Формирование новой организационной культуры в современной России: Социологический анализ

Актуальность темы

исследования. Организационная культура в современной России находится в стадии системной трансформации. Этот процесс протекает во многом стихийно и неуправляемо. На формирование новой культуры влияет слишком много гетерогенных факторов, учесть и изучить которые необходимо в целях максимальной эффективности и управляемости данного процесса. Если же становление новых ценностей, норм и установок сотрудников российских организаций по прежнему будет стихийным, вряд ли окажется возможным осуществление намеченных преобразований. И в экономике, и в управлении уровень дисфункции будет оставаться достаточно ' Г высоким, что с неизбежностью поставит вопрос о несоответствии требований и запросов времени той культурной основе менеджмента, которая существует сегодня.

Ситуация, когда институты формируют нормы, а те, в свою очередь, основываются на ценностях, рождает другую ситуацию, когда сами институты осмысливаются и воспринимаются участниками социального взаимодействия как некие ценности. Более того, адекватность и стабильность данного восприятия является фундаментальным условием социальной нормы, и любые процессы трансформации этих ценностей не могут не быть объектом пристального внимания научного сообщества обществоведов, ибо от их направленности и смысла зависит как будущее, так и настоящее данного социума.

В связи с особой ролью, которую играют ценности организационной культуры в периоды кризисов или социальной трансформации, особое значение приобретают исследования общекультурной и организационно-культурной специфики российского общества. Современная экономика требует новой организационной культуры, которая во многих существенных аспектах является антиподом организационной культуры советского общества. Это обстоятельство дало повод утверждать, что вся советская организационпая культура является устаревшей, ненужной и даже вредной. На самом деле, культурные основания группового поведения в коллективистской и индивидуалистической традициях существенно различались. Но представлять их как взаимоисключающие — несомненная ошибка. Ведь групповое взаимодействие и управление коллективами в рамках организаций и при социализме, и при капитализме призвано решать одни и те же задачи — наладить производство, распределение и потребление различных благ. И в этом смысле советская организационная культура накопила значительный опыт, продуктивность которого в новых условиях не может вызывать сомнение. Именно поэтому перед нашей страной стоит сегодня задача управлять процессом формирования новой организационной культурой, сохранять те традиции прежней, которые обеспечат ее связь с общей культурой России и продуцировать новые цели, нормы и ценности, позволяющие осуществить ее модернизацию.

Таким образом, заявленная тема имеет как сугубо академическую, так и социально-практическую актуальность. Ее значимость для теории и практики современного управления обусловлена характером и содержанием задач, стоящих сегодня перед изменяющейся Россией.

Степень разработанности проблемы. В процессе социологического исследования организационной культуры необходимо учитывать междисциплинарный характер самой проблемы. Здесь невозможно обойтись без опоры на классические исследования теоретиков культуры, имеющих значение в социологии.

При уточнении теоретико-методологических основ исследования необходимо было обратиться к классическим трудам М. Вебера, Т. Парсонса, Р. Мертона, Д. Н. Смелзера. Особый интерес вызывают концепции символических интеракционистов Д. Мида, И. Гофмана, Т. Шибутани, а также представителей интерпретативной социологии А. Щюца, П. Бергера, Т. Лукмана, Д. Сильвермена, Л. Г. Ионина.

Социология управления как центральная парадигма исследования организационной культуры России представлена в работах таких теоретиков как Т. П. Галкина, Р. Л. Кричевского, Ю. Н. Аксененко, В. Н. Каспарян, М. В. Удальцова Д. Уайлдер, М. Шериф, К. Шериф, М. Мид, Г. Хофштед, Дж. Губер.

Тендерные аспекты организационной культуры исследовали американские социологи Дж. Батлер, Дж. Лорбер и российские исследователи С. Т. Ушакин, Л. А. Лотникова.

Ценностные изменения и социокультурная динамика современной России изучаются большим числом исследователей. Но наиболее интересные и релевантные аспекты этих проблем содержатся в исследованиях А.Г. Здра-вомыслова, В. А. Ядова, Ж. Т. Тощенко.

