Помощь в учёбе, очень быстро...
Работаем вместе до победы

Оптимизация социально-психологической адаптации молодых специалистов через организацию внутрифирменного обучения

Диссертация: Оптимизация социально-психологической адаптации молодых специалистов через организацию внутрифирменного обучения
ДиссертацияПомощь в написанииУзнать стоимостьмоей работы

При организации любого коллектива главная задача состоит в том, как объединить интересы всех его членов вокруг целей организации на всех ее уровнях. Индивиды, в свою очередь, приходят в организацию со своими интересами, и степень совпадения — расхождения их с должностными функциями, целями подразделения и всей организации во многом определяет эффективность предприятия или учреждения… Читать ещё >

Содержание

  • Глава I. Теоретические и эмпирические подходы к внутрифирменному обучению в отечественной и зарубежной психологии
    • 1. 1. Внутрифирменное обучение как особая форма организации подготовки взрослых
    • 1. 2. Социально-психологические основания обучения взрослых
      • 1. 2. 1. Социально-психологическая характеристика взрослых как субъектов образования
      • 1. 2. 2. Теоретико-методологические и прикладные подходы к образованию взрослых
      • 1. 2. 3. Анализ отечественной и зарубежной практики обучения взрослых
  • Глава II. Социально-психологическая адаптация молодых специалистов как предмет исследования в отечественной и зарубежной психологии
    • 2. 1. Адаптация: виды и основные подходы к ее изучению
    • 2. 2. Исследование адаптации человека как субъекта деятельности
    • 2. 3. Профессиональная адаптация молодых специалистов: цели, этапы, критерии эффективности
    • 2. 4. Социально-психологическая адаптация молодых специалистов
  • Глава III. Роль внутрифирменного обучения в оптимизации социально-психологической адаптации молодых специалистов (эмпирическое исследование)
    • 3. 1. Исследование особенностей организации внутрифирменного обучения на предприятиях различных типов собственности
    • 3. 2. Исследование особенностей адаптации молодых специалистов в различных организациях
    • 3. 3. Возможности внутрифирменного обучения в оптимизации адаптации молодых специалистов

Оптимизация социально-психологической адаптации молодых специалистов через организацию внутрифирменного обучения (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

В современных условиях, когда важнейшим фактором существования организации являются профессионализм сотрудников, их преданность организации, образованность, стратегическое значение приобретают профессиональная подготовка и переподготовка персонала.

Адаптация молодых специалистов является элементом системы управления персоналом и влияет на повышение конкурентоспособности организации. Учитывая современную ситуацию, необходимо в короткий срок помочь молодым людям сформировать готовность решать задачи в непростых ситуациях, иногда в условиях неопределенности. Требования, предъявляемые к молодому специалисту, высокие, поэтому только знаний по выбранной специальности бывает недостаточно.

Каждое предприятие должно быть заинтересовано не только в эффективной работе своих сотрудников, но и в постоянном карьерном росте наиболее способных из них. В свою очередь, карьерная перспектива является важнейшим стимулом для повышения качества труда самих работников. Обновление кадрового состава, наряду с его переподготовкой становится одним из показателей внутренней стабильности предприятия. Поэтому обучение персонала в современных условиях становится существенным фактором социально-экономического развития страны. Оно дает возможность молодому специалисту приобретать способность самоопределяться в сложных ситуациях, активно участвовать в создании новых экономических, культурных ценностей, вырабатывать способность к экономическим преобразованиям и социальным переменам.

В последнее время появился ряд исследований, посвященных обучению молодых специалистов. Эти исследования базируются на отечественной традиции изучения особенностей образования взрослых, заложенной в трудах В. П. Вахтерова, П. Ф. Каптерева, Е. Н. Медынского, Н. А. Рубакина и продолжаемой в работах С. Г. Вершловского, А. П. Владиславлева, В.В.

Новикова, М. Т. Громковой, А. В. Даринского, С. И. Змеева, Ю. Н. Кулюткина, A.M. Новикова, В. Г. Онушкина, Г. С. Сухобской, Е. П. Тонконогой, Р. Х. Шакурова. Другим источником являются исследования, проводимые в западных странах, принадлежащие П. Беланже, С. Брукфилду, Э. Линдеману, М. Ноулзу, П. Ланграну, П. Сенге.

Исследования ученых затрагивают широкий спектр вопросов, актуальных для развития данной сферы: социологический и психологический портрет потребителя дополнительных образовательных услуг (Н.Л. Антонова, Ю. Г. Волков, Г. С. Сухобская) — тенденции развития дополнительного образования взрослых (Н.И. Булаев, С. И. Змеев, О. А. Кармаева, Э.М. Никитин) — принципы обучения взрослых (А.А. Вербицкий, В. Н. Виноградов, Е.С. Заир-Бек, С. И. Змеев, Е. И. Казакова, О. Г. Прикот, А.П. Тряпицына) — инновационные формы и методы обучения взрослых (Ю.В. Громыко, М. В. Кларин, П.Г. Щед-ровицкий, B.C. Дудченко, А. В. Карпов, Н. В. Клюева, Е. Н. Дубиненкова, Л.Ф. Ипатова) — дифференциация дополнительного образования взрослых (Г.А. Вер-жицкий) — управление структурами дополнительного образования взрослых (А.В. Аралов, В. В. Власов, В.И. Степанов).

Значительный вклад в разработку проблемы профессиональной адаптации внесли М. И. Скубий (1975), О. И. Зотова (1977), С. В. Овдей (1978), А. Н. Ходаков (1978), В. А. Сластенин (1980), А. Г. Мороз (1983), Н.Д. Фе-досимов (1986), С. Г. Вершловский (1986) и другие. В их работах раскрыты многие теоретические аспекты проблем профессиональной адаптации: критерии адаптации, её сущность, механизмы, закономерности формирования и так далее. Изучению особенностей процесса адаптации посвящены также работы М. А. Дмитриевой, Н. А. Свиридова, А. В. Карпова, А. В. Орла.

Основой проектирования современного образовательного процесса в сфере профессионального образования, является группа методологических подходов, доказавших свою эффективность с точки зрения решения системных задач развития общества и института образования: системный, деятельностный, личностно-ориентированный. В то же время, важнейшей характеристикой развития научного знания является его интеграция, и в этой связи к числу перспективных можно отнести комплексный, синэнергетический и компететностный подходы. Более того, значение компетентностного подхода актуализировано в контексте приоритетов Национального проекта «Образование», выдвинутого президентом РФ.

Широкое использование в последнее время компетентностного подхода продиктовано и тем, что современные условия предъявляют к специалистам требования, недостаточно учтенные в процессе подготовки в вузах. Эти новые требования не связаны жестко с той или иной дисциплиной или предметом, они носят надпредметный характер, отличаются универсальностью. Их формирование требует не столько нового содержания, сколько иных технологий. Подобные требования одни авторы называют базовыми навыками (В.И.Байденко), другие — базисными квалификациями (А.М.Новиков), третьи — ключевыми компетенциями (Э.Ф.Зеер). Работодатели наряду с профессиональными знаниями и умениями сегодня ценят новые способности, касающиеся устного и письменного сообщения, общения и умения работать в команде, творческого подхода, способности предвидеть и помещать события в более широкий контекст, находчивости, умения постоянно учиться и адаптироваться к переменам, деловитости, ответственности и организованности. Сегодня необходима подготовка специалиста с определенным набором ключевых компетенций личности, способной успешно адаптироваться к постоянно меняющимся условиям деятельности. На основании этого можно говорить о складывающейся концепции компетенции, которая начинает играть существенную роль в решении вопросов внутрифирменного образования и становления современного специалиста.

При организации любого коллектива главная задача состоит в том, как объединить интересы всех его членов вокруг целей организации на всех ее уровнях. Индивиды, в свою очередь, приходят в организацию со своими интересами, и степень совпадения — расхождения их с должностными функциями, целями подразделения и всей организации во многом определяет эффективность предприятия или учреждения. Взаимодействие индивидуального и общего пронизывает все организационные отношения и предопределяет многие другие. В связи с этим актуальными становятся проблемы интеграции интересов сотрудников и организации, нивелирования разрыва между ожиданиями, возможностями специалиста и потребностями руководства. Особое значение при этом имеет организационный механизм управления адаптацией. Это ключевое условие для ее успешного осуществления. Неотработанность данного механизма для отечественных организаций является одной из главных причин декларативности управления адаптацией.

Таким образом, потребность в разработке технологии обучения молодых специалистов с тем, чтобы ее результатом стало формирование специалиста, способного успешно адаптироваться к постоянно меняющимся условиям деятельности и приобретать необходимые ключевые компетенции позволило нам сформулировать цель нашего исследования.

Цель исследования: изучение и научно-теоретическое обоснование механизмов оптимизации процесса социально-психологической адаптации молодых специалистов посредством организации внутрифирменного обучения (ВФО), а также внедрение технологий ВФО в практику работы предприятий.

Объект исследования: процесс социально-психологической адаптации молодого специалиста в организации.

Предмет исследования: внутрифирменное обучение как фактор, способствующий успешной социально-психологической адаптации молодого специалиста в организации.

В соответствии с поставленной целью была выдвинута гипотеза исследования, состоящая в предположении, что обучение способствует успешной социально-психологической адаптации молодого специалиста, если:

— является элементом системы непрерывного профессионального образования, учитывает уровень готовности молодого специалиста к профессиональной деятельности, задачи, которые перед ним ставит организация, и направленность личности;

— обеспечивается комплексный подход к организации обучения персонала, который строится на развитии компетентности, предполагает соотнесение программы с миссией, спецификой деятельности и структурой организации;

— используются технологии обучения взрослых, направленные на развитие профессиональных знаний, умений и навыков молодых специалистов, исходя из стратегических целей организации;

— программа обучения учитывает социально-психологические проблемы, которые существуют в организации.

В соответствии с объектом, предметом, поставленной целью и выдвинутой гипотезой, нами были сформулированы следующие задачи:

1. Исследовать существующую в настоящее время организационную систему внутрифирменного обучения.

2. Выявить сущность процесса адаптации, и, в частности, социально-психологической, изучив генезис данной проблемы в отечественной и зарубежной науке.

3. Исследовать специфику организации внутрифирменного обучения (цель, задачи, направления обучения, методы критерии эффективности) в зависимости от особенностей организации (миссия, форма собственности, цели деятельности, кадровый состав и штатная численность).

4. Провести социально-психологическое исследование, направленное на выявление проблем адаптации молодого специалиста в организации, разработать их типологию.

5. Разработать теоретико-методологические основы программы внутрифирменного обучения, оптимизирующего социально-психологическую адаптацию молодых специалистов.

6. Разработать программу оптимизации социально-психологической адаптации молодых специалистов и её апробирование.

Теоретико-методологической основой исследования являются:

В качестве основы для исследования были использованы системный подход в управлении социальными (в том числе образовательными) системами (В.Г. Афанасьев, В. П. Беспалько, В. В. Новиков, М. М. Поташник, П.И. Третьяков) — антропологические идеи о непрерывности развития человека, об особенностях развития взрослого человека, о самоопределении субъекта (Б.Г. Ананьев, А. А. Бодалев, C. JL Рубинштейн, И. Н. Семенов, В. И. Слободчиков, С. Ю. Степанов, А.В. Толстых) — идеи о включенности личности в совместную деятельность, которая определяется общностью целей и ценностных ориентации коллектива (А.Л. Мацкевич, В. Г. Бушуева, О.С. Ви-ханский, А.И. Наумов) — труды отечественных ученых по вопросам психологии управления и социологии организации (О.С. Виханский, А. В. Карпов, Г. П. Щедровицкий) — методология, теория и практика организации внутрифирменного обучения (А.А. Вербицкий, А. И. Пригожин, B.C. Дудчен-ко, С. И. Змеев, Н. В. Клюева, Е. Н. Дубиненкова, Л. Ф. Ипатова, О.А. Фран-цева, И. М. Скитяева, И.А. Ямщиков).

Методы исследования. В работе использовались известные психологические методы психодиагностики: методика диагностики социально-психологической адаптации К. Роджерса и Д. Даймондацветовой тест отношенийметодика диагностики самооценки реактивной тревожности Ч. Д. Спилберга, Ю. Л. Ханина, а также методы, разработанные и модифицированные в соответствии с исследовательскими задачами: анкетирование руководителей организаций разных сфер бизнеса, молодых специалистовэкспертные оценки.

