Управленческая деятельность менеджера

Содержание

• Введение
• Глава 1. Теоретические основы мотивации достижения в профессио-нальной деятельности менеджера
  • 1. 1. Понятие и сущность мотивации
  • 1. 2. Теоретические подходы к исследованию мотивации достижения в профессиональной деятельности менеджера
  • 1. 3. Результаты эмпирического исследования по проблеме мотивации достижения в профессиональной деятельности менеджера
  • 1. 4. Управленческая деятельность менеджера
• Глава 2. Исследование мотивации достижения в профессиональной деятельности менеджера
  • 2. 1. Цель, задачи исследования
  • 2. 2. Методы исследования
  • 2. 3. Описание и анализ результатов исследования
  • 2. 4. Выводы и рекомендации
• Заключение
• Список литературы
• Приложения
• Актуальность и проблема исследования

Каждый новый этап развития общества актуализирует старые, «веч-ные» проблемы, заставляя всякий раз взглянуть на них по-новому. К числу таких «вечных» проблем относится и проблема мотивация поведения в одной из важнейших сфер общественной жизни в сфере профессиональной дея-тельности. Обилие методологических подходов, теорий, концепций, при-званных описывать и объяснять природу человеческого поведения, не столь-ко помогает практикам социального управления, сколько затрудняет их ори-ентацию, побуждая к поиску и выбору простых и понятных решений. Однако это обилие не исключает необходимость разработки новых теоретических моделей, адекватно отражающих меняющуюся ситуацию.

Россия находится на сложном этапе движения к демократии и рынку. Он сопровождается чередой кризисов, в ряду которых наиболее заметным является мотивационный кризис. Заявленные цели и способы их достижения вступают нередко в противоречие с ценностным сознанием россиян, с усво-енными ранее трудовыми ценностями.

Набор инструментов социального управления, который использует отечественный менеджмент, ограничивается по преимуществу традицион-ными экономическими стимулами, скорее принуждающими, чем побуждаю-щими человека к трудовой активности. Действия этих стимулов носят огра-ниченный характер, их попросту недостаточно, чтобы решать сложные зада-чи развития. Нужен переход к новому типу управления, который использует широкий набор неэкономических форм воздействия на сознание, психоло-гию, трудовое и профессиональное поведение.

Понятно, что достижение большей мотивированности работника на процесс и результаты профессиональной деятельности, напрямую связано с дальнейшей разработкой теоретических вопросов мотивации. Особое значе-ние в современных условиях приобретает исследование мотивации достиже-ния в профессиональной деятельности менеджера, что и обуславливает акту-альность нашего исследования.

Практический выход теоретического анализа проблемы состоит в том, чтобы переориентировать сознание менеджера на интерес к силам, внутренне побуждающим человека к профессиональной активности, каковыми и явля-ются мотивы, ценности, ценностные ориентации. Предполагается теоретиче-ский анализ подкрепить данными эмпирических исследований, проведенных как различными научными учреждениями, так и лично автором.

Эмпирическая база

Выявление причин, побуждающих и направляющих человеческую ак-тивность, началось давно. Уже великие мыслители древности Аристотель, Гераклит, Демокрит, Лукреций, Платон, Сократ, упоминали о «нужде», или потребности, как учительнице жизни.

В исследование детерминант человеческого поведения аффектов, страстей, желаний, потребностей внесли свой вклад и многие философы -Б.Спиноза, П. Гольбах, К. Гельвеций и другие.

Однако более или менее законченные теории мотивации, относящиеся исключительно к человеку, появляются только в начале ХХ века, и разраба-тываются они преимущественно в русле психологии (К.Левин, Г. Олпорт и др.). Понятие «мотивация» долгое время остается тесно связанным с поняти-ем «потребности». При этом потребностные теории мотивации противопос-тавлялись взглядам н мотивацию бихевиористов (Р.Вудвортс и др.) В про-тивовес потребностным и бихевиористским концепциям во второй половине ХХ века развиваются когнитивные теории мотивации (Дж. Роттер, Г. Келли, Х. Хекхаузен, Дж. Аткинсон, Д. Макклелланда и др.), в которых признается ведущая роль в единстве сознания и деятельности в детерминации поведения человека, а принятие решения становится центральным психическим процес-сом, предопределяющим реальное поведение.

Теоретические и методологические проблемы мотивации получили дальнейшую разработку в трудах К.А.Абульхановой-Славской, А. А. Бодалева, В. К. Вилюнаса, Б. И. Додонова, Е. П. Ильина, В. И. Ковалева, А. Н. Леонтьева, Б. Ф. Ломова, М.Ш.Магомет-Эминова, В. С. Магуна, А. В. Петровского, К. К. Платонова, П. В. Симонова, Д. Б. Эльконина, П. М. Якобсона и других известных отечественных психологов.

