Изменение когнитивных и мотивационных элементов структуры личности в процессе адаптации к организации

Данная работа посвящена исследованию особенностей изменения когнитивных и мотивационных элементов структуры личности в процессе адаптации к организации и изучению основных факторов, обуславливающих этот процесс.

К этим элементам структуры личности мы относим различного рода когнитивные образования, репрезентирующие нормативные системы и входящие в когнитивную картину мира личности, а также потребностно-мотивационную систему личности.

Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что в условиях постоянно меняющейся политической, экономической и социально-психологической ситуации в России и высокой динамики социального окружения, изменения ценностей, норм, стереотипов, свойственных нашему обществу, весьма актуальными становятся вопросы, связанные с процессом адаптации человека к этому социальному окружению. Особенно важной является проблема адаптации при вхождении в новую организацию.

Обеспечить процесс вхождения в организацию для сотрудника, сделать его адаптацию быстрой и безболезненной, как для него самого, так и для организации, является важной теоретической и практической задачей для нашего общества.

Объектом исследования были апликанты и сотрудники, которых только что приняли на работу.

Предметом исследования были различные типы адаптационных ситуаций, в которых протекал процесс адаптациинормативноценностные элементы когнитивной структуры личности и структура мотивации на разных стадиях процесса адаптации.

Цели работы. Во время выполнения исследования перед нами стояли следующие цели:

Исследовать основные факторы, определяющие специфику адаптационной ситуации с точки зрения оптимальности условий для прохождения процесса адаптации.

Определить характер влияния различных параметров адаптационной ситуации на изменение нормативно-ценностных элементов когнитивной структуры личности и структуру мотивации.

Выявить характер зависимости результатов адаптации и эффективности деятельности принятого на работу сотрудника.

Задачи исследования.

1. Сделать теоретический анализ основных подходов к исследованию элементов когнитивной структуры личности.

2. Разработать и обосновать модель исследования влияния типа адаптационной ситуации на изменение элементов когнитивной структуры личности в процессе адаптации.

3. Выявить необходимые и достаточные факторы, которые влияют на степень оптимальности условий протекания процесса адаптации.

4. Эмпирически выявить различные типы адаптационной ситуации.

5. Определить зависимость темпов адаптации от типа адаптационной ситуации.

6. Изучить динамику изменения структуры мотивации и факторы, определяющие эту динамику.

7. Разработать классификацию основных типов апликантов.

8. Изучить взаимосвязь адаптации, удовлетворенности и эффективности деятельности.

Методы исследования.

В проведенном нами исследовании были использованы различные виды анкетных опросов, структурированное интервью, выставление экспертных оценок с применением техник ранжирования и выставления балльных оценок, социометрия, наблюдение и самооценка по заданным параметрам.

Структура работы.

Работа состоит из двух глав, введения, заключения, списка литературы и приложения.

Первая глава посвящена изучению изменения нормативно-оценочных компонентов когнитивной картины мира в процессе адаптации сотрудника к организации.

Адаптация, понимаемая нами как привыкание, вхождение в организацию, заключается не только в расширение знаний об организации и правилах поведения в ней, не только усвоение ее норм и ценностей. Она понимается также и как установление значимых социальных связей с широким кругом разного уровня сотрудников, как внутри своего подразделения, других подразделений, так и с другими организациями в качестве представителя данного учреждения. Наконец, успешная адаптация это повышение эффективности выполнения работы, увеличение удовлетворенности работой и изменение мотивации.

Когнитивная картина мира — является другим важнейшим элементом в структуре личности, который во многом определяет его поведение. Это своего рода призма, через которую мы видим мир, и, на основе которой строим свое собственное поведение.

Когнитивная картина мира — это и некоторая «лоцманская карта», благодаря которой человек ориентируемся в этом мире, и, которая является некоторыми рамками, с которыми он соотносит свое поведение и поведение других" (15, с. 10).

Такая картина мира человека представляет собой как бы мини-модель особенностей реакций той социальной среды, в которой формировался человек. Она несет на себе всю специфику ценностей норм, форм поведения, языка, оценок «хорошего» и «плохого». Она несет на себе «модель образа того, как должно быть». И соответственно в процессе адаптации часть этой модели, связанная с организационным поведением, должна видоизмениться. Изучению того, Как? Почему? И с какой скоростью? будут происходить эти изменения посвящена первая глава.