Органичную включенность организационной культуры в политическую и экономическую жизнь российского общества выявили А. А. Зиновьев, Б. Г. Капустин, И. М. Клямкин, А. И. Кравченко.

Особое значение для понимания социокультурных и административно-управленческих перспектив российского общества содержится в исследованиях В. Н. Иванова и Н. И. Лапина.

Следует также отметить труды отечественных исследователей в области модернизации и транзитологии. Речь идет об опубликованных работах А. П. Манченко, В. О. Руковишникова, В. Г. Федотовой, И. Б. Михайловской, Е. Ф. Кузьминского, Ю. Н. Мазаева, А. Н. Овсянникова.

Исследование новых технологий коммуникации в организациях, произведенные С. С. Фроловым и О. С. Ро, позволили внести существенные коррективы в программу исследования.

Важным теоретическим компонентом исследования является школа институциональной социологии, основоположниками которой следует считать С. М. Липсета, Дж. Э. Ландберга, Р. Бенедикса, П. Блау, Б. Мура и Р. Ч. Миллса. В работе использовался вторичный социологический материал, который собирали и частично обрабатывали отечественные исследователи Н. А. Беляева, О. И. Карпухин, З. К. Селиванова, А. П. Манченко, Л. С. Щенникова, В. Б. Ольшанский, С. Г. Климова, Н. Ю. Волжская, Л. В. Кансузян, А. А. Немцов.

Объект исследования: групповое поведение в современных российских организациях в условиях социально-экономической модернизации.

Предмет исследования: ценностные основания и типологические особенности формирующейся организационной культуры современной России.

Цель исследования: социологический анализ системных и динамических характеристик организационной культуры в современной России, а также факторов, детерминирующих ее формирование.

Для достижения поставленной цели диссертанту представляется необходимым решить следующие задачи:

— сформулировать теоретические основания практического изучения организационной культуры как разновидности групповой культуры;

— рассмотреть основные методологические подходы к исследованию организационной культуры и обосновать выбор методологической базы исследования;

— выявить и описать главенствующие тенденции в социокультурной и ценностной динамике российского общества в советскую и постсоветскую эпоху;

— оценить содержание и масштабы организационно-культурных перемен в аспекте соотношения коллективизм — индивидуализм и подтвердить гипотезу об усилении индивидуалистических элементов;

— провести анализ тендерных характеристик формирующейся организационной культуры, выявив меру их соответствия традиционной и посттрадиционной культурам;

— дать оценку изменению дистанции власти в контексте социокультурной трансформации современной России.

Основная гипотеза. Субкультура современных российских организаций находится в процессе трансформации, вызванной социально-экономической трансформацией. Основной вектор перемен направлен от коллективизма к индивидуализму, от маскулинной культуры к амбивалентной.

Дополнительная гипотеза. Прежде организационная культ>гра была проекцией общей культуры, тогда как в современной России она формируется под влиянием технологических и управленческих потребностей общества, хотя по-прежнему и испытывает влияние национальной культуры.

Методологическая и теоретическая основа диссертации.

Теоретическим основанием работы можно считать сочетание программных и методологических установок символического интеракционизма и структурного функционализма, объединенных в рамках системного подхода, предполагающего использование таких общеметодологических принципов как принцип объективности, системности, детерминизма, конкретности и всесторонности, единства теории и практики, аналитического и диалектического подходов. В дополнение к методам символического интеракционизма для выявления смысла отдельных ценностей и культурных норм применялись методы феноменологической социологии. Роль теории среднего ранга выполняет теория социокультурной динамики и синтез социологии управления с социологией культуры и социологией труда.

Междисциплинарный характер теоретической основы не повлиял на методику сбора информации, когда социологический опрос включал в себя опрос экспертов и респондентов, операционализацию понятия, формулирование гипотезы, анализ количественных данных, проверку гипотезы и качественные обобщения.

