Персонал в бизнес-организациях: обучение и развитие в современных условиях

ДиссертацияПомощь в написанииУзнать стоимостьмоей работы

Содержание

Введение
Глава I. Теоретико-методологические положения процесса развития персонала в бизнес-оргаиизациях
- 1. Основные теоретические подходы к понятию «развитие персонала», формы и методы обучения и развития персонала
- 2. Обучение персонала как конкурентное преимущество бизнес-организации
Глава II. Использование активных методов в обучении персонала бизнес-организации
- 1. Бизнес-тренинг как инструмент эффективности бизнес-организации
- 2. Использование возможностей активных методов обучения персонала в деятельности бизнес-организации

Персонал в бизнес-организациях: обучение и развитие в современных условиях (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

В последнее время чрезвычайно популярной стала тема постановки внутрифирменного обучения. Многие руководители осознали, что развитие персонала может стать одним из ключевых преимуществ компании на конкурентном рынке. Если до недавнего времени работа с персоналом заключалась лишь в приёме, увольнении сотрудников, ведении трудовых книжек и т. д., то в настоящее время это понятие значительно расширилось. Сегодня в обязанности службы персонала, кроме вышеперечисленных функций, входит также развитие, мотивация, планирование персонала, т. е. создание таких условий для менеджеров всех уровней, когда управление персоналом стало бы действительно эффективным.

В сравнении с началом и серединой 90-х годов прошлого века внешняя среда представляет всё меньше и меньше преимуществ компании. В связи с этим многие организации стали искать конкурентные преимущества внутри собственного предприятия. Конкурентные преимущества фирмы в области управления персоналом — это преимущество своего персонала над персоналом конкурентов. Такие компоненты, как оборудование, сырье, доступны практически всем конкурентам, и зачастую только эффективная система управления персоналом способна выделить одно предприятие на фоне всех остальных.

Сегодня рынок предъявляет всё более и более высокие требования к квалификации персонала, к его способности быстро адаптироваться к изменениям внешней среды. Изменяются не только внешние условия (законодательство, конкуренты), но и, как следствие, внутренние условия функционирования фирмы (слияния и поглощения, реструктуризация, различные технологические изменения). Данные обстоятельства требуют от предпринимателей перехода на качественно новый уровень работы, соответствующий мировым стандартам. Неслучайно, коммерческий директор компании Management Training International (ведущий провайдер тренинговых услуг) Андрей Громов, в одном из интервью отметил: «За последние 5−10 лет командно-контролирующий стиль управления, обязательный в эпоху индустриальной экономики, стиль, характеризовавшийся централизованной системой принятия решений и распределения ресурсов, уступил дорогу большей организационной гибкости. Топ-менеджеры оказались не готовы к этому запросу рынка.» [110. С. 33].

Актуальность выбранной темы исследования обусловлена следующими обстоятельствами. Низкая эффективность деятельности российских предприятий в области бизнеса предопределяется определенными противоречиями. С одной стороны — слабо развитые рыночные отношения и связанная с этим недоразвитость рыночной инфраструктуры, с другой стороны — недостаток управленческой культуры, навыков организации труда, опыта коммерческой деятельности в условиях конкуренции, низкая квалификация менеджеров всех уровней. Поиск новых конкурентных преимуществ безусловно требует наличия соответствующих знаний, умений, способностей, навыков как у руководящего звена, так и у всего персонала организации.

Традиционное обучение представляет собой поиск единственно правильных ответов, когда ведущая роль отводится причинно-следственному мышлению. Однако современный взгляд на обучение предполагает соединение обучения и действия. Поэтому социологический анализ возможностей тренинга персонала является новой и неизученной областью в сфере социологии управления.

По сути, тренинг персонала стал одним из новых отличительных элементов десятилетия освоения основ рыночной экономики, уверенно потеснив профсоюзные и ведомственные курсы. Сегодня никого не удивляет словосочетание «тренинг как метод развития бизнеса». Но это не означает, что ранее в отечественной и зарубежной науке отсутствовали разработки, посвящённые теории и практике тренинга.

Степень разработанности проблемы. Исследования образовательных возможностей тренинга в системе бизнес-организаций пока еще делают первые шаги в гносиологическом плане различных научных школ и направлений, которые, как правило, имеют междисциплинарный характер. Ещё в 80-е гг. одним из ведущих специалистов в области тренинга в нашей стране был Ю. Н. Емельянов. Первая в стране монография, посвящённая теоретическим и методическим аспектам тренинга, была опубликована Л. А. Петровской в 1982 году. В 90-е гг. данной проблематикой занимались А. А. Александров, В. Ю. Большаков, Е. И. Исаев, М. К. Мамардашвили, К. Рудестам, А. П. Ситников, А. М. Смолкин. Опыт применения тренинга отражён также в работах Ю. Н. Емельянова, В. П. Захарова, Г. А. Ковалёва, Х. Миккина, Т. С. Яценко и др.