Кроме того, в ней дается анализ основных подходов к исследованию различных элементов когнитивной структуры, принципов и моделей их организации, которые осуществлялись в рамках различных школ как у нас в стране, так и за рубежом.

Наше исследование нормативно-ценностных элементов когнитивной структуры, отражающих социальную реальность, и особенности их формирования и коррекции в процессе адаптации мы рассматриваем как попытку анализа проблемы с позиций, являющихся продолжением подхода Л. С. Выготского и А. Н. Леонтьева в изучении когнитивных процессов.

Наше представление о динамике нормативно-ценностных элементов базируется на основных положениях, выдвинутых А. Н. Леонтьевым в отношении «образа мира», получивших последующую разработку в российской психологии (67).

Наконец, в первой главе экспериментальная проверка двух, выдвинутых нами гипотез. На наш взгляд, в процессе адаптации к организации в целом и к группе, представляющей первичное структурное подразделение, должно происходить некоторое изменение когнитивных конструктов нормативно-оценочного типа.

Таким образом, гипотезы нашего исследования мы сформулировали следующим образом:

1. В процессе адаптации представления о правильных и одобряемых образцах поведения изменяются. Они приближаются к средне групповым, наиболее разделяемым другими членами группы, являющимися сотрудниками одного структурного подразделения.

2. Существуют, по-видимому, некоторые факторы, которые определяют успешность и темпы прохождения процессов адаптации. К таким факторам мы отнесли:

• стиль управления, а точнее управленческую позицию руководителя структурного подразделения;

• уровень развития группы;

• статус подразделения в организации.

Различные сочетания этих факторов создают разные условия прохождения процесса адаптации и, соответственно разные типы адаптационной ситуации.

Таким образом, мы имеем три типа стиля руководства или управленческой позиции.

Руководитель, ориентированный на задачу. Руководитель, ориентированный на отношения. Руководитель, использующий инструментальный стиль управления. На наш взгляд, «инструментальный лидер» не укладывается в эту двухполюсную модель. Он находится в некотором третьем измерении. Он ориентирован на задачу, но опосредовано, через использование человеческих отношений. Он прекрасно знает человеческую природу и хорошо владеет навыками организации взаимодействия с людьми. Эти отношения он использует как инструмент эффективного достижения поставленных перед подразделением задач.

Во второй главе был проделан теоретический анализ подходов к исследованию мотивации поведения людей в организацииисследование изменения структуры мотивации в процессе адаптации у разных типов апликантов, а также изменения структуры мотивации в зависимости от типа адаптационной ситуации. Кроме того, выявлялась связь мотивации с удовлетворенностью работой и эффективностью в процессе адаптации, а также была предложена классификация типов апликантов.

Существуют разные типы апликантов, т. е. людей пытающихся устроиться на работу. Эти люди отличаются по возрасту, полу, успешности предыдущего опыта и т. д. Но главное, на наш взгляд отличие состоит в том, что они отличаются по ситуации, в которой они находятся в момент попытки трудоустройства. Эта ситуация описывается предыдущим опытом трудоустройства на работу, занятости на настоящий момент, спецификой деятельности которой занимается апликант и его прежним статусом.

На основании вышеперечисленных критериев нами были выделены три основных типа апликантов:

• выпускник ВУЗа, среднего специального учебного заведения или школы, т. е. человек, который нигде ранее не работал и впервые решает задачу трудоустройства;

• безработный, т. е. человек ранее работавший, но в силу тех или иных причин потерявший работу;

• работающий в настоящее время, но решившийся сменить работу и подыскивающий что-то новое.

Во второй главе проверялись следующие гипотезы:

1. Ведущими потребностями на начальном этапе адаптации будут потребности, связанные с безопасностью и социальными контактами. В конце успешно завершенного процесса адаптации, по нашему мнению, возможен переход на потребности более высокого уровня.

2. Если условия в организации не позволяют перейти на более высокий уровень потребностей, то процесс адаптации не будет полностью завершен, и потребности более высокого уровня будут замещаться денежным вознаграждением, позволяющим реализовывать потребности более высокого уровня вне организации.

3. Структура потребностей, которая будет различной в случае завершенного и незавершенного полностью процесса адаптации, связана с личной эффективностью сотрудника.