База исследования:

Исследование проведено на базе бюджетных организаций: образовательные (6) и лечебные (4) учреждения, государственные органы управления областного и городского уровней (4) — и коммерческих, относящихся к малому, среднему и крупному бизнесу (по численности персонала). Предприятия представляют несколько сфер деятельности, в том числе розничная и оптовая торговля (6), культурно-развлекательный бизнес (3), туристический бизнес (5), коммуникации (3), финансовые структуры (4), промышленность (3). В исследовании приняли участие 120 молодых специалистов, занимающихся различной профессиональной деятельностью в бюджетных и коммерческих организациях.

Основные этапы исследования:

I этап — 2003;2004 гг. — теоретический анализ литературы по проблеме социально-психологической адаптации молодых специалистов, изучение существующих подходов к внутрифирменному обучению взрослых, изучение практического опыта в данной сфере.

II этап — 2005;2006 гг. — формирование замысла исследования, его научно-теоретического аппарата, организация и проведение исследования с целью выявления основных проблем социально-психологической адаптации молодых специалистов, анализ полученных результатов.

III этап — 2006;2007 гг. — разработка теоретико-методологических оснований программы оптимизации социально-психологической адаптации молодых специалистов и ее реализация.

Научная новизна исследования:

1. Дано научно-теоретическое обоснование программы вхождения в должность молодых специалистов.

2. Разработаны методологические основы создания типологии психологических проблем адаптации молодых специалистов как основы программы ее оптимизации.

3. Раскрыта зависимость специфики адаптации молодых специалистов от особенностей организации. и.

Теоретическая значимость исследования:

1. Расширены представления о феномене социально-психологической адаптации молодых специалистов в организациях различных форм собственности.

2. Раскрыт психологический потенциал внутрифирменного обучения как фактора адаптации молодых специалистов.

3. Определены и экспериментально обоснованы влияние внутрифирменного обучения на процесс социально-психологической адаптации и их взаимосвязь.

Практическая значимость исследования заключается в том, что полученные результаты могут быть использованы в целях совершенствования процесса внутрифирменного обучения в организациях различного типа собственности. Представленные научно-практические основания для оптимизации процесса социально-психологической адаптации молодых специалистов могут выступить прагматической основой для проектирования и развертывания процесса подготовки специалистов к введению в должность.

Основные положения, выносимые на защиту:

1. Социально-экономические условия функционирования организации (стратегия, система и структура управления персоналом, наличие специалистов-андрагогов, владеющих технологиями образования взрослых) обуславливают цели и содержание системы внутрифирменного обучения в целом и программ по оптимизации социально-психологической адаптации молодых специалистов в частности.

2. Система внутрифирменного обучения должна отражать социально-психологические проблемы данной организации.

3. Внутрифирменное обучение как фактор, способствующий успешной социально-психологической адаптации молодых специалистов в организации, в своей основе имеет ряд социально-психологических механизмов:

— вовлечение руководства и персонала в образовательный процесс приводит к осознанному формированию стратегии и тактики развития организации и личности в ней;

— молодые специалисты, участвующие в программах внутрифирменного обучения, становятся субъектами карьерного роста;

— в результате обучения у персонала формируются корпоративные стандарты поведения, повышаются привлекательность работы в организации, а также лояльность к ее руководству и взаимная толерантность;

— вовлечение молодых специалистов в образовательный процесс приводит к повышению их профессиональной и социально-психологической компетентности.

4. Социально-психологическая адаптация молодых специалистов специфична и зависит от сферы их профессиональной деятельности, а также, от специфики организации, ее стратегических и тактических задач.

Апробация и внедрение результатов исследования.

Теоретические и экспериментальные результаты исследования обсуждались на V межрегиональной научно-практической конференции «Качество образования. Современные подходы и технологии» (г. Ярославль, ГОУДПО ЯрИПК, 2004) — на методологических семинарах по проблемам развития взрослых (г. Ярославль, ЯрИПК, 2004) — ежегодной Всероссийской научно-практической конференции «Менеджмент в образовании: опыт, перспективы, проблемы (г. Ярославль, ЯГПУ имени К. Д. Ушинского, 2005) — Международных научно-практических конференциях «Психологическое и социально-педагогическое сопровождение детей и молодежи» (г. Ярославль, ЯГПУ имени К. Д. Ушинского, 2005 — 2006) — на заседаниях кафедры педагогики и педагогической психологии ЯрГУ (г. Ярославль, 2004;2005) — на заседаниях кафедры консультационной психологии ЯрГУ (г. Ярославль, 2006) — международном конгрессе «Социальная психология XX столетия» (г.Ярославль, 2006).

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Текст диссертации изложен на 197 страницах, иллюстрирован 16 таблицами, дополнен 4 приложениями. Библиография содержит 296 наименований, из них 19 — на английском языке.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

В диссертационном исследовании были поставлены и обсуждены вопросы, являющимися актуальными для социальной психологии и психологии труда. Обучение персонала в условиях современного бизнеса является значимой проблемой, требующей более детального изучения.

Возрастание роли обучения в процессах повышения конкурентноспособности организации обусловлено тремя факторами:

1. Обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации.

2. Обучение является важнейшим средством повышения ценности человеческих ресурсов организации.

3. Без современного обучения персонала проведение организационных изменений сильно затрудняется или становится невозможным.

В настоящее время все больше российских компаний и организаций реализуют внутрифирменное обучение, но в большинстве организаций распространено краткосрочное и стихийное обучение. Низкая эффективность подобных программ заключается в нецелостности, нарушении системности обучения, отсутствия психологического обеспечения и обоснованности. Проведение отдельно взятых, не связанных друг с другом обучающих мероприятий зачастую не приводит к запланированным результатам. Таким образом, реализация проблемно-ситуационного подхода в обучении не способствует решению стратегических задач развития персонала и организации. Проблема адаптации молодых специалистов является одним из критериев успешной деятельности организации в целом, так как напрямую влияет на развитие ее конкурентоспособности. Адаптация молодых специалистов осуществляется с момента начала профессиональной деятельности и отличается большой интенсивностью адаптационных процессов. Связано это с тем, что в момент начала профессиональной деятельности, молодой специалист попадает в новую для него и крайне значимую жизненную ситуацию. Весь предыдущий процесс обучения специалиста, направленный на формирование у него системы общих и профессиональных знаний, умений и навыковмотивационной сферы и так далее, не всегда может предложить адекватную модель его будущей профессиональной деятельности. Кроме этого, в условиях конкретной организации молодой специалист испытывает на себе воздействие уникального сочетания содержания и условий труда, системы социальных отношений. При этом, несмотря на значимость профессиональной адаптации и психофизиологической, ведущую роль играет социально-психологическая. Доминирование данного уровня может оказывать компенсаторное влияние на другие уровни, тогда как сам он практически не поддается компенсации. Его факторы и детерминанты являются наиболее значимыми в адаптационном процессе. Реализация программ по оптимизации социально-психологической адаптации молодых специалистов через внутрифирменное обучение способствует позитивным изменениям не только личностного характера, но и на уровне группы и организации в целом. Это происходит за счет активного включения в образовательные программы для молодых специалистов руководства организаций, транслирующих ценности компании, корпоративные стандарты поведения, выделяющих данных сотрудников как особый класс. В результате обучения у молодых специалистов повышается привлекательность работы в данной организации, актуализируется чувство собственной причастности к результатам деятельности организации, отмечается принятие групповых норм и ценностей организации, повышается информированность. То есть, в процессе обучения молодые специалисты получают то, что необходимо, исходя из их личных интересов и потребностей организации, в которых они работают. Таким образом, в результате проведения грамотно разработанной адаптационной программы можно получить профессионально состоявшихся, мотивированных сотрудников, способных значительно повысить эффективность работы всей организации.

Проведенное в диссертационной работе исследование позволяет нам сделать следующие выводы:

1. Существующая в настоящее время организационная система внутрифирменного обучения характеризуется следующими особенностями: непроработанность системного понимания процесса обученияотсутствие стратегического подхода к реализации целей и задачпреимущественное использование краткосрочных образовательных программнеразвитость методов оценки потребности в обучении и его эффективностидостаточно узкий круг задач, решаемый в рамках ВФОне использование современных технологий, методов обучения персоналанеразвитость системы подготовки управляющего персонала.

2. Особенности организации внутрифирменного обучения зависят от принадлежности организации к государственному или негосударственному секторучисленности персоналасферы деятельностимиссии, целей и задач, преследуемых организациейсоциально-психологических проблем, существующих в ней.

3. Социально-психологическая адаптация молодых специалистов специфична и зависит от сферы их профессиональной деятельности, а также от специфики организации и осознания ее руководством стратегических и тактических задач.

4. Программы внутрифирменного обучения, способствующие оптимизации социально-психологической адаптации молодых специалистов, должны быть направлены на получение дополнительных знаний и навыков, изменение отношения к проблемам и трудностям, совершенствование мотивационных устремлений.

5. Внутрифирменное обучение как фактор, способствующий успешной социально-психологической адаптации молодых специалистов в организации, в своей основе имеет ряд социально-психологических механизмов:

— вовлечение руководства и персонала в образовательный процесс приводит к осознанному формированию стратегии и тактики развития организации и личности в ней;

— формирование корпоративных стандартов поведения, повышающих привлекательность работы в организации, а также формирующих лояльность сотрудников к ее руководству;

— повышение профессиональной и социально-психологической компетентности молодых специалистов через вовлечение их в образовательный процесс.

6. Внутрифирменное обучение оказывает позитивное влияние на процесс социально-психологической адаптации молодых специалистов в следующих направлениях: повышает ценность деятельности в данной организацииспособствует появлению эмоционально-окрашенных (положительно) коммуникаций на основе направленности на рабочие результатывозникновению чувства собственной причастности к результатам деятельности организации, восприятию сотрудниками себя как субъектапоявлению ощущения адекватности взаимных ожиданий руководства и молодых специалистов.

