не выполняет свое позитивное обязательство гарантировать использование прав в соответствии со ст. 11 Европейской конвенции о защите прав человека и основных свобод, что равнозначно ее нарушению.

Инициатором начала коллективных переговоров по разработке, заключению или изменению коллективного договора, соглашения в Российской Федерации вправе выступить любая из сторон. Извещение о начале коллективных переговоров, выдвинутое одной из сторон, налагает юридические обязанности на каждую из сторон будущего переговорного процесса. Поэтому правильное определение момента выдвижения инициативы о начале коллективных переговоров имеет существенное юридическое значение.

Рассмотрим процедуру выдвижения соответствующей инициативы со стороны различных субъектов правоотношений социального партнерства, в частности организаций работников и работодателей, а также конкретных работодателей.

Организации работников и работодателей совершают юридически значимые действия (реализовывают права и принимают обязанности) через свои органы. Как правило, в уставах соответствующих организаций определяются органы, к компетенции которых отнесено принятие решений о выдвижении предложений относительно начала коллективных переговоров и вступлении в них. По общему правилу, эти органы компетентны принимать и окончательное решение о заключении коллективного договора, соглашения. Например, в Федерации независимых профсоюзов России таким органом является Генеральный совет. Процедура принятия соответствующих решений определяется уставами и регламентами соответствующих организаций. Конкретный работодатель выдвигает рассматриваемые предложения через свой исполнительный орган.

Однако само по себе выдвижение предложения еще не налагает на другие стороны никаких юридических обязанностей. Переговорный процесс есть процесс взаимодействия сторон, и он может считаться начатым только после получения соответствующего предложения другой стороной (другими сторонами). Поэтому инициатор проведения коллективных переговоров должен направить соответствующее предложение другой стороне (сторонам) способом, позволяющим зафиксировать факт его получения (вручение под роспись, направление почтовой связью с уведомлением о вручении и описью вложения и т. п.).

Трудовой кодекс РФ (ст. 36) устанавливает, что представители стороны, получившие от другой стороны предложение в письменной форме о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня его получения. Вступление в переговоры оформляется посредством принятия уполномоченным органом решения о вступлении в переговоры и определения своих представителей для участия в них. В указанный срок инициатору проведения коллективных переговоров направляется ответ (он может быть только положительным) с указанием представителей от своей стороны для участия в работе комиссии по ведению коллективных переговоров и их полномочий.

День, следующий за днем получения инициатором проведения коллективных переговоров указанного ответа, является днем начала коллективных переговоров.

Трудовой кодекс РФ определяет лишь общие правила и формы проведения коллективных переговоров, относя порядок проведения конкретных коллективных переговоров к компетенции представителей сторон, являющихся участниками переговоров. Они же решают, в какие сроки и в каком месте будут проводиться переговоры.

Коллективные переговоры по подготовке проектов коллективного договора, соглашения, их заключения проводятся соответствующими комиссиями, формируемыми сторонами на равноправной основе. Причем для проведения коллективных переговоров совсем не обязательно создание особой комиссии: данная функция может быть возложена на постоянно действующую комиссию по регулированию социально-трудовых отношений. Так, Федеральный закон от 1 мая 1999 г. № 92-ФЗ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» относит к основным целям комиссии регулирование социально-трудовых отношений и согласование социально-экономических интересов сторон. Среди задач комиссии — ведение коллективных переговоров и подготовка генерального соглашения между общероссийскими объединениями профессиональных союзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ.

Данное правило основано на положениях Конвенции МОТ № 154, допускающей функционирование систем трудовых отношений, где коллективные переговоры проходят в рамках примирительного и (или) арбитражного механизма или органов, в которых стороны, ведущие коллективные переговоры, добровольно принимают участие.

Участники переговоров свободны в выборе вопросов регулирования социально-трудовых отношений, составляющих содержание коллективного договора, соглашения, и организации работы комиссии по ведению переговоров при условии соблюдения требований законодательства и принципов социального партнерства. В современной юридической литературе предлагается закрепить в российском законодательстве требование соблюдения добросовестности при проведении коллективных переговоров и разрешении коллективных трудовых споров с указанием перечня возможных нарушений добросовестности^[2]. Соглашаясь с необходимостью вести переговоры добросовестно, уважая и учитывая интересы другой стороны (сторон) и поддерживая данное предложение, необходимо отметить, что наличие примерных перечней нарушения данного принципа вряд ли существенно изменит ситуацию в области организации социального диалога, поскольку диалог социальных партнеров далеко не всегда укладывается в заранее заданные рамки, а в сознании большинства представителей работников и работодателей, а зачастую и судей, примерный перечень имеет тенденцию превращения в исчерпывающий, что на практике может породить значительное количество споров, которые будут разрешаться с сугубо формальных позиций.

Другое популярное предложение — в нормативном порядке установить обязательный минимум условий, подлежащих обсуждению в ходе коллективных переговоров^[3]. При внешней привлекательности оно существенно ограничивает права социальных партнеров и при его реализации способно привести лишь к формальным переговорам либо к увеличению количества трудовых конфликтов и затягиванию процесса заключения коллективного договора, соглашения на условиях, согласованных сторонами, в реализации которых стороны заранее заинтересованы. Предвидя возможное возражение, что стороны могут одновременно подписать коллективный договор, соглашение и составить протокол разногласий, отметим, что малейшее разногласие существенно понижает уровень доверия между сторонами. Поэтому их искусственное увеличение не будет способствовать развитию социального диалога.