4. Совпадение повышения уровня эффективности деятельности и уровня удовлетворенности работой, на наш взгляд, говорит о завершении периода адаптации, а повышение уровня удовлетворенности работой при сохранении невысокого уровня эффективности деятельности свидетельствует о незавершенности периода адаптации.

В данном случае появляется скорее не удовлетворенность работой, а удовлетворенность условиями, сложившимися на работе, которые позволяют работнику заниматься интересующими его, но не относящимися к работе делами.

Итак, мы будем считать процесс адаптации успешно завершенным в том случае, когда у сотрудника появится удовлетворенность работой на уровне средней по организации, и когда его результативность приблизится к средней эффективности деятельности сотрудников его подразделения.

На наш взгляд, завершение процесса адаптации происходит только тогда, когда уровень эффективности деятельности достигает точки, соответствующей уровню исполнения работы, принятому в организации. Этот уровень должен быть выше, чем в любой другой момент самого периода адаптации. Это происходит, несмотря на то, что в период процесса адаптации, как правило, совпадающего с испытательным сроком, мотивация работника должна быть очень высокой.

Это происходит потому, что с окончанием периода адаптации, как мы видели в предыдущих параграфах второй главы, в этот момент происходит удовлетворение потребностей в безопасности, устанавливаются нормальные контакты с социальным окружением, снижается дефицит информации о способах решения проблем и принятых формах поведения в организации. А с удовлетворением потребностей этого уровня спадает стресс и появляется чувство удовлетворения работой.

Принципиальным моментом, на наш взгляд, здесь является иная природа потребности в самореализации. Имеется в виду невозможность ее насыщения. Поэтому, по нашему мнению, в период адаптации уровень удовлетворенности работой будет меняться в зависимости от стадии адаптации к организации, на которой находится сотрудник. В зависимости от типа адаптационной ситуации, в которой протекал процесс адаптации, по прошествии шести месяцев, когда проводился второй замер, сотрудники соответственно находились на разных стадиях процесса адаптации.

Положения, выносимые на защиту.

1. Процесс адаптации сотрудника к организации определяется в значительной степени тремя факторами: уровнем развития группы, стилем управления и статусом, которое занимает подразделение в организации.

2. Наиболее мощными факторами, влияющими на эффективность и скорость протекания процесса адаптации в области нормативно-ценностных элементов структуры личности, являются инструментальный стиль управления и высокий уровень развития группы.

3. Наиболее существенным в процессе адаптации сотрудника к организации является тип адаптационной ситуации, понимаемый как различное сочетание трех выше перечисленных факторов.

4. Структура мотивации разных типов апликантов при выборе работы различна.

5. Для всех типов апликантов при трудоустройстве ведущими являются внешние мотивы.

6. В результате успешной адаптации, как правило, происходит изменение структуры мотивации, и ведущими становятся внутренние мотивы.

7. Если условия, в которых протекает процесс адаптации, или специфика деятельности не позволяют удовлетворить потребности в уважении, самоуважении и социальных контактах, то значительного изменения в структуре мотивации не происходит.

8. Одним из наиболее значимых факторов адаптационной ситуации, определяющим эффективность процесса адаптации в плане оптимизации структуры мотивации, является стиль управления.

9. Наиболее эффективным для изменения структуры мотивации в процессе адаптации является инструментальный стиль управления.

10.Существуют внеситуационные факторы на уровне корпоративной культуры в целом, которые влияют на изменение структуры мотивации.

Научная новизна исследования заключается в том, что впервые выявлены необходимые и достаточные факторы адаптационной ситуации, определяющие оптимальные условия протекания процесса адаптацииопределены основные виды характера зависимостей между типом адаптационной ситуации и динамикой нормативно-оценочных элементов когнитивной структуры личности и структурой мотивациипредложена классификация типов апликантов, а также исследована взаимосвязь между степенью адаптации, удовлетворенности работой и эффективностью деятельности сотрудника принятого в организацию.

Практическая значимость работы состоит в том, что на основании полученных в ходе настоящего исследования результаты позволяют выйти на конкретные рекомендации для руководителей организаций и подразделений, а также специалистов по работе с персоналом и организационно-управленческих консультантов. Результаты данного исследования позволяют разработать диагностические методики, с помощью которых можно осуществлять мониторинг процесса адаптации вновь поступивших в организацию сотрудников. На основании такого мониторинга возможна оперативная разработка программ коррекции адаптационной ситуации в конкретных подразделениях.