Показать весь текст

Список литературы

  1. И.Г. Персонал — технология менеджера. — Л., 1991. — 160 с.
  2. Адаптационные возможности организма / Под ред. А. Г. Гущина. -Ярославль: ЯГПИ, 1992. 140 с.
  3. С.Г. Возникновение, развитие и основные сферы использования понятия «адаптация». Ереван, 1984. — 190 с.
  4. Е.А. Внутрифирменное обучение как метод диагностики организации / Современный кадровый менеджмент. Вып.1. / Под ред. Базарова Т. Ю. М.: ИПК госслужбы, 1997. — С. 89−92.
  5. Е.А., Базаров Т. Ю., Беков Т. Ю., Лукьянова Н. Ф., Талан М. В. Управление персоналом в системе государственной службы. М., 1997. -210 с.
  6. Е.А., Базаров Т. Ю., Лукьянова Н. Ф., Талан М. В., Ушаков А. А., Эдель М. Методы эффективного обучения взрослых. Москва-Берлин, 1999.- 180 с.
  7. Актуальные проблемы социального воспитания / Редколл.: Т. Ф. Яркина, В. Г. Бочарова, В. Е. Львов. Москва-Запорожье: Изд-во АПН СССР, 1990. — С. 23−25.
  8. А.Р. Отбор и первичное развитие персонала в коммерческом банке // Банковское дело. 1996. — № 9. — С. 4−8.
  9. М.А. Я сам строю свою жизнь (тренинг развития жизненных целей) / Под ред. Е. Г. Трошихиной. СПб, 2001. 110 с.
  10. Американская экономика: человек, технический прогресс и предпринимательство. М.: Наука, 1993. — 135 с.
  11. .Г. Теория ощущений.- Л.:ЛГУ, 1961. 435 с.
  12. Н.Н. Качество профессионального образования: тенденции и перспективы // Дополнительное профессиональное образование. 2006. -№ 3. — С. 1−7.
  13. В.И., Цикур В. А. Проблемы и опыт социально-психологического обеспечения системных нововведений. Киев: Знание, 1984.- 13 с.
  14. А.Я., Шипилов А. И. Конфликтология. М.: ЮНИТИ, 1999. -180 с.
  15. С.А. О системном подходе к изучению процесса профессиональной адаптации // Проблемы индустриальной психологии: Межвуз.темат.сборник / Под ред. А. А. Крылова и В. Д. Шадрикова. -Ярославль: ЯрГУ, 1976. С. 3−6.
  16. М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е изд. / Пер. с англ. / Под ред. С. К. Мордовина. — СПб.: Питер, 2004. — 240 с.
  17. С.Д. Социальные проблемы адаптации рабочего на социалистическом промышленном предприятии: Автореф. дис. .канд. психол. наук. Свердловск, 1970. 16 с.
  18. О.Г. Путь по лестнице обучения // Справочник по управлению персоналом. 2003. — № 10. — С.12−19.
  19. А.Г. Психология личности. М.: Изд-во МГУ, 1990. — 367 с.
  20. Т.Ю., Малиновский П. В. Управление персоналом в условиях кризиса // Теория и практика антикризисного управления. М.: ЮНИТИ, 1996.-С. 48−70.
  21. Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. -М.: ИПК ГС, 1996.- 160 с.
  22. Н.Ю. Обучение персонала на промышленном предприятии // Справочник по управлению персоналом. 2002. — № 7. — С. 76−86.
  23. Барьеры в развитии менеджмента (Отчет по проекту Национального фонда подготовки финансовых и управленческих кадров). М., 1997. 48 с.
  24. Э.С. Теоретическая биология. М., 1936. 207 с.
  25. Ф.Б. Психологическая и психофизиологическая адаптация человека. Л.: Наука, 1988. 289 с.
  26. Л.В. Современная служба управления персоналом // Справочник кадровика. 2002. — № 5. — С. 99−104.
  27. А.С., Михайлов В. И. Современный менеджмент: теория и практика. СПб: Питер, 2002. — 416 с.
  28. Л.Л. Социальная адаптация рабочих // Социальные проблемы новых производственных коллективов. Вып.1. Красноярск, 1972. С.37−38.
  29. С., Камерон Ш., Хэмбмен X. Управление персоналом: автор. Курс в 5 кн. Жуковский: МЦДО «ЛИНК».1996. — 210 с.
  30. В.Н. Профессиональная и социально-психологическая адаптация студентов и молодых специалистов. М., 1976. 80 с.
  31. Ю.А., Карпов А. В., Скитяева И. М., Ямщиков И. А. Внутрифирменное обучение как ресурс организационного развития // Дополнительное профессиональное образование. 2005. — № 2(14). — С.16−29.
  32. Ю.А., Карпов А. В., Скитяева И. М. Современные практики долгосрочного обучения персонала // Дополнительное профессиональное образование. 2005. — № 7. — С. 11−15.
  33. В.Б., Пасленов А. П. Работа с персоналом новые возможности // Газовая промышленность. — 1995. — № 3. — С. 2−4.
  34. М.П., Русалинова А. А. Некоторые вопросы адаптации новичков на производство // Человек и общество / Под ред. А. С. Пашкова. Л.: ЛГУ, 1971. С. 51−55.
  35. Бурекина, Ковалев В. И., Сырникова Н. А. Мотивы труда и адаптация рабочих // Психологический журнал. 1985. — Т.6. — № 6. — С. 49−59.
  36. Ф.Е. Типология переживания различных кризисных ситуаций // Психологический журнал. 1995. — Т. 16. — № 5. — С. 104−115.
  37. И.В. Основы технологии группового тренинга. М., 2000. 190 с.
  38. В.А. Принципы японского управления. М.: ФОЗБ, 1992.-160 с.
  39. П. Искусство менеджмента. М., 1993. 175 с.
  40. Т.Н. Взаимосвязь текучести и производственной адаптации рабочих. Новосибирск, 1986. С. 11−27.
  41. X. Менеджмент в подразделениях фирмы (предпринимательство и координация в децентрализованной компании): Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 1996.-249 с.
  42. О.С. Стратегическое управление. М., 1999. 260 с.
  43. О.С., Наумов А. И. Менеджмент. Человек, стратегия, организация, процесс. М.: Изд-во МГУ, 1995. — 280 с.
  44. А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. М.: Дело, 1992.-240 с.
  45. Г. Г. Человеческие ресурсы и современная служба персонала // Социс.-1996. № 11.- С.15−17.
  46. М.А., Лифшиц А. С. Управление персоналом в зарубежных фирмах. Иваново, 1992. — 225 с.
  47. Л.С. Мышление и речь. М. 1956. — 430 с.
  48. .А. Развитие персонала в период адаптации // Справочник по управлению персоналом. 2003. — № 2. — С.39−42.
  49. В.П., Меркурьева Ю. В. Тренинг в системе бизнес-образования // Дополнительное профессиональное образование. 2005. — № 2. — С. 1−5.
  50. Д.М. Организация и управление. М., 1972. 340 с.
  51. А.Б. Эволюция адаптаций: историко-методологические исследования. М., 1995. № 11. — С.63−67.
  52. Л.А. Социальная адаптация в современных условиях // Социологические исследования. М., 1995. — № 8. — С. 13−16.
  53. М.В. К новой философии менеджмента // Вопросы экономики. -М., 1990. № 12. — С.21−24.
  54. М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. М.: Дело, 1993. 295 с.
  55. Грейсон Дж.К.мл., О’Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века / Пер. с англ. М.: Экономика, 1991. 335 с.
  56. Н. Психология конфликта. СПб.: Питер, 2000. — 260 с.
  57. М.Т. Актуальность проблем образования взрослых в России. -М., 2003.-№ 3.-С. 33−34.
  58. Ф.Ж., Келли Дж.Н. Преобразование организации. М.: Изд-во «Дело», 2000. 340 с.
  59. И.Б. Герои и жертвы инновационной войны. Куда идет Россия?!. -М.: МВШСЭН, 2001. 140 с.
  60. П.В. Построение современной концептуальной модели корпоративного обучения на базе распределенной среды дистанционного обучения // Государственный НИИ информационных технологий и телекоммуникаций. М.: 2003. — С.36−48.
  61. Н. Обучение на предприятии // Служба кадров. 2003. — № 1. -С.88−93.
  62. Г. Управление персоналом. М.: БИНОМ, 1997. — 380 с.
  63. Джуэлл J1. Индустриально-организационная психология, — СПб.: Питер, 2001.-340 с.
  64. П., МакКинси У., Ренан Д. Поведение человека в организациях. М., 1993.-280 с.
  65. П.М., Раньян У.М-К. Поведение человека в организации.- М., 1993.-315 с.
  66. Т.Г., Тарасов К. Е. Проблемы адаптации и здоровья человека. М.: Медицина, 1976. -134 с.
  67. М.А. Психологические факторы профессиональной адаптации // Психологическое обеспечение профессиональнойдеятельности / Под ред. Г. С. Никифорова. СПб.: Изд-во СПб. ун-та, 1991. С.43−60.
  68. П.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке. М., 2000. 295 с.
  69. Е.Н. Современные подходы к образованию взрослых // Сб. трудов IV межрегиональной конференции «Ценностные традиции и новации в сфере образования и культуры». Ярославль, 2002. С. 101−105.
  70. Е.Н. Внутрифирменное обучение как фактор формирования организационной культуры предприятия малого бизнеса. Автореф. дис. канд. психол. наук. Ярославль, 2004. 24 с.
  71. B.C. Проблемы саморазвития управленческих кадров // Проблемы управления кадрами и социальным развитием в производственном объединении, на предприятии. Таллин: ПКБ СУ МЛП ЭССРидр., 1985. С.26−30.
  72. B.C. Программа инновационной игры.- Таллин.: «Валгус», 1989.-68 с.
  73. Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами // Стратегия развития персонала (Материалы конференции). Нижний Новгород, 1996. С.33−37.
  74. А.П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 1997. -470 с.
  75. В.Г., Кузнецов П. С. Жизненный путь и социальная адаптация личности. Саратов, 1996. — 42 с.
  76. С.М. Практикум по конфликтологии. СПб.: изд-во «Питер», 2000.-368 с.
  77. Ю.Н., Кузьмин Е. С. Теоретические и методические основы социально-психологического тренинга. JL, 1983. 110 с.
  78. .В., Шулакова О. В. «Обучение в течение жизни»: политика стран Организации экономического сотрудничества и развития в области непрерывного образования. М., 2005. № 2 — С.35−38.
  79. М. Деловая карьера // Служба кадров. 1998. — № 10. — С. 6−9.
  80. Е.Г. Оценка качества обучения персонала: подходы и критерии // Справочник по управлению персоналом. М., 2003. -№ 11.- С.40−54.
  81. Ю.М. Коммуникативный тренинг. М.: Гардарики, 2003. — 233 с.
  82. Ю.М. Система ВФО как результат и инструмент организационного развития // Журнал практического психолога.- М., 2000. № 5−6. — С.45−52.
  83. П.В., Карташов С. А., Маусов Н. К., Одегов Ю. Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М.: «Экзамен», 1999.-360 с.
  84. Г. Г., Файбушевич С. И. Управление кадрами в организации: персональный менеджмент. СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, 1992. — 425 с.
  85. В.П. Практические рекомендации по ведению групп социально-психологического тренинга: методические указания. JL, 1990. 78 с.
  86. С.И. Образование взрослых в России и в мире // Педагогика. М., 1999.-№ 6.-С. 106−108.
  87. С.И. Технология обучения взрослых // Педагогика. М., 1998. № 7. — С.42−45.
  88. С.И. Основы андрагогики.- М.: Флинта: Наука, 1999. 152 с.
  89. Золотова O. J1. Некоторые аспекты социально-психологической адаптации личности // Психологические механизмы регуляции социального поведения. М., 1979. С.69−82.
  90. О.И., Кряжева И. К. Некоторые аспекты социально-психологической адаптации личности // Психологические механизмы регуляции социального поведения. М.: Наука, 1979. С.219−232.
  91. JI.H. Меламуд Т. И. Социально-психологические механизмы адаптации молодых специалистов на предприятиях отрасли // Активные методы обучения и качества подготовки специалистов в вузе. JL: просвещение. 1989. С.12−23.
  92. Дж., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. -М.:Дело, 1993.-304 с.
  93. Инструменты развития бизнеса: тренинг и консалтинг / Сост. Л. Кроль, Е.Пуртова.-М.: Независимая фирма «Класс», 2002.-464 с.
  94. Л.Ф. Социально-психологическое обеспечение надежности деятельности оперативного персонала на энергетических предприятиях. Автореф. дис.. канд.психол. наук. Ярославль, 2006. 24 с.
  95. Л.Б. Лекции по современным проблемам психологии обучения. Владимир. 1970. 250 с.
  96. Т.С. Психология управления. М., 1996. — 335 с.
  97. ЮО.Кабушкин Н. И., Короленок Г. А. Управленческий труд в торговле. Мн., 1988.-268 с.
  98. М.С. Человеческая деятельность. М., 1974. — 328 с.
  99. Кадровая служба рыночной экономики: Сб.док. Вып. 7: Методики оценки кадров / Под ред. С. В. Катрича. М.: Дело, 1991. 380 с.
  100. А.К., Подлесных В. И., Серова Л. С. Практический менеджмент. М.: ИНФРА-М., 1998.-410 с.
  101. В.П. Современные аспекты адаптации. Новосибирск, 1980. -220 с.
  102. Как формируются лидеры бизнеса: Материалы к заседанию общественного Совета по профессиональному развитию менеджеров. М&bdquo- 2002.-40 с.
  103. Юб.Каконин В. И. Исследование производственной адаптации молодежи // Опыт социологической работы на предприятии. М., 1970. С.80−82.
  104. С. Управление персоналом. М., 2000. 280 с.