В социологических теориях мотивации (М. Вебер, Т. Парсонс и др.) на первый план выступают социальное действие и социальное поведение, и та-кие понятия, характеризующие их обусловленность, как намерения, интере-сы, ценности, ценностные ориентации, нормы, цели.

Толчком к разработке теоретических вопросов мотивации явился за-прос со стороны социально-управленческой практики, которая нуждалась в осмыслении источников и причин трудового поведения и, в конечном счете, в нахождении адекватных способов регулирования этого поведения. Поэтому большинство теорий мотивации развивалось применительно к сфере профес-сиональной деятельности, прежде всего производственной, а потом и учеб-ной, спортивной, научной, предпринимательской.

В настоящее время основными подходами к пониманию мотивации труда являются диспозиционные теории, в основании которых лежат челове-ческие потребности (А.Маслоу, К. Алдерфер, Ф. Херцберг, Д. Мак-Клелланд, Р. Мейо и др.) когнитивные теории, рассматривающие мотивацию как созна-тельный выбор, сделанный на основе сложного процесса принятия решений (В.Врум, Р. Кэмпбелл, У. Портер, Е. Лоулера, С. Адамс, А. Локк и др.), модель подкрепления, представляющая набор принципов, связывающих поведение с его последствиями (Б.Скиннер и др.).

Для отечественной управленческой практики эти теории представляют скорее эвристический или, в лучшем случае, учебный интерес, они слабо ос-воены с точки зрения прикладной и, по большому счету, не используются в практической работе.

Различные теоретические и методологические аспекты мотивации ис-следуются в работах отечественных социологов А. Г. Здравомыслова, Н. И. Лапина, Ю. А. Левады, В. Д. Патрушева, В. Г. Подмаркова, И. М. Поповой, В. И. Башмакова, М. Н. Руткевича, Р. В. Рывкиной, В. А. Ядова и других. Они также основываются преимущественно на эмпирических исследованиях в сфере индустриального труда в процессе изучения отношения к труду, удов-летворенности трудом, текучести кадров и других. Основная масса этих ис-следований приходится на 70-е годы прошлого столетия, в последующем они по известным причинам начинают сворачиваться. Ныне вновь проблемы тру-довой мотивации выходят в разряд наиболее актуальных, и требуют для их решения соответствующих исследовательских усилий.

Совершенно, на наш взгляд, недостаточно разработана мотивация дос-тижения в профессиональной деятельности менеджера. Акцент в большинст-ве мотивационных теорий делается на потребности, что, возможно, и верно, но лишь отчасти. В наиболее сложных видах социальной деятельности, включая профессиональную деятельность, мощными социальными регулято-рами становятся уже не столько потребности, сколько ценности и ценност-ные ориентации, а также смысл труда и бытия, вообще, направляющие пове-дение в должное русло, даже вопреки наличным потребностям, и трудностям их реализации.

Объект исследования группа менеджеров.

Предмет исследования процессы мотивации достижения в сфере профессиональной деятельности менеджера.

Цель исследования выявление взаимосвязей уровня успешности профессиональной деятельности менеджера с особенностями мотивации дос-тижения.

Задачи исследования:

1. Рассмотреть понятие и сущность мотивации;

2. Провести теоретический анализ мотивации достижения в профес-сиональной деятельности менеджера;

3. Изучить мотивацию достижения успеха в группе менеджеров;

4. Изучить мотивацию достижения к избеганию неудач в группе ме-неджеров;

5. Изучить мотивацию достижения цели;

6. Определить соотношение разных типов мотивации у каждого ме-неджера;

7. Провести экспертную оценку уровня успешности профессиональной деятельности менеджеров;

8. Выявить взаимосвязь уровня успешности с особенностями мотива-ции;

9. Сделать

выводы и дать рекомендации.

Теоретическую и методологическую основу исследования образуют научные положения, выработанные в рамках философии, классической и со-временной социологии, общей и социальной психологии, теории управления, социологии труда, социологии и психологии управления. Это положения о психологической и социальной детерминированности человеческого поведе-ния, о содержании и функциях различных регулятивных механизмов, о соци-альном поведении и деятельности, об управлении как виде целенаправленной деятельности, о самоуправлении и самоконтроле.

В работе использовались две группы методов исследования: теоретико-познавательные анализ и синтез, категоризация, классификация, критика, схематизация; эмпирико-познавательные анализ документов, наблюдение, беседы, анкетный опрос. В процессе обработки и анализа данных применя-лись качественные и количественные методы.