Законодательство устанавливает определенные гарантии эффективного проведения переговорного процесса. Так, стороны должны предоставлять друг другу имеющуюся у них информацию, необходимую для коллективных переговоров, не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса. При этом участники переговоров, другие лица, связанные с ведением коллективных переговоров, не должны разглашать полученные сведения, если они относятся к охраняемой законом тайне (государственной, служебной, коммерческой или иной)^[4].

Федеральное законодательство о социальном партнерстве не содержит императивных норм относительно сроков проведения переговоров, осуществляя по данному вопросу лишь косвенное регулирование. В частности, при недостижении сторонами согласия по отдельным положениям коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий. Однако подписание в данном случае коллективного договора не является основанием для прекращения переговоров. Стороны могут продолжать коллективные переговоры относительно существующих разногласий.

Установление правила о подписании коллективного договора при наличии разногласий по его отдельным условиям было вызвано необходимостью противодействия тактике фактического отказа от заключения коллективного договора какой-либо из его сторон посредством затягивания переговоров, но одному из условий будущего договора. Наиболее часто к данной тактике прибегали работодатели, отказываясь согласовывать какое-либо из положений проекта коллективного договора, предлагаемого представителями работников, что вело к ситуации, при которой согласованный практически по всем положениям проект так и не становился коллективным договором. Обязанность по истечении трехмесячного периода переговоров подписать коллективный договор на согласованных условиях минимизирует возможность такого недобросовестного поведения и гарантирует скорейшее введение в действие положений договора, по которым социальные партнеры пришли к согласию.

В этой связи предложение предусмотреть, что коллективный договор может быть подписан только при взаимном согласии сторон относительно всех его условий, перечень которых будет определен в рамках коллективных переговоров^[5], выглядит анахронизмом, способным только снизить результативность коллективных переговоров.

Сроки проведения коллективных переговоров по подготовке соглашений косвенно ограничиваются ст. 47 ТК, согласно которой заключение и изменение соглашений, требующих бюджетного финансирования, по общему правилу осуществляется сторонами до подготовки проекта соответствующего бюджета на финансовый год, относящийся к сроку действия соглашения. К указанным соглашениям относятся генеральное, региональные, территориальные соглашения, а также отраслевые тарифные соглашения по отраслям, организации которых финансируются из соответствующего бюджета.

Так, генеральное соглашение, отраслевые (межотраслевые) соглашения, содержащие обязательства, финансовое обеспечение выполнения которых осуществляется за счет средств федерального бюджета, необходимо заключать до внесения проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной финансовый год и плановый период на рассмотрение Государственной Думы Федерального Собрания РФ. В соответствии со ст. 192 БК проект федерального закона о федеральном бюджете на очередной финансовый год вносится Правительством РФ в Государственную Думу Федерального Собрания РФ не позднее 1 октября текущего года. Сроки внесения проекта закона (решения) о бюджете на очередной финансовый год на рассмотрение законодательного (представительного) органа субъекта РФ, представительного органа местного самоуправления определяются применительно к проекту бюджета субъекта РФ соответствующим законом субъекта РФ, а в отношении проекта бюджета муниципального образования — правовыми актами органа местного самоуправления.

Данное правило не означает незаконности соглашения, заключенного после внесения в представительный орган государственной власти (Государственную Думу Федерального Собрания РФ, орган законодательной власти субъекта РФ, представительный орган местного самоуправления) проекта закона (решения) о бюджете на соответствующий финансовый год. Однако следует иметь в виду, что финансовые обязательства органов государственной власти (органов местного самоуправления), включенные в соглашение, но не обеспеченные финансированием из соответствующего бюджета, не имеют обязательной юридической силы.

Косвенным ограничителем срока проведения коллективных переговоров выступает также трехмесячный срок освобождения лиц, в них участвующих, от основной работы с сохранением среднего заработка (ст. 39 ТК). Вышесказанное в совокупности с тем, что стороны, подписав коллективный договор на согласованных условиях, вправе продолжать переговоры относительно положений, включенных в протокол разногласий, позволяет нам оценить как нецелесообразное предложение установить для проведения переговоров как минимум шестимесячный период^[6].

• [1] Свионтковски А. М. Европейские стандарты коллективного трудового права // Российский ежегодник трудового права. 2008. № 4. СПб., 2009. С. 376.
• [2] Лютое Н. Л. Принцип добросовестности при ведении коллективных переговоров и разрешении коллективных трудовых споров // Труд за рубежом. 2001. № 2. С. 137.
• [3] Лушникова М. В., Душников А. М, Тарусина Η. Н. Единство частных и публичных начат в правовом регулировании трудовых, социально-обеспечительных и семейных отношений. Ярославль, 2001. С. 224.
• [4] Об этом см. подробнее параграф 3.3.
• [5] Карпухин А. Е. Коллективный договор: подготовка, заключение, изменение // Трудовые споры. 2007. № 5. С. 33.
• [6] Карпухин А. Е. Коллективный договор: подготовка, заключение, изменение // Трудовые споры. С. 33.