Эмпирическая база исследования. Эмпирическую базу диссертационной работы составил как первичный, так и вторичный социологический материал. Первичный социологический материал был собран в ходе серии социологических опросов, которые проводились в 2003 году аспирантами кафедры социально-гуманитарных наук Пятигорского государственного технологического университета под руководством академика РАСЫ профессора В. А. Казначеева. Участниками опроса стали сотрудники бюджетных и небюджетных организаций, опросы проводились с марта по октябрь 2003 года в ряде городов и поселков Ставропольского края. Соискатель является участником организационно-исследовательской группы, проводившей данные опросы. Результаты опросов подвергались анализу и докладывались на научных конференциях, в которых принимал участие автор. Всего было опрошено 1125 человек, распределение по полу и возрасту в целом совпадает со статистическими данными для Ставропольского края.

Вторичный социологический материал составили опубликованные результаты опросов, проведенные под руководством Б. Г. Капустина, И. М. Клямкина, В. Н. Иванова, Н. И. Лапина, Л. А. Лотниковой, З. К. Селивановой, А. П. Манченко. Для анализа широко использовались результаты других социологических исследований, опубликованных в научной периодике, монографиях последнего десятилетия.

Наряду с опросом, проведенным на основе репрезентативной выборки, в работе широко использовались такие методы как включенное наблюдение, статистический анализ, использование исторических параллелей, неформализованные интервью.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в следующем:

— выявлена специфика объекта исследования, состоящая в том, что организационная культура находится в сильной зависимости от формальных инструкций и задач, которые призвана решать организация;

— обоснована необходимость сочетания при изучении организационной культуры подходов символического интеракционизма и структурного функционализма с методологией качественной (интерпретативной) социологии;

— показано генетическое родство советской и постсоветской организационных культур в контексте общего социокультурного разрыва и системной ценностной трансформации;

— оценены содержательные и структурные организационно-культурные перемены, связанные с переходом от ценностей коллективизма к индивидуалистической системе ценностей;

— проведен анализ тендерных характеристик формирующейся организационной культуры, позволяющий констатировать существенное влияние маскулинной культуры традиционного общества и смешанной культуры переходного общества;

— выявлены тенденции перехода к более демократичному стилю руководства на фоне и оценена глубина их воздействия на организационную культуру и, в частности, на дистанцию власти.

С учётом указанных пунктов научной новизны, на защиту выносятся следующие основные положения:

1. Организационная культура — это специфическая разновидность групповой культуры, в которой степень институционализации значительно выше, чем в других групповых культурах. Результатом данной особенности является существенно большее влияние статусно-ролевых характеристик на систему целей, ценностей и предпочтений, характеризующих организационную культуру.

2. Главные изменения в организационной культуре происходят не на уровне структур и институтов, а на уровне значений и смыслов, что делает ее в значительной степени непрозрачной для системного и структурно-функционального подходов. Лишь методы интерпретативной социологии позволяют понять внутреннюю логику изменений, тогда как динамика организационной культуры выявляется при помощи количественных исследований.

3. В советском обществе организационная культура была сформирована как проекция общей культуры, стержнем которой являлась идеология. Потребность в эффективности и функциональности выполнялась в рамках этой культуры лишь тогда, когда она не шла в разрез с базисными идеологемами и мифологемами. В современной России организационная культура формируется под влиянием технологических и управленческих потребностей организаций, она взаимосвязана с национальной культурой не по принципу субординации, но по принципу семейных сходств.

4. Постсоветская организационная культура все еще остается коллективистской, но степень ее принадлежности к данному идеальному культурному типу существенно ниже, нежели это наблюдалось в организационной культуре советского общества. Особенно сильно процесс перехода к индивидуалистской организационной культуре заметен в общественном сознании молодежи, а также работников высокой квалификации и высокого уровня образования.