Выводы.

Мы считаем, что в ходе исследования были доказаны все основные положения, выносимые на защиту, однако не все выдвинутые гипотезы нашли подтверждение.

1. Процесс адаптации сотрудника к организации определяется в значительной степени тремя факторами: уровнем развития группы, стилем управления и статусом, которое занимает подразделение в организации.

2. Наиболее мощными факторами, влияющими на эффективность и скорость протекания процесса адаптации в области нормативно-ценностных элементов структуры личности, являются инструментальный стиль управления и высокий уровень развития группы.

3. Наиболее существенным в процессе адаптации сотрудника к организации является тип адаптационной ситуации, понимаемый как различное сочетание трех выше перечисленных факторов.

4. Структура мотивации разных типов апликантов при выборе работы различна.

5. Для всех типов апликантов при трудоустройстве ведущими являются внешние мотивы.

6. В результате успешной адаптации, как правило, происходит изменение структуры мотивации, и ведущими становятся внутренние мотивы.

7. Если условия, в которых протекает процесс адаптации, или специфика деятельности не позволяют удовлетворить потребности в уважении, самоуважении и социальных контактах, то значительного изменения в структуре мотивации не происходит.

8. Одним из наиболее значимых факторов адаптационной ситуации, определяющим эффективность процесса адаптации в плане оптимизации структуры мотивации, является стиль управления.

9. Наиболее эффективным для изменения структуры мотивации в процессе адаптации является инструментальный стиль управления.

10. Существуют внеситуационные факторы на уровне корпоративной культуры в целом, которые влияют на изменение структуры мотивации.

В целом наблюдается положительная тенденция к росту эффективности в восьми типах адаптационной ситуации, но однозначного вывода о справедливости выдвинутой гипотезы, по нашему мнению, сделать нельзя. Для более детальной проверки данной гипотезы необходимо дополнительное исследование с более высокой частотой замеров эффективности деятельности адаптируемых сотрудников. В нашем случае в нескольких типах адаптационной ситуации процесс адаптации мог завершиться и после трех месяцев работы в организации. Тогда саму динамику изменения эффективности мы не смогли замерить.

Таким образом, в работе выявлены необходимые и достаточные факторы адаптационной ситуации, определяющие оптимальные условия протекания процесса адаптацииопределены основные виды характера зависимостей между типом адаптационной ситуации и динамикой нормативно-оценочных элементов когнитивной структуры личности и структурой мотивациипредложена классификация типов апликантов, а также исследована взаимосвязь между степенью адаптации, удовлетворенности работой и эффективностью деятельности сотрудника принятого в организацию.

На основании полученных в ходе настоящего исследования результаты позволяют выйти на конкретные рекомендации для руководителей организаций и подразделений, а также специалистов по работе с персоналом и организационно-управленческих консультантов. Результаты данного исследования позволяют разработать диагностические методики, с помощью которых можно осуществлять мониторинг процесса адаптации вновь поступивших в организацию сотрудников. На основании такого мониторинга возможна оперативная разработка программ коррекции адаптационной ситуации в конкретных подразделениях.

Заключение

.

В ходе проведенного исследования, по нашему мнению, была решена основная поставленная перед работой задача: выявлены основные факторы, определяющие специфику адаптационной ситуации, с точки зрения оптимальности условий для прохождения процесса адаптации, и определен характер влияния различных параметров адаптационной ситуации на изменение нормативно-ценностных элементов когнитивной структуры личности и структуру мотивации.

Процесс адаптации был описан через постепенное достижение пришедшим на работу сотрудником конкретных результатов, на уровне личности, т. е., внутренних изменений, личных ощущений, т. е., появление чувства удовлетворения работой, и внешних результатов, т. е., изменения уровня эффективности.

Таким образом, адаптация, получила выражение на уровне эмпирических референтов.

Уже этот результат позволяет приступить к разработке диагностических методов, определяющих уровень адаптации.

Другим значимым, на наш взгляд, результатом является реализация идеи измерения близости или сходства оценок именно как результат адаптации.

