Проблема «зависимых» оплат: аргументы «за» и «против»

«Зависимая зарплата» позволяет ответить на вопросы: 1) что ценится в работе и 2) за что готовы платить. Индивидуальная зависимая зарплата определяет связь вознаграждения с результатами работы, навыками работника, его вкладом в общее дело, опытом работы, стажем работы в организации и рядом других показателей. Проблема в том, что значимость этих и других показателей в каждом случае может варьироваться. Например, в одних случаях величина вознаграждения конкретного работника прямо зависит от успехов всей фирмы (увеличивается фонд оплаты труда и т.н.), в других — размеры индивидуального вознаграждения больше зависят от вклада конкретного работника, даже в условиях неэффективной организации (например, у работающего в команде кризисного управляющего или у внешнего консультанта).

Главная сложность заключается в том, чтобы определить (не ошибиться) с выбором наиболее значимого фактора, от которого будет «зависеть» вознаграждение в данный момент деятельности организации и применительно к каждому конкретному работнику. Причем эта «зависимость» может проявляться как на глобальных уровнях, так и на более конкретных. И, к сожалению, на всех уровнях часто наблюдаются серьезные ошибки в выборе приоритетных факторов. Например, на глобальном уровне в современной России до сих пор многие считают, что величина вознаграждения должна быть значительно выше в коммерческих организациях, чем в государственных (хотя реально рискует лишь работодатель, а не рядовые сотрудники). На более конкретных уровнях ошибки могут проявляться в связи с тем, что большее предпочтение часто отдастся навыкам самонрезентации (как при приеме на работу, так и в ходе последующих карьерных шагов), чем самой работе, или (в еще более примитивных случаях) — навыкам подхалимажа перед важными начальниками, чем таким личностным характеристикам работника, как ответственность, порядочность, чувство собственного достоинства и т. п. (Данная проблема уже рассматривалась в разд. I настоящего пособия, когда был поставлен вопрос: за что вознаграждать — за результаты, за должность, за стаж в организации, за хорошие отношения с коллективом и начальством, за правильно поведение, за лояльность и подхалимаж и т. п.?).

Рассуждая о достоинствах и недостатках «зависимой» оплаты труда, М. Армстронг выделяет следующее.

• 1. Аргументы «за»: 1) возможность вознаграждать за более высокие показатели труда; 2) привлекать и удерживать высококвалифицированных работников; 3) повышать показатели труда в организации; 4) сконцентрировать внимание на наиболее значимых показателях труда; 5) мотивировать работников самой идеей справедливого вознаграждения (связанного с результатами) и др.
• 2. Аргументы «против»: 1) при малых надбавках за высокие показатели труда сомнительна и их мотивирующая роль; 2) часто критерии успеха (эффективной работы) слишком жесткие и труднодостижимые;
• 3) деньги сами по себе часто не ведут к долгосрочной мотивации (быстро наступает пресыщение и повышаются потребности в увеличении денежных «стимулов»^[1]); 4) индивидуальные различия работников, по-разному воспринимающих денежное вознаграждение и его величину; 5) если работники не получают значительного и справедливого вознаграждения, то возможен и демотивирующий эффект; 6) схемы «зависимой» оплаты труда, если они вызывают сомнения у персонала, часто порождают общее неудовлетворение трудом; 7) возможность предвзятых оценок результатов труда у менеджеров, что также снижает мотивирующую роль «зависимых» зарплат; 8) сомнения в качестве контроля, когда главное внимание уделяется конкретным работникам, но часто игнорируется вся система труда (например, при неграмотном менеджменте и показатели конкретного работника могут быть значительно ниже); 9) сложности и сомнения в справедливой оценке труда, выполняемого в команде^[2].

В качестве возможных альтернатив «зависимой» оплате труда М. Армстронг предлагает: 1) использование нефинансовых стимулов, хотя сам же и отмечает, что «вопрос оплаты труда все же остается»; 2) оплата в зависимости от общего вклада работника (с учетом его прошлых заслуг);

• 3) командная оплата труда, которая «также имеет свои ограничения»;
• 4) оплата в зависимости от срока службы работника в данной организации;
• 5) система индивидуального назначения оплаты на месте (к сожалению, и эта альтернатива нередко порождает обиды, связанные с нарушением принципа «внутренней справедливости»)^[3].

И все же идея «зависимой» оплаты труда имеет свою ценность, если грамотно выбирать параметры такой зависимости и максимально реализовывать принцип справедливости, в основе которого представления не только работодателя (менеджера), но и самих работников о том, от чего зависит их успешная работа и соответствующее вознаграждение.

• [1] Как в экспериментах И. Павлова, когда при многократном предъявлении одного и тогоже стимула реакция на него может и ослабевать, если нет дополнительного «подкрепления», в нашем случае — в виде все новых и новых денег.
• [2] См.: Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. С. 659—661.
• [3] См.: Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. С. 661—662.