Групповые процессы. 
Руководство и лидерство

В группе всегда есть человек, обладающий большим влиянием, пользующийся большим авторитетом, чем остальные. Это — лидеры. Лидерские функции люди могут осуществлять по-разному, ориентируясь на характеристики группы, требования стоящей перед группой задачи, да и собственные личностные особенности. В соответствии с тем, на что лидер делает акцепт при выполнении своей роли, выделяют два типа лидеров: инструментальные лидеры, ориентированные в первую очередь на решение задачи, достижение групповых целей; и аффективные лидеры, способствующие созданию благоприятного психологического климата в группе и развитию групповой сплоченности.

Понятие «лидер» следует отличать от понятия «руководитель». В частности, различия между ними могут быть проведены по следующим параметрам:

• — лидер в первую очередь осуществляет регуляцию межличностных отношений в группе, руководитель — регуляцию официальных отношений группы как некоторой социальной организации;
• — лидерство реализуется в социальной микросреде (в малой группе), руководство, будучи связанным со всей системой общественных отношений, представляет собой элемент макросреды;
• — лидерство возникает стихийно, руководитель назначается / избирается в ходе специальной установленной процедуры, контролируемой со стороны социальной макросреды;
• — явление лидерства менее стабильно, выдвижение и смена лидера в большой степени зависит от настроения группы, руководство — более стабильное явление;
• — руководитель обладает правом применения целой системы различных санкций, которых у лидера нет;
• — руководитель при принятии решений ограничен не только особенностями внутригрупповых процессов, но и характеристиками широкой социальной ситуации, лидер принимает непосредственные решения, касающиеся групповой деятельности;
• — сфера деятельности лидера — малая группа, руководитель, кроме того, представляет малую группу в более широкой социальной системе.

Для осуществления своих функций руководители используют различные стили, начало изучения которых было положено работами Курта Левина.

К. Левин выделил три стиля руководства. Первый стиль — авторитарный — характеризуется ориентацией руководителя на единоличное принятие решений, побуждение сотрудников к беспрекословному подчинению, стремлением к контролю выполнения каждого этапа деятельности, субъективностью в оценке достижений сотрудников. Об использовании второго стиля — демократическогоречь идет в случаях, когда руководитель склонен делегировать подчиненным часть своих полномочий, осуществляет лишь общую формулировку целей, оставляя подчиненным возможность самостоятельного выбора средств их достижения и планирования собственной деятельности, оценивает лишь конечный результат, руководствуясь объективными критериями, и сам участвует в выполняемой деятельности. Третий стиль — либеральный — подразумевает пассивное положение руководителя.

Какой же стиль руководства более эффективен?

Для ответа на этот вопрос К. Левин провел экспериментальное исследование, в ходе которого группы подростков под руководством взрослых осуществляли простую деятельность — клеили картонные маски. Вся выборка была разделена на три подгруппы: руководитель первой использовал авторитарный стиль, второй — демократический, третьей — либеральный. Оценка эффективности деятельности групп оценивалась по двум критериям: производительность груда и удовлетворенность членов группы условиями работы.

Первая группа (авторитарный руководитель) оказалась наиболее производительной, однако лишь при условии присутствия руководителя; как только он отходил, производительность группы резко падала. Кроме того, авторитарный стиль руководства привел членов группы к упадку сил и развитию враждебных чувств по отношению к руководителю. Демократический стиль, напротив, способствовал формированию благоприятного психологического климата в группе, подростки вели себя дружелюбно по отношению к руководителю и друг к другу, стремились к проявлению креативности, а также инициативы и самостоятельности при отсутствии руководителя. В целом в этой группе подростки оказались в наибольшей степени удовлетворены работой, хотя производительность группы была несколько ниже, чем в группе с авторитарным руководителем. Использование руководителем либерального стиля привело к низкой производительности и высокой межличностной агрессивности.

Таким образом, по результатам проведенного К. Левиным эксперимента можно сделать, казалось бы, однозначный вывод — оптимальные результаты дает использование демократического стиля руководства. Однако, как показали более поздние исследования, все не так просто, и при выборе того или иного стиля руководитель должен учитывать большое число факторов: характеристики задачи, особенности ситуации, в которой проистекает групповая деятельность, уровень подготовки работников (их мотивация на выполнение деятельности, компетентность).

Так, в экстремальной ситуации, требующей принятия быстрых решений, и / или при низкой мотивации (люди не хотят работать) и компетентности (люди работать не умеют) работников авторитарный стиль руководства может оказаться не только оптимальным, но и единственно возможным. Напротив, при руководстве творческим коллективом, где высокомотивированные и высококомпетентные сотрудники работают над решением независимых друг от друга проблем (например, руководство исследовательским институтом), оптимальным может оказаться выбор либерального стиля руководства. При этом руководитель играет роль «информационного моста» между коллективом и «внешним миром», представляя свою группу и отстаивая ее интересы, а также предоставляя членам группы помощь и консультации в случаях, когда от них поступает такой запрос.

Подобные коррективы позволяют объяснить, например, высокий процент авторитарных руководителей в социально и экономически нестабильных обществах, а также движение к все большей либерализации власти в стабильных государствах.