Двухфакторная модель трудовой мотивации Ф. Герцберга

В своей теории мотивации Фредерик Герцберг опирался на систему потребностей «социального человека», основы которой были разработаны в рамках теории человеческих отношений. В исследовании Герцберга было опрошено более 200 инженеров и бухгалтеров, выступивших в качестве экспертов, которые должны были ответить на два вопроса: «Можете ли вы детально описать, когда вы чувствуете себя на работе исключительно хорошо?» и «Можете ли вы детально описать, когда вы чувствуете себя на работе исключительно плохо?».

После обработки данных, описывающих события, вызывающие у работников удовлетворение или неудовлетворение от работы, Ф. Герцберг выделил два абсолютно разных набора факторов, связанных с чувством удовлетворенности и неудовлетворенности работой. Положительные эмоции, вызванные работой, связывались с выполнением определенных заданий (фактор содержания работы), а не с такими внешними факторами, как условия труда. Плохие же условия труда вызывали у людей неудовлетворенность работой. На основании этого исследования Герцберг заключил, что людям присущи два вида потребностей: 1) избежать страданий и 2) психологического роста.

Чтобы оградить своих подчиненных от страданий или неудовлетворенности, руководитель должен создать благоприятные условия труда, которые являются, по Ф. Герцбергу, «гигиеническими» факторами в том смысле, что они помогают предотвратить неудовлетворенность работой. Отсутствие «гигиенических» факторов может, таким образом, приводить к неудовлетворенности работника, но само по себе их наличие еще не обеспечивает удовлетворение от работы. Психологический рост человека связан с удовлетворением потребности в содержательной работе.

Гигиеническим факторам, по мнению Ф. Герцберга, соответствуют потребности низшего уровня, являющиеся внешними по отношению к самой работе. Сюда относятся: стиль руководства;

управленческая политика организации; заработная плата; социальные блага; условия труда; межличностные отношения; социальный статус работника; гарантии сохранения работы; психологический климат на предприятии; влияние трудового процесса на личную жизнь члена организации и пр.

Гигиенические факторы препятствуют возникновению разочарования в труде, являются основой воспроизводства жизненных и творческих сил работников, позволяют снять напряженность во время трудовой деятельности. Этим определяется их гигиеническая функция. По этой причине сами по себе они не содействуют удовлетворению работой, но создают условия, предотвращающие негативное отношение к своему труду у работников организации. В случае неудовлетворения гигиенические факторы могут оказывать дестимулирующее влияние.

Вторую группу факторов составляют мотивационные факторы. Они соответствуют высшим потребностям и выступают энергизирующими и активирующими силами по отношению к поведению работников. К мотивационным факторам (мотиваторам) относятся: признание достижений и трудовых успехов работника; методы персонального поощрения; предоставление работнику самостоятельности и полномочий в ходе выполнения производственных заданий; обеспечение служебного роста; профессиональное совершенствование и повышение квалификации; обогащение труда элементами творчества.

Благодаря мотивационным факторам в условиях трудового процесса повышается степень удовлетворенности человека работой. При этом для многих работников удовлетворенность трудом чаще всего обеспечивается содержанием труда. Однако отсутствие мотивационных факторов не всегда ведет к неудовлетворенности: прямой зависимости между этими двумя группами факторов нет. Так, высокая заработная плата не заставит работника трудиться с большим напряжением, однако низкая заработная плата вызовет у него желание умерить трудовой пыл или подтолкнет его к поиску нового места работы. Ф. Герцберг считает, что удовлетворенность и неудовлетворенность работой — это полюсы не одного, а разных континуумов, это два различных процесса. Таким образом, факторы, которые вызывают рост неудовлетворенности, при их устранении не обязательно приведут к увеличению удовлетворенности и, наоборот, из того, что какой-либо фактор способствует росту неудовлетворенности, никак не следует, что при ослаблении влияния этого фактора будет расти удовлетворенность.

Вот как Ф. Герцберг описывал соотношение между удовлетворенностью и неудовлетворенностью работой: «Результаты нашего исследования, а также результаты, полученные мною в ходе обсуждений с другими специалистами, использовавшими совершенно иные методы, позволяют заключить, что факторы, вызывавшие удовлетворение работой и обеспечивавшие адекватную мотивацию, — это иные и существенно отличные факторы, чем те, которые вызывают неудовлетворение работой. Поскольку при анализе причин удовлетворенности или неудовлетворенности работой приходится рассматривать две различные группы факторов, то, следовательно, эти два чувства не являются прямо противоположными друг другу. Обратным чувству удовлетворения от работы является его отсутствие, а не неудовлетворенность. Обратным чувству неудовлетворенности является, в свою очередь, его отсутствие, а не удовлетворение работой.

В то же время представленные факторы довольно тесно взаимодействуют друг с другом: если гигиенические факторы предъявляются слабо, то ослабевает и трудовая мотивация, а если гигиенические факторы проявляются в полной мере, то трудовая мотивация усиливается.

Для обеспечения эффективной мотивации работников необходимо использовать действие и гигиенических, и мотивационных факторов. С этой целью, отмечает в статье «Как пробудить рвение к работе» Ф. Герцберг, следует использовать программы «обогащения труда», полагая, что организационное поведение работников изменится в лучшую сторону, если начнут действовать факторы стимулирования самим трудовым процессом. Метод «обогащения труда» направлен на структурирование трудовой деятельности таким образом, чтобы каждый член организации почувствовал:

• — сложность и значимость порученного задания;
• — независимость в выборе решений относительно порученного ему задания;
• — отсутствие монотонности и рутинности операций, что может постоянно поддерживать интерес и увлеченность работника своим делом;
• — ответственность за выполнение порученного задания, что является сильным мобилизующим фактором;
• — ощущение того, что человек выполняет отдельную и полностью самостоятельную работу.

Практическое использование теории Ф. Герцберга, предполагает выделение всех мотивационных и гигиенических факторов и предоставление возможности работникам самим определить, какие из этих факторов они считают для себя наиболее важными. Это позволит избежать ошибок, часто встречающихся у руководителей организации, которые выявляют потребности подчиненных на основе собственного опыта.

К слабым моментам теории Герцберга обычно относят то, что здесь не учитываются индивидуальные характеристики членов организации, а также использование предположения о наличии тесной связи между удовлетворением трудом и производительностью труда, что не подтверждается многочисленными современными исследованиями.