5. Анализ характеристик формирующейся организационной культуры, позволяющий констатировать наличие в ней нескольких тендерных типов: маскулинно-гетерического, переходного, амбивалентного и эгалитарного. Несмотря на высокий уровень маскулинных элементов в данной культуре влияние эгалитарного тендерного типа оказывается более значительным, чем влияние идеалов индивидуализма. Причиной данного положения дел следует считать советскую индустриализацию, снизившую значение традиционализма в сфере тендерных отношений.

6. Формирование новой организационной культуры идет параллельно с процессом демократизации структур и институтов всего общества. Однако в самой организационной культуре дистанция власти остается стабильно высокой. На этот организационно-культурный индикатор не повлияло даже некоторое изменение стиля руководства в сторону большей демократии.

Теоретическая и практическая значимость работы.

Результаты настоящей диссертационной работы могут быть применены в целях дальнейшей разработки социологической теории управления в аспекте влияния культурных оснований на групповое поведение и деятельность в организациях. Более отчетливое понимание содержания и направленности перемен в области организационной культуры позволит повысить эффективность планирования и внедрения социальных технологий.

Материалы диссертации, ее выводы и прогнозы могут быть использованы прежде всего в управленческой деятельности в бюджетных и небюджетных организациях, в процессе научно-исследовательской и преподавательской деятельности (определенные аспекты проблемы личностного формирования в современных условиях могут найти отражение в учебных программах по социологии управления, социологии организаций, социальной психологии, социальной философии и культурологии, стать базой для разработки вузовских специальных и факультативных курсов: в частности, диссертантом разработан спецкурс «Власть и тендер в организационной культуре современной России» и разрабатывается одноименное учебное пособие.

Апробация работы. Основные положения диссертации изложены в 5 публикациях общим объёмом в 2,7 пл.

Отдельные результаты и выводы диссертационного исследования докладывались автором и были обсуждены на ряде региональных, межвузовских, внутривузовских научных конференциях и симпозиумах, а также обсуждались на методологических семинарах в Пятигорском государственном технологическом университете.

Объём и структура работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, содержащих шесть параграфов, заключения, библиографического списка и приложения.

Заключение

.

Подведем основные итоги. Гипотеза о том, что организационная культура находится в процессе трансформации, нашла в ходе исследования свое подтверждение. Выяснилось, что в процессе заявленной трансформации не наблюдается единой схемы и что культурные особенности на региональном уровне продолжают играть существенную роль. Нет сомнения в том, что система целей, ценностей и регулятивов современной российской организации находится в процессе трансформации, вызванной социальным кризисом. Наибольшей девальвации подверглись ценности, связанные с~ идеологией и аксиологией советского социума в целом: коллективизм и этатизм.

В современном мире государство более не является сверхорганизацией, включающей в себя инклюзивно все остальные организации. Это утверждение нашло свое подтверждение в первичном и вторичном социологическом материале. Его также подтвердили выводы тех научных публикаций, к которым автор обращался в ходе данного анализа и генерализации.

Подтвердилась и дополнительная гипотеза, выполнявшая в исследовании роль конкретизирующей и фокусирующей вектор исследовательской стратегии и тактики. Организационная культура, как показало исследование, действительно связана с другими культурными подсистемами не принципом субординации, а принципом координации.

На предварительной стадии исследования выдвигалась еще одна гипотеза, направляющая сбор теоретико-концептуального материала. Гипотетически постулировалось, что изменения в организационной культуре региональных организаций носят бессистемный и неконтролируемый характер. При этом одни организации изменяют свою организационную культуру стихийно, другие стремятся косметически изменить советскую партийно-хозяйственную субкультуру, третьи радикально преобразуют то что есть, игнорируя инерционность любой культуры, общественного сознания, ценностей.

Совершенно не принимаются во внимание принципы допустимого порога модификаций и модернизаций, оптимизации «зоны ближайшего развития» личности, персонифицированности процесса социокультурных изменений, а также принципа проблемно-целевой ориентации. Современная организационная культура должна быть демократичной. В противном случае она не будет соответствовать запросам времени и будет воспроизводить прежние стандарты и стереотипы, воспроизводя тем самым интеллектуальную и социокультурную отсталость.