  105. А.В. Психология менеджмента. М.: Гардарики, 2000. 568 с.
  106. А.В., Орел В. Е., Тернопол В. Я. Психология профессиональной адаптации. Монография / Институт «Открытое Общество», Российское психологическое общество. Ярославль, 2003. 161с.
  107. А.В., Скитяева И. М., Юркова М. В. Особенности адаптации российских организаций в условиях системного кризиса. Социальная психология: практика, теория, эксперимент, практика. Т2. Ярославль ЯрГУ. 2002. С.124−128.
  108. А.В. Менеджмент: методологическая культура: учебное пособие. -М.: Гардарики, 2001.- 269 с.
  109. А.Я., Захаров Д. К. Организация управления персоналом на предприятии. М.:ГАУ, 1994. 192 с.
  110. А.И., Семенов Ю. Н., Шишкин Г. А., Карпов Н. А. Качество и профессиональная подготовка кадров // Век качества. М., 2001. — № 1. -С.60−62.
  111. М.В. Корпоративный тренинг от, А до Я. М., 2000. 365 с.
  112. Е.А. Психология профессионала // Избранные психологические труды. М.: Воронеж, 1996. С.76−94.
  113. Е.А. Психология профессионального самоопределения. Ростов-на-Дону: Феникс, 1996.-280 с.
  114. Е.В., Свистун М. А. Программы социально-психологического тренинга / Ярославль НПЦ «Психодиагностика», Фонд гражданских инициатив «Содействие». Ярославль, 1992. — 66 с.
  115. Н.В. Модели работы психолога в системе дополнительного профессионального образования // Дополнительное профессиональное образование. М., 2003. № 2 — С.35−38.
  116. Н.В. Процессное консультирование в обучении взрослых // Качество образования. Современные подходы и технологии. Сб. трудов по материалам Y межрегиональной конференции. Ярославль: ГОУДПО ЯРИПК, 2004.-С.62−66.
  117. Н.В. Психологическое сопровождение разработки и внедрения систем менеджмента качества// Стандарты и качество. М.- 2003. — № 6. — С.57−60.
  118. Н.В. Социально-психологическое обеспечение деятельности педагога (ценностно-рефлексивный подход). Дис.. док. психол. наук: -Ярославль, 2000.-322 с.
  119. Н.В. Для чего от чего свободен российский бизнес?// Вестник университета. Серия социология и управление персоналом. — М.: ГУ У, -2003.-№ 1(6). — С.81−86.
  120. В.И. Искусство управления:Учебное пособие.-М., 1997. 68 с.
  121. .М. Стресс и адаптация. М., 1980. 286 с.
  122. В.П. О классификации компетенций // Высшее образование сегодня. М., 2006. № 2. — С.20−23.
  123. Д.В. Адаптация и онтогенез. М.: Наука, 1985. — 221 с.
  124. Т.А. Управление человеческими ресурсами. М.: Дело, 2002. — С.134−150.
  125. Компоненты адаптационного процесса / Под ред.В. И. Медведева и др. JL: Наука, 1984.- 111 с.
  126. Коно Тоехиро. Стратегия и структура японских предприятий. М., 1987.
  127. А.В., Ларин М. В. Организация управленческого труда в государственных учреждениях. М., 1986. 186 с.
  128. Э.М. Концепция менеджмента. М.: ДЕКА, 1996. 368 с.
  129. Н.М., Ребейко И. М. Социально-психологический тренинг и организационный контекст // Теория и практика активного социального обучения. Грозный, 1985. С 57−74.
  130. Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. М.: ГАУ, 1996.
  131. Л., Пуртова Е. Развитие организации и HR-менеджмент. Инструменты развития организации. М.: Независимая фирма «Класс», 2004.-280 с.
  132. И.К. К вопросу об адаптации молодого рабочего на производственном предприятии // Социально-психологические проблемы повышения эффективности производственных коллективов. Курган, 1977. С.224−229.
  133. А.Р. Социально-психологический аспект адаптации руководителей // Социальная психология: Теория. Эксперимент. Практика. Ярославль, 2000. Т.2. — С. 127−130.
  134. Т.В. Психология профессионального обучения и воспитания. М., 1986.- 158 с.
  135. П.С. Адаптация как функция развития личности. Саратов, 1991.- 130 с.
  136. С.В. Дистанционное обучение как один из факторов повышения конкурентоспособности современных организаций // Открытое образование. 2006. — № 5 — С.62−68.
  137. МО.Кулюткин Ю. Н. Психология обучения взрослых. М., 1985.
  138. Т.А. Производственная адаптация молодых специалистов // Проблемы индустриальной психологии. Ярославль: ЯрГУ, 1979. С. 139 146.
  139. И.Д. Психология управления рыночными структурами: Преобразующее лидерство. М.: Перспектива, 1997. — 250 с.
  140. Дж. Эффективность менеджмента организаций. М., 1999.
  141. М.А. Особенности психологической адаптации детей-мигрантов к русско-язычной школе: Дис. .канд.псих.наук. Ярославль, 2001. 138 с.
  142. Дж.М., Пенроуз Дж.М. Бизнес-коммуникации. Стратегии и навыки. СПб., 2001. 320 с.
  143. М.И., Курбатова М. Б. Организация обучения персонала компании. М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. — 470 с.
  144. О.Н. Активные методы обучения и развития персонала // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2004. — № 1. -С.6−21.
  145. Т.Н. Профессиональная подготовка в системе управления кадрами // Труд за рубежом. 1993. — .№ 4. — 25−31.
  146. Г. М. Психологическое управление в рыночных условиях. М., 1997.-320 с.
  147. Н. Менеджмент персонала ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. 1995.-№ 6.-106 с.
  148. А.Л. Специфические характеристики субъекта общения в процессе профессиональной адаптации будущего молодого специалиста: Автореф.дис. .канд.псих.наук. Л., 1987. 16 с.
  149. В.И. Учение об адаптации и его значение для отечественной медицины // Актовая речь. Л., 1983. С.75−84.
  150. Н.Н. Проблема социально-психологической адаптации. Некоторые подходы к изучению // Социальная психология: Теория. Эксперимент. Практика. Ярославль, 2000. Т.2. — С.266−270.
  151. Менеджмент / Сост. Гавриленко В. М. М.: Изд-во «ПРИОР», 2002.-192с.
  152. Менеджмент / Под ред. В. И. Подлесных. СПб.: Издательский дом «Бизнес-пресса». — 2002. — 472 с.
  153. Менте М.ван. Эффективный тренинг с помощью ролевых игр. СПб, 2001.-93 с.
  154. М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1992.
  155. Методы эффективного обучения взрослых: Учебно-методическое пособие. Институт повышения квалификации государственных служащих. Ярославль, 1999. — 80 с.
  156. Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. Казань, 1994. — 258 с.
  157. Е.Б. Организационное поведение // Управление компанией / Под ред. Ф. Лииса, Б. З. Мильнера. М., Экономика, 2001. — 240 с.
  158. Е.Б. Организационное поведение // Управление компанией / Под ред. Ф. Линса, Б. З. Мильнера. М., Экономика, 2003. — 270 с.
  159. Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М., «Бизнес-школа „Интел-Синтез“, 2004. — 264 с.
  160. Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. -М., „Бизнес-школа „Интел-Синтез“, 2000. 264 с.
  161. Я. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе. Пер. с англ.- М.: Аудит, ЮНИТИ, 1996. 140 с.
  162. А.А. Социально-психологическая адаптация личности: формы, механизмы, стратегии. Ереван, 1988. 242 с.
  163. Н.Ф. Социальная политика в условиях запаздывающей модернизации // Социологический журнал. 1994. — № 1. — С.21−27.
  164. Э. Организационное консультирование. СПб., 2001. 218 с.
  165. Н. Личные достоинства кандидата. Какие качества востребованы на рынке труда // Справочник карьериста. Ежегодник деловой газеты „Ведомости“. 2005−2006. — С.77−79.
  166. В.И., Волков А. Я. Персонал: развитие, квалификация, оценка, стратегия. Ижевск, 1994. -210 с.
  167. Новиков В В. Совершенствование взаимоотношений в производственном коллективе важное условие повышения эффективности труда // Сборник „Экономика, организация и управление в нефтеперерабатывающей и нефтехимической промышленности“, 1974. -№ 10. — С.88−96.
  168. В.В. Социальное управление развитием производственных коллективов. М., 1976. С.49−78.
  169. В.В. Социальная психология: феномен и наука. М., 1998. 460 с.
  170. Т. Тенденции и перспективы развития управления персоналом // Проблемы теории и практики управления. 2000. — № 6. — С.95−100.
  171. Н.А. Современные проблемы внутрифирменной подготовки кадров и виртуальный генезис управления человеческими ресурсами // Прикладная психология. 1997.-С.48−59.
  172. Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение.- СПб: Питер, 2000.-387 с.
  173. Образование взрослых: цели и ценности / Под ред. Г. С. Сухобской, Е. А. Шадриной. СПб.: ИОВ РАО, 2002. 188 с. 177. „Обучающаяся“ организация будущее лучших компаний // Управление персоналом, 2000. — № 9. — С.42−48.
  174. Обучение в вечерней школе. М.: 1976. — С.56−71.
  175. Оптимизация трудовой деятельности производственного коллектива. Киев, 1983.- 132с.
  176. Основы менеджмента / Под ред. В. Р. Веснин.-М.: „ГНОМ-пресс“, 1999.-С.403−405.
  177. Основы управления персоналом / Под ред. Б. М. Генкина.- М.: Высшая школа, 1996. 340 с.
  178. Н.А. Динамика социально-психологической адаптации личности. Дис. .канд.псих.наук. М., 1995. 197 с.
  179. А. „Обучение действием“: практический опыт в России // Управление персоналом. 2001. — № 8. — С. 45−47.
  180. А. „Обучение действием“: практический опыт в России // Управление персоналом. 2001. — № 9. — С.46−49.
  181. А., Алехина О. „Обучение действием“: новый подход к корпоративному обучению и развитию персонала // Управление персоналом. 2001. — № 5. — С. 24−27.
  182. А.П. Деловая коммуникация в профессиональной деятельности. СПб: О-во „Знание“, 1999. — 146 с.
  183. В.В. Качество персонала решающий фактор в достижении целей компании // Моторостроитель. — 2003. — № 1. — С.8−9.
  184. Пиз А. Язык жестов. Воронеж, 1992. 126 с.
  185. Пиз А. Язык телодвижений. Новгород, 1992. 140 с.
  186. Т., Уотерман Р. В поисках современного управления (опыт лучших компаний). М.: Прогресс, 1986. 110 с.
  187. В.Я. Деловые игры: разработка, организация, проведение. М., 1991.-86 с.
  188. Е.Э. Современные проблемы эффективности дополнительного профессионального образования в России // Дополнительное профессиональное образование. 2003. — № 4. — С.34−38.
  189. Ю.П. Психологическое содержание профессионального становления человека. М., 2002. 160 с.
  190. А.В. Теория и организация американского менеджмента. М., 1991.- 153 с.
  191. М. Нетренированный рынок // Ярославский бизнес журнал. 2006. № 21(17).-С.41−44.
  192. М. Путь тренинга // Ярославский бизнес журнал. 2006. — № 21 (17). — С.44−45.
  193. Л.Г., Чикер В. А. Организационная социальная психология. СПб., 2000.
  194. А.И. Методы развития организаций. М.: МЦФЭР, 2003. -864 с.
  195. А.И. Социология организаций. М.: Наука, 1980.-257 с.
  196. Проектирование инновационной модели системы профессионального образования: проблемы, опыт, тенденции. Тезисы докладов.- Казань: РИЦ „Школа“, 2004. 64 с.
  197. В.А., Ладанов И. Д. Управление персоналом в Японии. М.: Наука, 1989.-93 с.
  198. Психологические аспекты подбора и проверки персонала / Сост. Н. А. Литвинцева. М., 1997. 250 с.
  199. Психологический ресурс образования взрослых // Дополнительное профессиональное образование. Тезисы докладов II конференции. М., 2001.-65 с.
  200. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности / Никифоров Г. С., Дмитриева М. А., Корнеева Л. Н. / Под ред. Никифорова Г. С. СПб.: Изд-во С.-Петербургского ун-та, 1991. — 152 с.
  201. Психология / Под ред. А. Г. Ковалев.-М.: Просвещение, 1966. 46 с.
  202. Психология и этика делового общения. М., 1996. 185 с.
  203. В.П. Руководство персоналом организации. М.: Аспект Пресс, 1998.-279 с.
  204. А.Л. О личной адаптации в профессиональной деятельности // Вестник Ленингр. ун-та. Сер.6. 1986. Вып.З. — С.71−84.
  205. Э., Роджес Р.Коммуникации в организации. М., 1980. 137 с.
  206. В.А. Психология управления. М.: ИНФРА-М, 1999. 250 с.
  207. З.П., Филинов Н. Б., Шрамченко Т. Б. Общее управление организацией: принципы и процессы. Модульная программа для менеджеров: Модуль З. М.:ИНФРА-М, 2000. 210 с.
  208. И.К. Определение потребностей в обучении в московских и региональных компаниях // Справочник по управлению персоналом. -2000. № 2. — С.79−90.
  209. Г., Смитбург Д., Томисон В. Менеджмент в организациях. М., 1995.-335 с.