Среди современных теоретических разработок по вопросам обучения и развития персонала можно выделить работы В. Р. Веснина, В. А. Дятлова, А. Я. Кибанова, М. Б. Курбатовой, М. И. Магуры, С. И. Самыгина, С. И. Сотниковой, Л. Д. Столяренко, В. В. Травина, Ю. А. Цыпкина, Г. В. Щёкина. Изучением тренипговых методик и практикой их применения занимаются А. Выдай, М. Кларин, Б. Д. Парыгина.

В периодической литературе статьи, посвящённые вопросам внутрифирменного обучения и развития персонала, представлены такими авторами, как А. Бычков, О. Дугина, Ж. Завьялова, И. Колодкина, А. Корольков, А. Матвеев, А. Мирошниченко, О. Найдёнов, А. Новикова, Н. Титова, Н. Хрящева, О. Эмих, А. Сатвалов, Е. Симонова, И. Жуковский, О. Зубкова, С. Бессуднова, М. Егорова, Е. Щурова, А. Савкин, С.Горностаев. В публикациях Н. Жадько и М. Чуркиной рассматриваются проблемы и критерии эффективности тренинга, освещается содержание профессии тренера. В статьях А. Барышевой анализируется влияние бизнес-тренингов на развитие организации и бизнеса в целом. А. В. Павлуцкий освещает ключевые элементы и опыт применения коучинга. Вопросами коучинга занимаются также П. Безручко, Д. Богатов, М. Данилова, Е. Кириллова, Е. Коннова, А. Огнев,.

Д.Шматко. Среди других исследователей, в чьих статьях анализируется опыт применения тренинга в качестве активного метода обучения персонала, необходимо выделить Г. Базарову, Л. И. Воронину, Е. Н. Кирьянову, М. В. Кларина, Е. Крюкову, О. Осипову, В. Пигалова, Е. Поливоду, Ф. Сваровского, И. Семенкова, Е. Тимохину, М.Шакалова.

Современные зарубежные публикации, доступные автору и посвященные описанию методов активного обучения и особенностей подготовки и проведения бизнес-тренингов, представлены работами американских специалистов в области консалтинга, обучения и развития персонала. Среди них Р. Бакли, Т. Гарратт, Дж. Кэйпл, С. Стаут, К. Торн, Д. Маккей, Р.Реванс.

Методологической и теоретической основой исследования служат труды отечественных и зарубежных ученых в таких отраслях научного знания, как социология управления, экономическая социология, социальная психология, маркетинг, управление персоналом, психология управления, социология образования. В основу разработки концептуальной модели исследования и теоретической операционализации понятий был положен ацализ работ исследователей по следующим направлениям:

— концепции специализированного многопрофильного обучения рассмотрены.

A.Я.Кибановым;

— теоретическое и концептуальное обоснование понятий «развитие персонала» и «обучение персонала» — Г. Г. Меликьян, Р. П. Колосова, Р. Бакли, Дж. Кэйпл,.

B.Р.Веснин, С. И. Сотникова;

— в работах Т. Солтицкой, А. Плигина, О. Дугиной, Н. Жадько, М. Чуркиной,.

C.Бессудновой, М. Егоровой, А. Денисовой, В. Завадского — теоретическое осмысление проблем эффективности тренинга;

— выявление эмпирических показателей по результатам тренингаР.О.Никифоров, М. Ю. Гордеев, А. Громов, А. Иванов, А. Моносова, Д. Балдаев;

— обоснование роли методов и приемов обучения персонала в общей системе управления персоналом бизнес-организации — М. И. Магура, М. Б. Курбатова;

— исследованию образовательных технологий проективного характера посвящены работы Р. Реванса, М. Педлера, Н. Н. Шаш, А. В. Павлуцкого.

В процессе диссертационного исследования использовался компоративный метод, а также общенаучные методы анализа и синтеза как в рамках теоретического, так и прикладного анализа данных.

