Видение будущего. 
Лидерство

Без видения будущего организация становится неуправляемой. Сам факт пребывания в бизнесе обычно означает, что у руководителя была определенная идея и уверенность в себе, достаточная для ухода из спокойной ниши наемного труда и основания собственного дела.

Видение будущего должно воодушевлять сотрудников организации.

В видении будущего должны быть отражены перспективы развития организации, особенно касающиеся различного рода трансформаций: слияние, поглощение, реструктуризация, реорганизация и т. п. Трансформации следует обосновать солидными аналитическими исследованиями, убедительно доказывающими их необходимость каждому представителю групп интересов.

Каждая группа интересов должна в видении найти свой интерес и представить возможности и источники его обеспечения, так что, наверное, видение будущего следует сопровождать проработкой и доведением до всех групп интересов стратегии развития организации (в вариантах).

Видение будущего должно обладать тремя следующими характеристиками.

• 1. Участие левого и правого полушарий. Эффективному видению необходимо содержать цели, задачи и способы их выполнения (левополушарные компоненты), а также метафоры, образный язык и эмоциональные средства (правополушарные компоненты). Оно должно задействовать как разум (левое полушарие), так и сердце, и воображение (правое полушарие) участников команды.
• 2. Интерес. Видение должно возбуждать интерес, содержать вызов. Видение не просто заставляет людей думать, оно заставляет думать по-новому. Видение эффективных лидеров задает интересные привлекательные перспективы, нарушает порядок вещей или облегчает достижение целей.
• 3. Выразительность и принципы. Эффективные видения следует основывать на базовых ценностях, в которые члены команды верят и к которым у них восторженное отношение. Следовательно, принципы, лежащие в основе видения, должны быть и личными принципами членов команды. Видение, базирующееся на «росте продуктивности», куда менее привлекательно, чем видение, в основе которого лежит «изменение жизни людей» .

Приведем в качестве примера формулировку видения будущего, разработанную для сотрудников Apple Computer Company Джоном Скалли, бывшим тогда ее директором-распорядителем:

" Все мы участвуем в путешествии, цель которого состоит в создании экстраординарной корпорации. То, что мы замыслили, не делалось еще нигде и никогда… Мы хотим, чтобы компьютер был у каждого… Мы хотим изменить этот мир. Персональные компьютеры нужны будут на работе, в учебных заведениях и дома. Люди Apple меняют устоявшуюся парадигму. Мы хотим стать катализатором исследований новых путей для людей. Apple стремится к созданию потрясающих продуктов, обладающих массой достоинств… Нам открываются такие дали, о которых мы не дерзали и мечтать«^[1].

Качество трудовой жизни

Среди категорий показателей, называемых американским ученым Скоттом Д. Синком в качестве способных отразить конечные результаты деятельности организации, есть обобщенный параметр " качество трудовой жизни" ^[2] (КТЖ). Он характеризует уровень благоприятствования с точки зрения работника общего рабочего окружения организации^[3]. Этот параметр отражает восприятие людьми таких аспектов условий труда и жизни в организации, как:

• — удовлетворенность трудом;
• — удовлетворенность стимулированием, системой вознаграждений;
• — удовлетворенность руководством;
• — удовлетворенность своим пребыванием в коллективе;
• — наличие чувства безопасности: степень социальной защищенности, безопасность труда, минимизация стрессов;
• — уверенность работников в своем будущем;
• — удовлетворенность нормированием и организацией труда;
• — степень открытости коммуникаций;
• — удовлетворенность продвижением по карьерной лестнице;
• — участие в принятии решений;
• — гордость за свою организацию и т. д.

Основные усилия, но повышению КТЖ зачастую акцентируются па улучшении рабочей среды, повышении уровня квалификации сотрудников, снижении профессиональных стрессов и развитии отношений «рабочие — менеджмент» .

Вопросы формирования благоприятной психологической атмосферы, снижения уровня стрессов, повышения работоспособности персонала, уровня безопасности труда рассматриваются современными компаниями в качестве приоритетных. И это направление заботы о работниках имеет совершенно определенную экономическую подоплеку. Известно, что стресс, утомление на работе вызывают не только снижение производительности труда, но и приводят к дополнительным издержкам для работодателя.

Повышение КТЖ означает гуманизацию рабочей среды и является попыткой удовлетворения как основных человеческих потребностей, так и потребностей более высокого порядка.

• [1] См.: Бэттен Д., Камерон К. Развитие навыков менеджмента. С. 597.
• [2] Синк Д. С. Управление производительностью. М., 1989. С. 274−275.
• [3] Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение. СПб., 2000. С. 258−267.