  210. С.И., Столяренко Л. Д. Менеджмент персонала. Ростов-на-Дону: Феникс, 1997.-С.79−106.
  211. Г. Н. Организация внутрикорпоративных центров подготовки и переподготовки персонала // Дополнительное профессиональное образование. 2005. — № 8. — С.11−30.
  212. Г. Н., Смирнов А. Ю., Гудимов В. В., Подхватилин Н. В., Алешунас М. Р. Новые технологии управления персоналом. СПб., Речь, 2003. -240 с.
  213. З.Н. Ценности и мотивации взрослых обучающихся как ресурс личностно-профессионального развития // Дополнительное профессиональное образование. М., 2004. № 4. — С. 28−31.
  214. A.JI. Социально-психологические факторы производственной адаптации личности// Промышленная социальная психология / Под ред. Е. С. Кузьмина, А. Л. Свенцицкого: Л.: Изд-во Ленинградского университета. 1982. С.64−78.
  215. Н.А. Социальная адаптация личности в коллективе // Социологические исследования. 1980. .№ 3. — С.63−68.
  216. Г. Очерки об адаптационном синдроме. М.: Медицина, 1960.-328 с.
  217. П. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации / Пер. с англ.-М.: ЗАО „Олимп-Бизнес“, 2003. 403 с.
  218. П. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации / Пер. с англ. М.:ЗАО „Олимп- Бизнес“, 1999. — 408 с.
  219. И.М., Карпов А. В. Основы организационного консультирования. Тексты лекций. Ярославль, ЯрГУ, 2003. 68 с.
  220. Д. Конфликты, пути их преодоления. Киев: Внешторгиздат, 1991.-94 с.
  221. Словарь иностранных слов. М.: Русский язык. 1990. С. 17.
  222. А.Д. Учение о физиологических адаптациях//экологическая физиология животных. Л., 1979. 4.1. — С.79−83.
  223. Социально-психологические исследования руководства и предпринимательства. М., 1999. 160 с.
  224. В.А. Организационное поведение и управление персоналом, 2001.-416 с.
  225. Справочник карьериста 2005/2006 (ежегодник деловой газеты „Ведомости“).М. С.38−44.
  226. JI.M. Основы менеджмента на коммерческой фирме. М., 1984.- 180 с.
  227. Э.Е. Интеллектуальный капитал предпринимателя. М., 1996.-260 с.
  228. Э.Е. Повышение квалификации процесс непрерывный // Управление персоналом. — 1997. — № 1. — С.67−73.
  229. А. Организация управления промышленным предприятием. Российский экономический журнал. 1993. — № 6. — С.46−52.
  230. А.А. Повышение квалификации управленческих кадров: опыт США//Российский экономический журнал. 1992. — .№ 7. — С.12−14.
  231. Л.Ю. Профессиональная подготовка руководителей. Ярославль, 1993.-180 с.
  232. П. Программы повышения квалификации менеджеров для стран Восточной Европы // Проблемы теории и практики управления. 1994. -.№ 2. С.74−78.
  233. А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии.-М., 1992.-240 с.
  234. В.К. Персонал технология: отбор и подготовка менеджеров. Л., 1989.-310 с.
  235. А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. М., 1992. — 260 с.
  236. Н.И. Как сделать процесс обучения эффективным// Справочник по управлению персоналом. 2003. — № 4. — С.62−67.
  237. В.Я. Психологические закономерности и факторы процесса профессиональной адаптации // Матер.Всерос.научно-практ.конф. „Содружество“. Ярославль, 2001. С.73−75.
  238. К., Маккей Д. Тренинг. Настольная книга тренера. СПб., 2001.
  239. В.В., Дятлов В.А.Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1995.-336 с.
  240. Управление в XX веке: итоги и перспективы // Проблемы теории и практики управления. 1999. — № 1. — С.87−91.
  241. Управление персоналом в условиях современной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. М., 1997. 57 с.
  242. Управление персоналом / Под ред. О. И. Марченко. М.: „Ось-89″, 2004.224 с.
  243. Управление человеческими ресурсами: психологические проблемы / Под ред. Ю. М. Забродина, Н. А. Носова. М., 1997.-217 с.
  244. Услуги по организации бизнес-тренингов в России: Аналитический справочник. М., 1998. 84 с.
  245. А.П., Утюмов Ю. А. Социально-психологические аспекты управления коллективом. М., 1993. 134 с.
  246. Э.А., Кочеткова А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. М., 1996.-208 с.
  247. А. Общее и промышленное управление. М., 1992. 190 с.
  248. А. Работа с кадрами. М.: Экономика, 1990. 160 с.
  249. Ю.В. Основы кадрового менеджмента. Ярославль, 2002.-76с.
  250. Философские проблемы теории адаптации / Под ред. Г. И. Царегородцева. М.: Мысль, 1975.-231 с.
  251. К. Психологические группы: рабочий материал для ведущего. М., 2002. 86 с.
  252. О.А. Отношение к изменениям в условиях отраслевого реформирования. Автореф. дис. .канд.псих.наук. Ярославль, 2003- 24с.
  253. Дж.У. Управление людьми в компаниях. Руководство для менеджера. М.: „Олимп-Бизнес“, 1999. 320 с.
  254. А.Н. Социально-педагогические условия адаптации молодого рабочего в производственном коллективе: Автореф. дисс. .канд.психол.наук. Л., 1976. 16 с.
  255. М. Стратегия управления трудовым потенциалом предприятия. М&bdquo- 1993.-280 с.
  256. В. Система адаптации нового работника // Кадровик, 2002. -№ 8. С.36−38.
  257. В.Н., Двинин А. П. Человек и персонал в управлении. М., 1998.- 180 с.
  258. Т.П. Предпринимательство как средство действенной адаптации//Психология и практика: Ежегодник Российского психологического общества. Ярославль. 1998.- Т.4.- Вып.З. — С. 162−163.
  259. Н.А. Кадровые технологии. М.: Экзамен, 2000. — 352 с.
  260. В.А. Психологическая диагностика организации и персонала. -СПб.: Речь, 2003.-176 с.
  261. В.Н. США: подготовка руководящего персонала в условиях рыночной экономики. М.: Дело, 1992. — 158 с.
  262. В.Д. Проблемы системогенеза в профессиональной деятельности. М: Наука, 1982. 183 с.
  263. В.Д. Психология производственного обучения. Ярославль: ЯрГУ.- 1974. -90 с.
  264. С. А., Дикая Л. Г. Деятельность в особых условиях: компонентный анализ структуры и стратегий адаптации // Психологический журнал. 1996. — Т. 17. — .№ 1. — С.68−88.
  265. В.А. Формирование и развитие кадрового потенциала управления. М., 1988.
  266. В.П. Психология и этика делового контакта. Минск, 1996. 84 с.
  267. С.В. Управление персоналом современной организации. М.: Интел-Синтез, 1996. 352 с.
  268. A.M. Новичок в рабочем коллективе. Минск, 1988. 43 с.
  269. В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: Изд. Группа НОРМА-ИНФРА, 1998. — 527 с.
  270. Г. П. Оргуправленческое мышление: идеология, методология, технология. Курс лекций / Из архива Г. П. Щедровицкого. Т.4.-М., 2000.-384 с.
  271. П.Г. Кадровая политика и подготовка кадров /Современный кадровый менеджмент. Вып. 1./ Под ред. Базарова Т. Ю. -М.: ИПКгосслужбы, 1997. С.78−89.
  272. Albert М. HR Profit Power // Personal. 1990. — Febr. — 49 p.
  273. Argyris, C. @ Schon, D. Organizational Learning II: Theory, Method, and Practice. Reading, MA: Addison-Westley, 1996. 210 p.
  274. C.Argyris. Reasoning, Learning and Action: Individual and Organizational, San Francisco: Jossey-Bass, 1982. 96 p.
  275. Carroll, J.S. Organizational Learning Activities in High-hazard Industries: The Logics Underlying Self-Analysis. Journal of Management Studies. 1998. Vol.35.-N6.-P.699−718.
  276. Cohen, M.D., Sproull, L.S. Organizational Learning. Thousand Oaks, CA: Sage, 1996.-210 p.
  277. Flamholtz E.G. Human Resource Accounting.-N.Y.:Jossey-Bass Publ., 1985.
  278. Graig G.J. Human Development. New Jersey, 1983. 140 p.
  279. Kim, D.H. The link between individual and Organizational Learning. Sloan Management Review. 1993. — Vol.35. — P.37 — 50.
  280. Levitt, В., March, J.G. Organizational Learning. Annual Review of Sociology. 1998.-№ 14.- P.319−340.
  281. Mike Pedler, John Burgoyne, Tom Boydell. The learning company: a strategy for sustainable development.- London: McGRAW-HILL BOOK COMPANY, 1991.-213 p.
  282. Pedler, M., Burgoyne, J., Boydell, T. The Learning Company. The MacGraw -Hill Companies. -1997. 243 p.
  283. Rousseau D. Psychological Contracts in Organizations. N. Y. — Sage Publishers. — 1995.-310 p.
  284. Schein, E.H. The three cultures of management: Implications for organizational Learning. Sloan Management Review. -1996. Vol.38, P.9 20.
  285. Schultz T. Investment in Human Capital.-N.-Y., 1971. 130 p.
  286. Senge, P.M. The Fifth Discipline: the Art and Practice of the Learning Organization. N-Y. Doubleday. 1991. -420 p.
  287. Senge, P.M. The Fifth Discipline: the Art and Practice of the Learning Organization. N-Y. Doubleday. 1993. 470 p.
  288. Super D.E., Bahn M.Y. Occupational psychology. London, 1971. 192 p.
  289. Toffler, A. The Adaptive Corporation. Gover. UK. 1985. — 217 p.
  290. Wendell L. French, Cecil H.Bell. Organization development. Prentice-Hall International, Inc., 1990. 142 p.
  291. Социально-демографические характеристики испытуемыхисп. Пол Возраст Образование Должность Место работы Стаж работы
  292. М 24 Экон. нач. отдел, а маркетинга Опт.-розн.торговля 8 мес.
  293. М 22 Торг.техн. продавец Опт.-розн.торговля 4 мес.
  294. М 22 Торг.техн. продавец Опт.-розн .торговля 2 мес.
  295. Ж 23 Педагог. продавец Опт.-розн.торговля 8 мес.25 м 23 Биол. продавец Опт.-розн.торговля 3 мес.
  296. Ж 24 ин.яз. гид-переводчик Турист. бизнес 1,5 г.
  297. Ж 25 Строит.техн. дизайнер Строит. компа-ния 1,5 г.
  298. Ж 25 химич. Специалист Промышлен. 1,5 г.
  299. М 24 Эконом. экономист Промышлен. 8 мес.
  300. Ж 24 Педагогич. педагог Образ.учрежд. 1 г.
  301. Ж 24 Педагогич. педагог Образ.учрежд. 1 г.
  302. Ж 24 Педагогич. педагог Образ.учрежд. 1 г.
  303. Ж 25 Педагогич. педагог Образ.учрежд. 1,5 г.
  304. Ж 26 Бух. учет бухгалтер Культурно-развл.бизнес 2 г.
  305. Ж 25 Строит.техн. дизайнер Строит. компа-ния 1,5 г.
  306. Ж 25 химич. Специалист Промышлен. 1,5 г.
  307. М 24 Эконом. экономист Промышлен. 8 мес.
  308. Ж 24 Педагогич. педагог Образ.учрежд. 1 г.
  309. М 25 Архитект. менеджер Строит. компа-ния 1,5 г.
  310. Ж 25 Менеджент менеджер Строит. компа-ния 2 г.
  311. М 24 Спец-ст в пищ.пром. менеджер Опт.- розн. торговля 1 г.
  312. М 25 Спец-ст в пищ.пром. менеджер Опт.-розн.торговля 1,5 г.
  313. М 24 Строит.техн. бригадир Строит. компа-ния 7 мес.
  314. М 26 Юрид. зам. прокурора Гос.учреждение 2 г.
  315. M 25 Спец-ст в пищ.пром. менеджер Опт.-розн.торговля 1,5 г.
  316. Ж 24 Педагогии. педагог Образ.уирежд. 1 г.
  317. Ж 24 Педагогии. педагог Образ.уирежд. 1 г.
  318. М 24 Экон. наи. отдела маркетинга Опт.-розн.торговля 2 г.
  319. М 22 Торг.техн. Менеджер Коммуникаци и 1 г.7мес.
  320. М 22 Торг.техн. менеджер коммуникаци и 1 г.2мес.120 м 22 Торг.техн. продавец Опт.-розн.торговля 1 г.9мес.1. Уважаемые коллеги!
  321. Просим Вас принять участие в исследовании различных аспектов систематического обучения персонала в организации, проводимом сотрудниками факультета психологии ЯрГУ им. П. Г. Демидова.
  322. Уверены, что обращение к Вашему опыту позволит сделать результаты нашего исследования более объективными.
  323. Благодарим вас за участие.
  324. Проводится ли у Вас в организации систематическое обучение персонала?
  325. Какой отдел в организации занимается обучением персонала?1. Кадровая служба
  326. Служба по работе с персоналом
  327. Отдел технического обучения1. Другое
  328. Кто отвечает за организацию обучения персонала в организации?1. Начальник отдела кадров
  329. Зам.ген.директора по управлению персоналом
  330. Начальник отдела технического обучения1. Другое
  331. В чьем подчинении находится этот отдел?
  332. Сколько человек работают в данном отделе?
  333. Какие специалисты входят в штат этого отдела?1. Психологи1. Социологи1. Педагоги
  334. Другие (перечислите специальности)
  335. С кем непосредственно взаимодействует этот отдел?
  336. Руководители подразделений1. Ген. директор1. Бухгалтерия1. Отдел труда и зар. платы1. Другое
  337. Какие цели обучения ставятся?
  338. Развитие управленческих навыков
  339. Овладение умением определять, понимать, решать проблемы1. Интеграция персонала
  340. Формирование персонала необходимой квалификации
  341. Повышение квалификации персонала