Цель исследования можно структурировать на два уровня:

— в научно-познавательном плане предполагается определить основные теоретические и методические подходы к применению тренинговых методик в рамках деятельности современных бизнес-организаций в области обучения своих сотрудников;

— в прикладном плане — выявление социально обусловленных характеристик и особенностей тренинга как совокупности активных методов обучения персонала в бизнес-организации и разработка практических рекомендаций по реализации бизнес-тренинга.

Реализация поставленной цели требует решения следующих исследовательских задач:

• идентифицировать понятия «обучение персонала», «развитие персонала», обозначить основные подходы к их определению;

• изучить основные формы и методы обучения персонала;

• проанализировать употребление понятия «бизнес-организация» в контексте специфики российских рыночных отношений;

• выявить особенности организации работы по обучению персонала;

• определить условия эффективности системы обучения персонала в бизнес-организации;

• проанализировать подходы к определению понятий «тренинг», «социально-психологический тренинг», «бизнес-тренинг»;

• выявить основные тренинговые методы, историю их применения;

• определить основные личностные характеристики и профессиональные роли тренера;

• проанализировать особенности применения тренинговых методов обучения в бизнес-организациях г. Волгограда;

• выявить факторы повышения эффективности применения бизнес-тренинга;

• обозначить основные подходы к условиям и оценке эффективности применения активных методов обучения в бизнес-организациях. Объектом исследования в работе является процесс обучения персонала. Эмпирическим объектом исследования являются сотрудники организаций г. Волгограда, руководители данных организаций и тренеры, проводившие учебные занятия в этих организациях.

Предмет исследования — механизмы эффективности применения активных методов в обучении персонала.

Методическим обоснованием работы является: общенаучные методы: анализ, синтез, сравнение, обобщениеанализ документов (содержание тренинговых программ) — вторичный анализ данных исследованиянеструктурированное наблюдениесоциологический опрос, эмпирическим объектом которого явились участники тренингов (180 человек), эксперты (8 человек).

Следует отметить, что в работе использован междисциплинарный подход, выбранные методики носят социологический и частично социально-психологический характер.

Научная новизна диссертационного исследования определяется совокупностью полученных результатов теоретико-прикладного характера, раскрывающего социологические аспекты применения активных методов обучения персонала как наиболее эффективных для успешного функционирования социальной системы — бизнес-организации.

В содержательном плане новизна заключается в следующем: 1. Понятия «развитие персонала» и «обучение персонала» проанализированы с точки зрения основных имеющихся подходов, и автором предложено единое понимание этих терминов, приемлемое для наиболее полного понимания и раскрытия заявленной темы.

2. Основные классификации форм и методов обучения носят условный и не всегда полный характер. Каждая методика характеризуется как самостоятельная, отсутствует понимание ее роли в общей системе развития персонала. При этом все рассмотренные формы и методы обучения могут встречаться в рамках одного взятого метода — бизнес-тренинга. Подробное его рассмотрение позволяет увидеть реальную выгоду использования комплексного подхода к выбору той или иной формы обучения.

3. На основе анализа места и роли обучения сотрудников в общей системе управления персоналом выявлены принципы и показатели эффективности развития персонала. Эффективность была рассмотрена и с точки зрения организации процесса обучения, и с точки зрения критериев и процедуры оценки результатов.

4. Для выявления специфики понятия «тренинг» был проведен анализ имеющихся определений и их языковых форм. Парадигмы, определяемые содержанием тренинга, позволяют выявить различные формы его проявления, что имеет решающее значение в условиях острой конкуренции между бизнес-организациями относительно растущей ценности человеческих ресурсов.

5. Охарактеризована роль тренера как ключевого звена, влияющего на эффективность и продуктивность тренинга. На основе эмпирических данных показано, что сотрудники и руководители волгоградских организаций отводят ведущему роль одного из основных факторов, влияющих на эффективность проведенных занятий.

6. Социологический анализ эмпирических данных, полученных в ходе исследования, проведенного в мониторинговом режиме, выявил динамику изменений относительно распространенности и эффективности применения активных методов обучения в волгоградских организациях. Выявлены тенденции на рынке корпоративного обучения, факторы взаимовлияния экономической ситуации на изменение отношения к обучению как средству выживания компании в конкурентной борьбе. На защиту выносятся следующие положения.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Современные подходы к управлению основываются на необходимости максимального раскрытия потенциала работающих в организации людей, когда персонал рассматривается в качестве ключевого фактора, определяющего эффективность использования всех остальных ресурсов, имеющихся в распоряжении организации. Обучение работников играет важную роль в донесении до персонала основного смысла и необходимости проводимых изменений, в разъяснении их сути, для того, чтобы добиться поддержки нововведений не только сверху, со стороны руководства, но и снизу, со стороны рядовых работников. Как показывает опыт наиболее успешных отечественных и зарубежных компаний, инвестиции в персонал, создание условий для профессионального роста работников и повышения их ответственности и самостоятельности дают быструю и высокую отдачу на вложенные средства.