Эмпирическую базу исследования составляют данные статистики, ре-зультаты опросов общественного мнения, прикладные социологические ис-следования, выполненные научными учреждениями, а также проведенные с участием автора.

Научная новизна

В работе была исследована мотивация достижения в профессиональной деятельности менеджера.

Структура работы

Дипломная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы, приложений.

Глава 1. Теоретические основы мотивации достижения в профессиональной деятельности менеджера

1.1. Понятие и сущность мотивации

Природа и механизмы мотивации являются предметом изучения целого ряда наук о человеке и обществе психологии, социологии, политологии, криминалистики, теории управления и других .

Мотивация в исследованиях психологов рассматривается как психиче-ское явление и процесс. Большинство из них под мотивацией понимает де-терминацию поведения и сходится на том, что функцию побуждения актив-ности (поведения, деятельности) человека выполняют потребности, которые нередко трактуются весьма расширительно. Столь же расширительно порой понимается и сам мотивационный процесс, который включает в себя не толь-ко нутренние побуждения, но и силы, находящиеся вне психической орга-низации человека, то есть то, что принято считать стимулированием, исхо-дящим из внешней среды субъекта управления.

В исследованиях социологов под мотивацией понимается «превраще-ние внешних побуждений в скрытые формы внутреннего мира личности, объяснение и обоснование ее собственных намерений и действий» (В.Г.Подмарков, 1979). Мотивация это всегда сознательный (или полусозна-тельный), но личностный выбор вариантов поведения и действий.

Она всегда проявляется на границе, на пересечении факторов внешней для человека среды и внутренне присущих ему потребностей, интересов, ожиданий, ценностей и установок. В постоянных попытках согласовать дав-ление среды, включая ее внешние стимулы, и личностные интересы, пони-маемые в широком смысле слова, протекает мотивационный процесс. В ко-нечном счете, лишь через систему мотивации человек включается в многооб-разные формы социальной деятельности. Он вынужден постоянно соотно-сить свой индивидуальный опыт и представления о должном, жизненные планы и функциональные возможности, принимаемые решения и их послед-ствия.

Мотивация напрямую связана с проблемой свободы и выбора и свобо-ды в форме выбора. Социальный индивид, хотя и выполняет общественно значимые социальные функции (роли) и ограничен в своем поведении соци-альными нормами, обладает в известной степени самостоятельностью, сво-бодой в управлении своей деятельностью, своими отношениями. В ситуациях выбора формируется мотив как внутренний феномен, направляющий актив-ность личности, как некая тактика поведения в условиях реальной действи-тельности.

Существует принципиальное различие между понятием «стимулирова-ние» и «мотивация». Оно состоит в том, что стимулирование, стимулы это внешние по отношению к человеку силы, побуждающие или, точнее, прину-ждающие человека к определенной активности. Мотивация, мотивы это внутренние силы, это преобразованные в сознании человека стимулы, став-шие уже его собственным достоянием, установками его личностного поведе-ния. При такой трактовке понятий становится яснее, почему один и тот же стимул вызывает столь разную реакцию у разных людей. А все зависит от то-го, рассматривает ли человек внешнее на себя воздействие как чужую, враж-дебную силу, от которой надо по возможности отгородиться, либо внутренне принимает это воздействие, интернализирует его на уровне личностного соз-нания. Будучи уже внутренним достоянием личности, внешний стимул ста-новится осознанной причиной действий и поведения — единство сознания и деятельности .

При всем разнообразии приписываемых мотиву функций главными, остаются две: побудительная функция мотив как исходящая изнутри чело-века сила, побуждающая к действию и указывающая направление этого дей-ствия, и объяснительная функция объяснение, обоснование, оправдание, мотивировка действия, как уже случившегося, так и того, которое еще пред-стоит совершить.

Потребности, интересы, ценности, цели участвуют в формировании мотивов, вопрос состоит в том, какой из этих структурных элементов оказы-вает наибольшее влияние. А это зависит, во-первых, от того, насколько раз-вита личность, а, во-вторых, от той ситуации, в которой она пребывает .

Мотивированность личности на членство в той или иной организации, на конкретную работу, на степень проявляемой при этом активности, на ли-дерство и т. д. зависит от: информированности ее об объекте (организации), его статусе и функ-циях, целях, задачах, направлениях деятельности, идеологии и т. д.;

степени идентифицированности (разделяемости) ценностей сообще-ства (организации) с собственными ценностями;

оценки собственных возможностей участия в том или ином качестве в деятельности организации;

знаний содержания конкретных форм деятельности и активности;

к системе личностных ожиданий в связи с предстоящим участием в деятельности организации;