  342. Адаптация молодых специалистов1. Развитие персонала
  343. Освоение корпоративной культуры1. Внедрение нововведений1. Другое
  344. Кто проводит в Вашей организации обучение:
  345. Преподаватели, специалисты ИПК1. Преподаватели вузов1. Специалисты предприятия
  346. Специалисты, приглашенные со стороны по профилю предприятия
  347. Консультанты из консалтинговых фирм1. Тренинговые компании1. Другое
  348. Для кого проводится обучение?
  349. Руководители высшего звена
  350. Руководители среднего звена
  351. Специалисты (программисты, бухгалтера:)1. Рабочие кадры
  352. Используются ли специальные методы для диагностики потребности в обучении? Если <да>, то какие?
  353. Какие методы используются для обучения сотрудников?1. Тренинги? Семинары1. Коучинг
  354. Система наставничества ?* Лекции1. Анализ ситуаций1. Деловые игры1. Обучение действиемдругие
  355. Назовите конкретные междисциплинарные программы обучения, реализованные в Вашей организации в течение последнего года:
  356. Специализированные программы обучения (тренинги продаж, переговоров, креативности)
  357. Программы командообразования1. Подготовка рабочих кадров1. Маркетинг
  358. Развитие межличностной и внутрифирменной коммуникации, Формирование навыков разрешения конфликтов
  359. Управленческая подготовка, вопросы менеджмента
  360. Подготовка к организационным инновациям1. Другие
  361. Какие методы Вы используете для оценки эффективности обучения?1. Посещаемость занятий1. Мнение слушателей
  362. Оценка полученных знаний, умений, навыков
  363. Применение знаний на практике
  364. Изменения в поведении сотрудников
  365. Изменения в работе компании1. Другие
  366. Какие у Вас есть специальные программы по обучению менеджеров?
  367. Считаете ли Вы необходимым проведение систематического обучения сотрудников в Вашей организации? Если <да>, то что это Вам дает?
  368. Повышение конкурентоспособности на рынке
  369. Снижение „текучести“ кадров
  370. Открытость сотрудников к нововведениям в организации1. Наличие командной работы1. Другое1. Укажите ваш пол1. Возраст1. Образование1. Должность
  371. Стаж работы в данной должности1. Спасибо!1. Анкета
  372. Уважаемые коллеги! Просим Вас принять участие в исследовании проблем адаптации молодых специалистов, проводимом сотрудниками факультета психологии ЯрГУ им. П. Г. Демидова,.
  373. Уверены, что обращение к вашему опыту позволит сделать результаты нашего исследования более объективными. Благодарим вас за участие.1 .Сколько времени Вы работаете в этой организации?
  374. Был ли у Вас уже опыт работы по данной специальности?
  375. В настоящее время Ваша работа Вам нравится:1. Да1. Частично1. Нет
  376. Ваша нынешняя работа соответствует Вашим интересам, склонностям:1. Да1. Трудно сказать1. Нет
  377. Что Вам не нравится в Вашей сегодняшней работе (возможно несколько ответов)?
  378. Уровень моей профессиональной квалификации выше, чем этого требует моя деятельность
  379. Несоответствие между требованиями ко мне и моими профессиональными обязанностями
  380. Отсутствие ощутимых результатов
  381. Большое количество „бумажной“ работы
  382. Мало возможностей для творчества
  383. Не вижу перспектив продвижения по службе1. Невысокий престиж работы1. Низкая заработная плата
  384. Мои интересы находятся в другой сфере деятельности
  385. Напряжение из-за сложности используемого оборудования
  386. Повышенная ответственность и риск1. Другое (укажите что)
  387. Имеете ли Вы представление о перспективах своего служебного роста?1. Имею четкое представление
  388. Представляю в общих чертах1. Не имею представления
  389. Санитарно-гигиенические условия труда1. Размер заработной платы
  390. Возможность повышения квалификации
  391. Взаимоотношения с руководством
  392. Взаимоотношения с коллегами
  393. Общение и возможность коллективной деятельности
  394. Возможность реализации Ваших индивидуальных особенностей1. Возможность творчества
  395. Удовлетворенность своим трудом
  396. Насколько уровень Ваших профессиональных знаний соответствует выполняемой Вами работе?1. Ниже требований работы1. Соответствует полностью1. Выше требований работы
  397. Ю.Обучались ли Вы на каких-либо курсах повышения квалификации? Если да, то, на каких?
  398. Как Вы считаете, какие дополнительные знания были бы Вам наиболее необходимы для выполнения Вашей сегодняшней работы? Отметьте соответствующие области знаком „+“.
  399. Специальные профессиональные знания, умения, навыки
  400. Владение компьютерными программами
  401. Знание теоретических основ управления1. Знание методов управления
  402. Знания по организации производства1. Психология управления1. Экономика предприятия1. Юридические знания
  403. Психология делового общения1. Управление персоналом1. Знание иностранного языка1. Другое (укажите что)
  404. Какие методы для обучения молодых специалистов Вы считаете наиболее эффективными? тренингисеминарысистема наставничествалекциианализ ситуацииделовые игрысопровождение1. З.)другие
  405. Необходимые Вам для работы знания и информацию Вы получаете: а.)наблюдая поведение отдельных ключевых работниковб.)из бесед с коллегами и руководителямив.)непосредственный инструктаж со стороны соответствующих лицг.)друго е
  406. Перед Вами 3 утверждения, касающихся жизненных устремлений и некоторых сторон образа жизни человека. Просим Вас высказать отношение к ним по каждому из 8 вариантов ответов, отметив степень согласия в
  407. Утверждение согласен Затрудняюсь ответить Не согласен
  408. В своем поведении необходимо придерживаться следующих принципов:
  409. А.) „Время-деньги“. Нужно стремиться зарабатывать их как можно больше.
  410. Б.) „Главное-здоровье“. Нужно беречь себя и свои нервы.
  411. В.) Свободное время нужно проводить с друзьями.
  412. Г.)свободное время нужно отдавать семье.
  413. Д.)Надо делать все возможное, чтобы завоевать место под солнцем.
  414. Е.)Надо стремиться открыть что-то новое, создать, изобрести
  415. В своем поведении на работе нужно следовать таким принципам:
  416. А.) работа это вынужденная жизненная необходимость
  417. Б.)Главное не допускать конфликтов
  418. В.)Надо стремиться обеспечить себя спокойными, удобными условиями
  419. Г.)Надо стремиться к служеб. продвижению
  420. Д)Главное авторитет и признание
  421. Е.)необходимо постоянно совершенство-ваться в своем деле
  422. Ж.)В своей работе надо всегда находить что-то интересное
  423. З.Среди моих рабочих дел много места занимает:
  424. А.)Деловое общение (переговоры,.)1. Б.)Личное общение 1. В.)Общественная работа
  425. Г.)Учеба, получение новой информации, повышение квалификации
  426. Д.)Работа творческого характера
  427. Е.)Работа, непосредственно влияющая на заработок
  428. Какая из метафор наиболее точно, на ваш взгляд, отражает характер отношений в Вашей организации:1. Пассажиры автобуса"1. Мы и он“
  429. Один на поле, остальные на трибунах“
  430. Каждый несет свой чемодан, но без ручек"1. Хор солистов»
  431. Серпентарий единомышленников"
  432. Один за всех и все за одного"1. Ты мне, я — тебе"1. Один в поле не воин"
  433. Двое пашут, семеро руками машут"1. Другое (предложите свою)
  434. Высшим руководством Вашей организации1. Историей организации
  435. Правилами, принятыми в Вашей организации
  436. Миссии, стратегии Вашей организации
  437. Проводятся ли у Вас корпоративные праздники? Если «да», то принимаете ли Вы в них участие?1. Спасибо!
  438. Анкета для экспертной оценки деловых качеств и эффективности работы специалиста1. Инструкция
  439. Уважаемый эксперт! Оцените, пожалуйста, деловые качества и эффективность работы специалиста:1. Ф.И.О.1. Должность
  440. Будьте, пожалуйста, внимательны и объективны.
  441. Укажите, насколько, по Вашему мнению, у оцениваемого специалиста сформированы перечисленные ниже деловые и личностные качества.
  442. Оцените, насколько эффективно, по Вашему мнению, оцениваемый специалист выполняет свои должностные обязанности.
  443. Для оценок используйте пятибалльную шкалу: «1 балл» не выполняет, «5 баллов» — полностью выполняет.
  444. Укажите, насколько оцениваемый специалист в качестве подчиненного удовлетворяет лично Вашим требованиям.
  445. Для оценок используйте пятибалльную шкалу: «1 балл» не удовлетворяет, «5 баллов» — полностью удовлетворяет.
  446. Оцените, насколько успешно, по вашему мнению, оцениваемый специалист вписался в коллектив.
  447. Для оценок используйте пятибалльную шкалу: «1 балл"-не вписался, «5 баллов» полностью вписался в коллектив.
  448. Укажите, насколько, по Вашему мнению, оцениваемый специалист соответствует образу идеального сотрудника Вашей организации.
  449. Для оценок используйте пятибалльную шкалу: «1 балл» не соответствует образу идеального сотрудника, «5 баллов» — полностью соответствует.1. Спасибо за помощь!
  450. ПРОГРАММА СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ТРЕНИНГА ДЛЯ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВметодические рекомендации для ведущего группы)
  451. Программа включает в себя описание этапов социально-психологического тренинга.
  452. Первый этап программы организационный, куда входит: знакомство психолога с заказчиком, с возможными участниками тренинга, диагностика участников, подготовка и оснащение помещения.
  453. Сама программа состоит из 4 занятий, каждое из которых имеет свое назначение, процедурное обеспечение.
  454. Комплектованию группы предшествует встреча с руководителями организаций, с которыми обсуждаются организационные и другие вопросы.
  455. При подготовке помещения для работы группы необходимо изолированное помещение.1. Занятие 1
  456. Ведущий знакомит участников с программой семинара.1. Процедура 1.
  457. Позиция ведущего согласуется с принципом независимости, означающим, что ведущий и каждый участник ведут себя так, как считают нужным, независимо от устоявшихся представлений.1. Варианты знакомства.
  458. Каждый участник по кругу называет свое имя и девиз.
  459. Вы можете извлечь для себя пользу из участия в тренинге, если определите, чего Вы хотите получить в результате.
  460. Ключевые вопросы, помогающие ставить и осознавать свои цели: — Чего я добиваюсь?- Что я хочу получить в результате?- Зачем мне это нужно?
  461. Помним, что цель это осознанный образ результата наших действий.1. Условия постановки цели:
  462. Обратить внимание, что целью не может быть изменение других людей и прошедших конкретных обстоятельств.
  463. Критерии хорошо поставленной цели:• конкретность-• измеримость-• реалистичность-• привлекательность-• проверяемость.1. Процедура 4.
  464. Эффективное взаимодействие на работе.1. Цели: — актуализация участниками группы своей профессиональной позиции-- выработка группой концептуального представления о сущности профессионального общения-- выработка умения принимать решение в группе.
  465. На этом этапе работы идет проявление проблематики адаптации молодого специалиста на рабочем месте, определение проблемного поля для дальнейшей работы.
  466. В работе группы ведущий принцип «биологичности». Это означает совместный процесс обсуждения с сохранениями своих позиций.
  467. Форма работы выполнение проективного рисунка, обсуждение.1. Время 2 часа.1. Задание участникам:
  468. Посредством рисунка выразить: — как я себя чувствую на работе-- как меня воспринимают коллеги-- мои главные проблемы (трудности) на работе. Для выполнения рисунка 10 минут.
  469. Эффективное взаимодействие на работе. Процедура 6 (в продолжении Процедуры 4).
  470. Что значит эффективное деловое общение? (цели пересекаются с целями Процедуры 4).
  471. Виды взаимодействий в профессиональном общении.
  472. Процедура проводится в три этапа:1 этап. Обсуждение проблемы в микрогруппах (4−5 человек).2 этап. Защита своей работы в групповой дискуссии.3 этап. Анализ материалов, отснятых на видео.1. Процедура 7.
  473. Невербальные средства общения. Процедура 9.