В ходе исследования были выделены три основных фактора, которые и определили тип адаптационной ситуации как комплекс условий, влияющие на темпы и уровень адаптации сотрудника в организации. Это стиль управления, а точнее управленческую позицию руководителя структурного подразделенияуровень развития группыстатус подразделения в организации. Кроме того, выделен и определен инструментальный тип управления.

На наш взгляд, «инструментальный лидер» ориентирован на задачу опосредовано, через использование человеческих отношений. Он прекрасно знает человеческую природу и хорошо владеет навыками организации взаимодействия с людьми. Эти отношения он использует как инструмент эффективного достижения поставленных перед подразделением задач.

В работе был проделан теоретический анализ подходов к исследованию к изучению нормативно-ценностных элементов когнитивной структуры личности и мотивации поведения людей в организацииисследование изменения структуры мотивации в процессе адаптации у разных типов апликантов, а также изменения структуры мотивации в зависимости от типа адаптационной ситуации. Кроме того, была выявлена связь мотивации с удовлетворенностью работой и эффективностью в процессе адаптации, а также была предложена классификация типов апликантов.

Нами были выделены три основных типа апликантов:

• выпускник ВУЗа, среднего специального учебного заведения или школы, т. е. человек, который нигде ранее не работал и впервые решает задачу трудоустройства;

• безработный, т. е. человек ранее работавший, но в силу тех или иных причин потерявший работуработающий в настоящее время, но решившийся сменить работу и подыскивающий что-то новое, включающий две разновидности (работник, связанный с рутинными видами деятельности и мастер, специалист высокого класса).

В ходе исследования потребностно-мотивационной структуры личности было выявлено, что ведущими потребностями на начальном этапе адаптации будут потребности, связанные с безопасностью и социальными контактами. В конце успешно завершенного процесса адаптации, по нашему мнению, возможен переход на потребности более высокого уровня.

Если условия в организации не позволяют перейти на более высокий уровень потребностей, то процесс адаптации процесс адаптации не будет полностью завершен, и потребности более высокого уровня будут замещаться денежным вознаграждением, позволяющим реализовывать потребности более высокого уровня вне организации.

Структура потребностей, которая будет различной в случае завершенного и незавершенного полностью процесса адаптации, связана с личной эффективностью сотрудника.

Совпадение повышения уровня эффективности деятельности и уровня удовлетворенности работой, на наш взгляд, говорит о завершении периода адаптации, а повышение уровня удовлетворенности работой при сохранении невысокого уровня эффективности деятельности свидетельствует о незавершенности периода адаптации.

В данном случае появляется скорее не удовлетворенность работой, а удовлетворенность условиями, сложившимися на работе, которые позволяют работнику заниматься интересующими его, но не относящимися к работе делами.

Итак, мы будем считать процесс адаптации успешно завершенным в том случае, когда у сотрудника появится удовлетворенность работой на уровне средней по организации, и когда его результативность приблизится к средней эффективности деятельности сотрудников его подразделения.

На наш взгляд, завершение процесса адаптации происходит только тогда, когда уровень эффективности деятельности достигает точки, соответствующей уровню исполнения работы, принятому в организации. Этот уровень должен быть выше, чем в любой другой момент самого периода адаптации. Это происходит, несмотря на то, что в период процесса адаптации, как правило, совпадающего с испытательным сроком, мотивация работника должна быть очень высокой.

Это происходит потому, что с окончанием периода адаптации, как мы видели в предыдущих параграфах второй главы, в этот момент происходит удовлетворение потребностей в безопасности, устанавливаются нормальные контакты с социальным окружением, снижается дефицит информации о способах решения проблем и принятых формах поведения в организации. А с удовлетворением потребностей этого уровня спадает стресс и появляется чувство удовлетворения работой.

Принципиальным моментом, на наш взгляд, здесь является иная природа потребности в самореализации. Имеется в виду невозможность ее насыщения. Поэтому, по нашему мнению, в период адаптации уровень удовлетворенности работой будет меняться в зависимости от стадии адаптации к организации, на которой находится сотрудник. В зависимости от типа адаптационной ситуации, в которой протекал процесс адаптации, по прошествии шести месяцев, когда проводился второй замер, сотрудники соответственно находились на разных стадиях процесса адаптации.