К сожалению, социологические исследования показывают крайне низкий уровень доверия к демократическим институтам и ценностям. Специфика социальных изменений такова, что организационно-культурные ценности становятся менее значимы для одних категорий населения, тогда как для других они сохраняют свое значение.

В работе нашло свое подтверждение предположение о том, что главными чертами организационной культуры региональных российских организаций является маскулинность, высокая дистанция власти и коллективизм. Данный постулат позволил сформулировать в качестве важнейшей задачи современного российского общества нахождение новых механизмов организационной интеграции посредством влияния институтов правового государства и гражданского общества. Данная интеграция должна стать основой социальной интеграции в целом и послужить фундаментом всей системы ценностей.

Следует особо отметить, что в XX веке радикальные изменения в отношении к институциональным ценностям были вызваны прежде всего изменениями в самих институтах. Главным фактором изменений можно назвать технический и социальный прогресс, изменяющий политику, экономику, культуру и ментальность. Возникновение новых ценностей и девальвация прежних затронули российские организации в большей степени, чем какие-либо иные организационные культуры. Одной из основных задач любого социума является обеспечение механизмов социальной преемственности и поддержание целостности общественного организма. Переоценка ценностей всегда происходит на фоне снижения социального иммунитета и таит в себе различные опасности для нормальной жизни человека и общества. Особую значимость здесь приобретают процессы, охватывающие ценностное сознание молодых людей, ибо именно они представляют собой ближайшее будущее данного общества, его возможности и проблемы.

Однако у ценностных изменений есть и своя автономная логика, обусловленная природой ценностей и ценностного сознания. Что же касается России, то нельзя наделять социокультурную динамику нашей страны каким-то особым качеством. Не отрицая специфику, следует признать ее нахождение в общем русле мирового развития и ключевое влияние на нее модернизации и глобализации, что наиболее отчетливо проявилось именно в последнее десятилетие. Историческое развитие общества, независимо от специфических черт данной культуры, должно обеспечивать преемственность одних и смену других социальных норм в зависимости от изменений, происходящих в жизни социума.

Таким образом, в культуре существуют механизмы, способные продуцировать, консервировать, репродуцировать и трансформировать систему социальных норм. Организационные ценности оказались ценностями, сущно-стно связанными с прежней системой ценностей, а через нее и с прежним социальным порядком. Уход от старой системы институций, независимо от того, желаемый или нежелаемый, осознается как некая данность, избежать которой невозможно. И вместе с этим создается иллюзия об отмирании если не самих институтов, то связанных с ними ценностей.

Автор данной диссертационной работы надеется, что результаты проведенного исследования помогут понять не только управленческие аспекты административной организации деятельности предприятий, но и экономическую разницу новой трансформированной системы, какая кардинально отлична от организации подобных процессов в советский период. Важным фактором, влияющим на развитие связей, существующих сегодня, является рынок, который оказывает влияние на преобразование самой культуры организаций. Те условия, в каких действуют предприятия, вынуждают создавать определенные принципы деятельности, среди которых введение новых технических средств для оптимизации производства и деятельности, максимального увеличения эффективности механизмов по извлечению прибыли. Таким образом, экономическое преобразование, произошедшее в девяностые годы, имело гораздо большее влияние на различные сферы жизни общества, что сказалось и на организации процессов жизни человека.

Дальнейшие исследования процессов формирования новой организационной культуры в трансформирующейся России должны идти. по пути сравнения темпов и содержания этих процессов в столице и регионах, крупных промышленно и административно развитых городах, средних и малых населенных пунктах. Особый интерес вызывает дифференциация организационных культур в бюджетных и небюджетных организациях. Кроме того, крайне важно выявить перспективы интеграции заимствованных и аутентичных элементов новой формирующейся организационной культуры.