  474. Информирование ведущего об элементах невербальной коммуникации. Обсуждение в группе эффективных средств вербального общения. Процедура 10.
  475. Написание психологического автопортрета (домашнее задание). Назначение: — отработка навыка рефлексии-- развитие умений самодиагностики.
  476. Тренер дает следующую установку: при выполнении этой процедуры желательно проанализировать те особенности, которые вы проявляете в деловом общении, и которые отличают вас от коллег.
  477. Можно работать в следующем направлении за что меня ценят на работе, за что меня можно критиковать.
  478. Цель: Осознать образ желаемого результата деятельности.1. Процедура 12.
  479. Основные этапы мотивации деятельности.
  480. Когда потребности и чувства осознаны, мы уточняем желаемое, детализируем цель и готовимся к действиям.
  481. Если предпринимаемые действия не приводят к ожидаемому результату, то можно либо отказаться от задуманного, либо попробовать, но уже по-другому. Если результат достигнут можно порадоваться ему.
  482. На каждом этапе можно разобраться в мотивации, задавая себе соответствующие вопросы и анализировать ответы.1. Процедура 13.
  483. Модель анализа проблемной ситуации
  484. Обсуждение в «парах друзей»: — то, что я узнал о себе-- то, что мне поможет в моей работе-- желаемый образ специалиста.1. Обсуждение в группе.
  485. Заключительное упражнение «Встреча через 5 лет».
  486. Описание вариантов процедур и упражнений, которые можно использовать в программе социально-психологического тренинга
  487. Процедуры, направленные на отработку способов и стилей межличностного взаимодействия.
  488. Цель: Отработка способов и стилей взаимодействия, психологических умений, необходимых для социально-психологической адаптации.1. Процедура 1.1. Упражнение «Метафора»:
  489. Цель: осознание своего места, позиции в организации.1. Продолжительность 1 час.
  490. Формы работы: творческая работа, обсуждение, рефлексия.1. Описание:
  491. Каждый участник посредством незаконченных предложений (рисунка, скульптуры, инсталяции) старается описать следующие темы: «Я в организации.», «Организация для меня.».
  492. Далее ведущий организует обсуждение и дает анализ полученной информации.1. Процедура 2.
  493. Групповая дискуссия «Определение желаемого».
  494. Цель: выявление наиболее актуальных умений, навыков поведения, необходимых для более эффективного поведения, достижения желаемого статуса, позиции.
  495. Модуль для молодых специалистов менеджеров по персоналу.
  496. Цель: уточнить понятия менеджмент, менеджер, его задачи и роль вразвитии организации.
  497. Метод: «мозговой штурм», групповое обсуждение.1. Время: 1 1,5 ч.1. Описание:
  498. Четвертый этап: обобщение рефлексии и планирование изменений. Цель:
  499. Метод: индивидуальная работа с обсуждением в общем кругу.1. Время: 1ч.1. Описание:
  500. Участникам предлагается подумать и сформулировать цель личную или деловую, которую нужно достигнуть в ближайшее время- определить, какие задачи (шаги) необходимо для этого реализовать, какими умениями, навыками, знаниями овладеть.
  501. Информация о процедурах и упражнениях, которые были использованы в программе тренинга.
  502. Процедура 1 Знакомство Цель:• формирование первого впечатления друг о друге-• создание климата психологической безопасности-• определение особенностей общения каждого участника.
  503. Упражнение «Имя Качество» Цель:• узнать и запомнить имена всех участников тренинга-• снять возможные затруднения при обращении друг к другу. Время: 5 минут.1. Описание:
  504. Каждый участник называет по кругу свое имя и какое-либо качество личности, свойство характера, начинающееся на ту же букву, что и его имя.
  505. Упражнение начинает ведущий тренинга.1. Процедура 2
  506. Варианты упражнений для оценки актуального состояния участников группы
  507. Упражнение «Прогноз погоды» Время: 10−15 минут. Описание:
  508. Участникам предлагается по кругу описать свое актуальное состояние в терминах прогноза погоды.
  509. Упражнение «Футбольное поле» Время: 10−15 минут. Описание:
  510. Участникам предлагается, учитывая свое актуальное состояние, идентифицировать себя с одним из изображенных на футбольном поле человеком.
  511. Процедура 3 Ожидания Упражнение «Ожидания»
  512. Цель: определить и актуализировать ожидания участников. Метод: индивидуальная работа, обсуждение в группе. Время: 10−15 минут. Описание:
  513. Участникам по кругу предлагается продолжить фразу: «От сегодняшнего тренинга я ожидаю.».
  514. Необходимым условием при проведении тренинга является введение групповых норм. Соблюдение этих норм (правил) необходимо для достижения цели тренинга и создания комфортной психологической атмосферы.
  515. Ведущий дает информация о правилах работы в группе:
  516. Правила это такие способы поведения, выбирая которые Вы можете получить для себя максимальную пользу от работы в тренинговой группе и помочь в этом другим членам группы.
  517. Тренер может сам предложить правила для свободного обсуждения в группе.
  518. Такими групповыми правилами могут быть:
  519. Правило активности. От активности каждого члена группы выигрывают все.
  520. Правило искренности. Каждый говорит то, что думает, а не то, что он думает, что от него ждут.
  521. Обсуждению подлежит только то, что происходит «здесь и сейчас».
  522. Правило «Стоп!». Тот член группы, который не хочет отвечать на какой-либо вопрос, участвовать в какой-либо игре имеет право сказать «Стоп!» и тем самым исключить себя из участия в процедуре.
  523. Правило конструктивной обратной связи. Говорить о поведении, а не личности.
  524. Правило конфиденциальности. Информация, обсуждаемая в группе и касающаяся «личных» жизненных историй каждого, не выносится за пределы круга.
  525. БЛОК 1 Эффективное общение1. Упражнение «Подстройка».1. Цель:
  526. Метод: ролевая игра, групповая дискуссия. Время: 15−20 минут.1. Описание:
  527. Вводится представление о подстройке как эффективном способе гармонизации с собеседником.
  528. Метод: ролевая игра. Время: 20 минут. Описание:
  529. Ведущий тихим голосом («на ухо») каждому участнику сообщает название какого-либо животного. Для всей группы предложены четыре животных, например кошка, обезьяна, лев, крокодил.
  530. Задача участников изобразить животное невербально, найти себе подобных и организовать стаи.
  531. Ведущий проверяет правильность выполнения задания.
  532. После выполнения упражнения и проверки идет обсуждение:• Сложно ли было невербально показать животное?• Насколько трудно было найти себе подобных?
  533. Информирование по блоку «Невербальное общение»
  534. Элементами невербальной коммуникации, в частности, являются:• тембр голоса и интонация-• пространство, разделяющее говорящих-• контакт глазами-• жесты-• телодвижения-• осанка-• выражение лица-• символы-• и др. проявления.
  535. Различные термины используются для обозначения самой невербальной коммуникации. Наиболее часто встречающийся «язык тела». Основными элементами невербального общения являются язык тела (то, что мы видим) и манера говорить (то, что мы слышим).
  536. Зная язык мимики и жестов, можно его эффективно использовать. Например, негативные жесты:• руки скрещены на груди-• рука закрывает часть лица-• частые взгляды на часы-• пальцы рук в замок и др.
  537. Видя такое состояние собеседника, не стоит обсуждать с ним важные, принципиальные вопросы.
  538. Существует ряд правил интерпретации языка тела:
  539. He выхватывать какую-либо отдельную деталь и не делать из нее далеко идущие выводы.
  540. Учитывать специфику языка тела различных наций.
  541. Постарайтесь не приписывать свой опыт, свое состояние другому.
  542. Если у человека имеются постоянные позы, то они свидетельствуют об его устойчивых личностных особенностях, например, манера сидеть на краешке стула, чуть подавшись вперед, формируется у тех людей, которые отличаются неуверенностью, нерешительностью.
  543. После определенных тренировок можно научиться расшифровывать скрытые установки собеседников, учитывая только их невербальное поведение.
  544. Упражнение «Рефлективное и нерефлексивное слушание».
  545. Цель: ввести представление о видах слушания, их техниках.
  546. Метод: групповая дискуссия.1. Время: 20−30 минут.1. Описание:
  547. Аналогичная процедура при использовании приемов рефлексивного слушания.
  548. Упражнение «13 предметов».1. Цель:• формирование чувствительности к невербальным средствам общения-• отработка навыка командной работы.1. Метод: игра.1. Время: 30 40 минут.1. Описание:
  549. Деловая игра, направленная на формирование навыка активного слушания
  550. Цель: посредством моделирования профессиональных ситуаций отработатьнавык активного слушания.1. Метод: деловая игра.1. Время: 20 минут.1. Описание:
  551. Участникам предлагается ситуация делового общения.
  552. Упражнение «Развитие эмпатии Цель: развитие эмпатии. Описание:
  553. Участникам предлагается подумать над следующими вопросами: 1. Способны ли вы отвечать на такие вопросы- «Что я сейчас переживаю?», «чего я хочу в данный момент?», «Зачем я это делаю?».
  554. Почему в одинаковых ситуациях вы поступали по-разному. Нужно знать причины своих действий. Это поможет вам понимать причины действий других.
  555. Цель: расширить представления участников о деловом общении. Метод: групповая дискуссия, лекция. Время: 30 40 минут. Описание:
  556. Основываясь на личном опыте, участникам предлагается определить понятие «деловое общение». Опираясь на ответы участников, ведущий проводит информирование на тему «деловое общение», его особенности, отличия от бытового.1. Информирование
  557. Различия меиеду межличностным и деловым типами общения
  558. Критерий Деловое общение Межличностное общение
  559. Наличие цели и получе- Обязательны Цель может бытьние результата в процессе общения неосознаваемой
  560. Личность партнера по общению Личные чувства роли не играют, интересы дела превыше всего Партнер по общению выбирается по принципу личной симпатии
  561. Подготовленность партнеров по общению Партнеры говорят на «профессиональном» языке, в равной или близкой степени ознакомлены с тематикой разговора Собеседники могут иметь разную степень осведомленности по обсуждаемому вопросу1. Упражнение
  562. Цель: определение актуальных затруднений, возникающих у участников. Метод: групповая работа, дискуссия. Время: 1 час 1час 30 минут. Описание:
  563. Участникам предлагается по кругу рассказать о самой яркой для них ситуации делового общения за прошедшую неделю?
  564. Далее проводится работа в микрогруппах (3−4 человека) для выделения наиболее актуальных (часто встречающихся) затруднений, возникающих у данной аудитории в деловом общении.
  565. После обсуждения с участниками данных ситуаций составляется общая схема затруднений в деловом общении и возможные пути их решения.1. БЛОК 4
  566. Стратегии поведения в конфликте и конфликтоустойчивость Упражнение
  567. Цель: расширение представлений участников о конфликтах. Метод: дискуссия, лекция. Время: 30−40 минут. Описание:
  568. Цель: расширение представлений участников о конфликтах. Метод: групповая дискуссия. Время: 20 минут.1. Описание:
  569. Проводится групповая дискуссия на тему: конфликт это хорошо или плохо?
  570. Упражнение «Конфликт в организации»
  571. Цель: Отработка навыка эффективного поведения в конфликтной ситуации. Метод: деловая игра. Время: 1 час. Описание:
  572. Информирование Стратегии поведения в конфликте
  573. Конфликт это противоречие, которое привело к нарушению взаимоотношений.
  574. Пирамида конфликта Нарастание конфликта разрешение конфликта
  575. Негативные эмоции Испорченные отношения ротиворечия в средствах достижений Противоречия в интересах
  576. Существуют 5 основных стратегий поведения в конфликте (по К. Томасу):
  577. Удовлетворение интересов оппонента1. Приспособлениесотрудничество1. Компромисс
  578. Удовлетворение ваших интересов
  579. Технологии рационального поведения в конфликте совокупность способов психологической коррекции, направленной на обеспечение конструктивного взаимодействия конфликтантов, на основе самоконтроля эмоций.
  580. Один из таких способов визуализация. Этот процесс сводится к тому, чтобы представить себя делающим или говорящим что-либо.
  581. Третий способ проецирование гнева и уничтожение его в форме проекции. Этот способ состоит в том, что вы излучаете свой гнев и проецируете его на некий воображаемый экран. Затем вы берете воображаемую лучевую пушку и «стреляете» в него.
  582. Правила самоконтроля эмоций:
  583. Спокойная реакция на эмоциональные действия партнера.
  584. Рационализация эмоций, обмен содержанием эмоционалных переживаний в процессе спокойного общения.
  585. Поддержание высокой самооценки в переговорном процессе как основа конструктивного поведения.
  586. Рефлексия по всему блоку, параметры: — что для Вас было наиболее полезным для Вашей будущей работы?- как полученный опыт поможет Вам в реализации поставленной Вами задачи?1. БЛОК 5
  587. Формирование навыков стрессоустойчивости1. Упражнение
  588. Цель: формирование навыков стрессоустойчивости.1. Метод: обсуждение.1. Время: 10−15 минут.1. Описание:
  589. Участникам предлагается ответить на вопрос, что является самым напряженным в их работе?
  590. Информирование Особенности стресса1. Упражнение
  591. Цель: отработка навыка «Принятие критики».1. Метод: ролевая игра.1. Время: 30−40 минут.1. Описание:
  592. Участники информируются о шагах, предпринимаемых при принятии критики:
  593. Пойми, что тебе говорят, и оставайся спокойным.
  594. Попроси разъяснения. Скажи, с чем ты согласен и с чем не согласен, почему.3. Отметь реакцию партнера.
  595. Затем моделируются ситуации, в которых руководитель, коллеги критикуют молодого специалиста и проигрываются в группе с последующим обсуждением увиденного.
  596. Упражнение «Конструктивная критика»
  597. Цель: отработка навыка по высказыванию конструктивной критики. Метод: ролевая игра. Время: 30 40 минут. Описание:
  598. Участникам предлагается модель конструктивной критики: 1. Опишите факты. Опишите, что конкретно вам не нравится, используя Я-сообщения. Не используйте слова и выражения, имеющие оценочный характер.
  599. Укажите на возможные последствия критикуемого поведения. Опишите, к чему может привести или привело то, что вы перечислили. 3. Опишите ваши чувства. 4.0пишите ваши пожелания оппоненту. 5. Выразите ваше позитивное отношение к личности оппонента.
  600. Упражнение «Если мне ответили «нет». Цель: научиться конструктивно воспринимать отказ. Метод: групповое обсуждение, ролевая игра. Время: 50 60 минут. Описание:
  601. Участникам предлагается подумать и высказать свое мнение по поводу того, как нужно действовать в случае, когда вам говорят «нет». Затем ведущим предлагается следующая схема реагирования:
  602. Выслушать просьбу спокойно, доброжелательно.
  603. Попросить разъяснения, если что-то неясно.3. Спокойно сказать «нет».
  604. Объяснить, почему Вы говорите «нет».
  605. Если собеседник настаивает, повторить «нет» без объяснений.
  606. Далее моделируются ситуации, в которых руководитель, коллеги просят сделать что-либо, выходящее за рамки его должностной инструкции, молодого специалиста, они проигрываются в группе с последующим обсуждением.
  607. Упражнение «Первая помощь в острой стрессовой ситуации». Цель: научиться стратеги реагирования в ситуации стресса.
  608. Метод: мозговой штурм, обсуждение.
  609. Время: 30 минут. Описание:
  610. Участникам предлагается, основываясь на собственном опыте, рассказать в способах преодоления стресса. Далее ведущий предлагает следующую методику:
  611. Упражнение «Передача энергии» Цель: освоение методов самопомощи. Время: 10 минут. Описание:
  612. Представьте перед собой какой-то источник энергии. Постарайтесь ощутить, то, как эта энергия воздействует на вас.
  613. ее. Почувствуйте, как волны энергии скользят вниз и вверх по вашей спине.
  614. Представьте источник энергии над головой. Почувствуйте, как энергия воздействует на голову.
  615. БЛОК 6 Планирование и целеполагание I этап «Определение цели» Упражнение «Цели и дела» Время: 15−20 минут. Описание:
  616. Цель: Формирование видения цели.1. Время: 20 минут.1. Описание:1. Участвуют 3 человека.1 часть: Участвуют 2 человека. Один человек держит вытянутую руку, а другой пытается ее сдвинуть.2 часть: К ним присоединяется еще один человек. Это образ цели.
  617. Обсуждение: что Вы чувствовали (вопрос к участникам), была ли разница в выполнении в первой части и во второй. Обсуждаются впечатления участников группы, наблюдавших за выполнением упражнения.1. Упражнение
  618. Цель: формирования умения формулировать цель.1. Время: 30 минут.1. Описание:
  619. Чего лично вы хотите получить в результате работы в группе? Какова ваша цель?
  620. В чем будет выражаться результат?3. Зачем вам это нужно?
  621. Что вы готовы сделать для того, чтобы достичь поставленной цели?
  622. Чем вам в этом может помочь группа?
  623. Чем вам в этом могут помочь тренеры?1. Информирование
  624. Критерии хорошо поставленной цели:
  625. Измеримость. Должно быть понятно, по каким конкретным признакам (показателям) можно судить о том, что цель достигнута. Обозначьте критерии достижения цели!
  626. Реалистичность. Цель должна быть достижима! Цель, которую невозможно достичь, достигнута все равно не будет.
  627. Ключевые вопросы, помогающие ставить и осознавать свои цели:• Чего я добиваюсь?• Что я хочу получить в результате?• Зачем мне это нужно?
  628. Помните, что цель это осознанный образ результата наших действий.
  629. Упражнение «Постановка цели».
  630. Цель: отработать практические навыки по постановке личных и деловых целей, используя критерий SMART (specific, measurable, area-specific, realistic, time-bound).
  631. Метод: индивидуальная работа с обсуждением в общем круге.1. Время: 15−20 минут.1. Описание:
  632. Участникам предлагается подумать и сформулировать личную и деловую цели, используя критерий SMART. Далее идет обсуждение трудностей, возникших при формулировании целей.
  633. Упражнение «Визуализация».
  634. Цель: познакомить участников с техникой визуализации, как активным методом достижения поставленной цели и отработать его на практике. Метод: индивидуальная работа. Время: 10 мин. Описание:
  635. Участникам предлагается удобно сесть, закрыть глаза и расслабиться.1. этап «Анализ своих ресурсов» Упражнение «Назови свои сильные стороны»
  636. Цель: формирование чувства внутренней устойчивости и доверия к самому себе, развитие умений думать о себе в позитивном ключе. Метод: групповая работа. Время: 20 30 минут. Описание:
  637. Упражнение выполняется в парах. Обсуждение:• сложно ли Вам было говорить о себе в позитивном плане-• что вы чувствовали?• слушали ли Вас.
  638. По кругу назовите по одному качеству, которое Вам всегда помогало.
  639. Упражнение «Ресурсы» Время: 20−30 минут. Описание:
  640. Участникам предлагается подумать над следующими вопросами:• что тебе может помочь достичь твоей цели?-• чем ты уже обладаешь, чтобы достичь этой цели: черты характера, помощь друзей.
  641. Инструкция: Напишите свои 4 сильные стороны, изобрази их в виде символов. Это твои ресурсы, которые тебе помогут в жизни. Информирование
  642. Упражнение «Мои сильные и слабые стороны».
  643. Цель: Научить самоанализу сильных и слабых сторон при выборе желаемойработы или должности.
  644. Метод: индивидуальная работа, презентация.1. Время: 20−30 мин.1. Описание:
  645. В квадрате 2 записывают свои сильные стороны, в квадрате 3 слабые стороны. На это задание дается 10 минут. Далее слабые стороны из квадрата 3 трансформируются в сильные стороны в квадрат 4. Слабая сторонаСильная сторона
  646. Над стрелкой можно написать, каким образом будет усиливаться слабая сторона. Время: 10 мин. Участники озвучивают результаты. С какой целью выполнялось упражнение.
  647. Результат упражнения: Участники лучше познают себя, обогащаются навыками самоанализа, повышается их уверенность в себе, они получают импульс к самосовершенствованию.1. Упражнение «Пять шагов».
  648. Цель: Повысить способность участников выделять приоритеты при планировании своих жизненных и профессиональных перспектив и соотносить свои профессиональные цели и возможности. Время: 30−40 минут.
  649. Метод: работа в малых группах, презентация, групповая дискуссия. Описание:
  650. Ведущий предлагает группе определить интересную профессиональную цель. Цель выписывается на лист как ее сформулировала группа.
  651. Далее участники делятся на малые группы по 3−4 человека.
  652. Каждая группа должна выделить основные пять шагов, которые обеспечили бы достижение намеченной цели воображаемому человеку и выписать их на бумагу.
  653. Представитель каждой группы презентует работу своей группы. Остальные задают вопросы, возможна дискуссия.
  654. Важно определить, насколько выделенные этапы реалистичны и соответствуют конкретной социально-экономической ситуации в стране.
  655. Результат упражнения: Участники учатся планировать свои профессиональные цели.
  656. Упражнение «Профессиональная перспектива».
  657. Цель: анализ и осмысление своих профессиональных перспектив.1. Время: 40 минут.
  658. Метод: индивидуальная работа. Описание:
  659. Каждому участнику дается лист, на котором предлагается ответить на следующие вопросы: 1. Каким вы видите свое будущее? 2.0сновная цель вашей жизни?
  660. Каким вы представляете свою карьеру, финансовое состояние, семью, здоровье?
  661. Как достичь поставленной цели? Что может помешать в достижении целей? Что следует предпринять в этом случае?
  662. Участники объединяются в группы по 4−5 человек. В группах проходит обсуждение, уточнение, дополнение.
  663. Результат упражнения: настрой участников на более активное отношение к своей судьбе, осознание личной ответственности за события, которые случаются в их жизни.
  664. Упражнение можно проводить в начале тренинга и в конце. Участники в данном случае смогут отметить результаты работы.1. БЛОК 7 Тайм-менеджмент
  665. Упражнение «Способы потери времени».
  666. Цель: проанализировать способы потери времени и способы избегания этого.
  667. Метод: индивидуальная работа, работа в малых группах, обсуждение в кругу.
  668. Время: 30 минут. Описание:
  669. Далее идет обсуждение по данной теме, затрагиваются вопросы касающиеся способов сохранения времени.
  670. БЛОК 8 Уверенное поведение1. Упражнение
  671. Метод: групповая дискуссия. Время: 40 50 минут. Описание:
  672. Как выглядит уверенный в себе человек? Какие мы можем назвать признаки уверенного поведения?
  673. Работа в группах, затем групповая дискуссия: разделение и выявление признаков неуверенного, агрессивного и уверенного поведения.
  674. Упражнение «Как справиться с волнением?» Цель: Отработка техник саморегуляции.
  675. Метод: Обсуждение. Время: 15−20 минут. Описание:
  676. Участникам предлагается, основываясь на собственном опыте, описать физиологические признаки волнения (ответить на вопрос: «По каким признакам вы делаете вывод, что вы, другой человек не уверен, волнуется?»).
  677. Упражнение «Как преодолеть волнение?».
  678. Цель: Обсуждение собственного опыта и вариантов преодоления волнения. Метод: групповое обсуждение, мозговой штурм. Время: 30 минут. Описание:
  679. Участникам предлагается подумать о собственном опыте и приемах преодоления волнения. Затем участники по кругу обмениваются собственными методами преодоления волнения. Возможна работа методом мозгового штурма.1. БЛОК 9 Обратная связь
  680. Упражнение «Чемодан, корзина, мясорубка». Цель: первичная диагностика результативности работы в группе. Время: 20 минут. Описание:
  681. Все листочки пишутся анонимно.
Заполнить форму текущей работой

Пора сдавать?