Изменение отношения к идее обучения привело к закономерным изменениям внутри компаний. Сегодня крупные российские компании планируют обучение и закладывают в бюджет расходы на проведение семинарских и консультационных занятий. Обучение становится всё более обдуманным, системным и ориентированным на долгосрочные цели.

Организациям, ориентированным на развитие, свойственно работать на перспективу и готовить людей к выполнению более сложных и ответственных обязанностей, чем те, которые они выполняют в настоящий момент. Это рождает у людей чувство перспективы. Заинтересованным в развитии сотрудникам, доказавшим свою приверженность организации и её целям, следует предоставить возможность подготовки к более сложной, ответственной работе, которая может быть реализована через их участие в различных учебных программах. Обучение работников, не увязанное с целями организации, рискует превратиться в пустую трату времени и денег.

Потребность в обучении различных категорий персонала организации определяется как требованиями работы или интересами организации, так и индивидуальными характеристиками работников. На потребность в обучении, в приобретении новых знаний и развитии тех или иных профессиональных навыков оказывает влияние возраст, рабочий опыт, уровень способностей, особенности трудовой мотивации и другие факторы. Содержание, формы и методы обучения должны не только учитывать потребности слушателей в развитии, приобретении новых знаний и навыков, получении информации, необходимой для успешной работы, но и работать на цели и интересы организации. Отдельные виды обучения не следует рассматривать в отрыве друг от друга. Целенаправленное обучение квалифицированных кадров предполагает тесную связь и координацию между этими видами обучения.

Приобрели популярность интерактивные формы обучения, к которым относится и тренинг. Сегодня руководители очень часто выбирают именно тренинговые формы обучения, позволяющие слушателям получить не только теоретические знания, но и навыки практической повседневной работы.

Зарубежные психологи давно интересовались физикой, законами которой пытались объяснить механизм психологического воздействия на человека группы. На первый взгляд, каждый участник группы получает меньше внимания, чем при индивидуальной работе с менеджером, однако практика показывает, что изменения в поведении, осознание человеком своего внутреннего «Я» в группе происходит быстрее. Этот эффект был положен в основу обучающих групп для менеджеров и управленцев. В России этот процесс протекал иначе. Сначала получили распространение социально-психологические тренинги, и лишь потом стали проводиться бизнес-тренинги, что вполне закономерно, если вернуться к истории. Объективным условием для спроса на бизнес-тренинги является уровень развития предприятия и отношений между собственниками и наемными работниками: интерес к персоналу и отношение к нему как к стратегическому ресурсу появляются только в условиях высокой конкурентной борьбы.

Бизнес-тренинг — это более узкоспециализированный вариант тренинга, где создаются оптимальные условия для обучающей среды. По сути, тренингэто и есть среда, и процесс, в которых деловые люди, как правило, очень ограниченные во времени, приобретают новые знания и навыки, на практике опробуют новые эффективные модели поведения, могут посмотреть на себя со стороны, получить и научиться давать конструктивную обратную связь, что снижает количество конфликтных ситуаций в деловой сфере. Методический материал излагается предельно сжато, а сами методики можно тут же на месте опробовать в ролевых играх, обеспечивающих ощущение безопасности и снятие психологических защитных механизмов.

Качество обучения персонала в первую очередь зависит от понимания целей и задач заказчика. При этом основным условием успеха тренинга является взаимопонимание заказчика и исполнителя тренинга. Однако взаимопониманиевсегда результат совместных усилий. Чётко поставленный запрос, понимание задач и использование адекватных методов обучения-своеобразная техника эффективности и безопасности любого тренинга.

Очень часто ключевым инструментом, влияющим на эффективность и продуктивность тренинга является сам тренер.

Очевидно, что практически невозможно подготовить сотрудника к выполнению ожидаемых от него действий, если они расходятся с условиями труда и отсутствием в организации налаженной системы эффективного управления. Поскольку в отраслях, активно развивающихся благодаря личной инициативе, способностям и профессиональным качествам персонала, очень важен баланс сохранения интересов компании и предприимчивости сотрудников. Поэтому восстановление (или формирование новых) правил и процедур управления персоналом, адекватных задачам компании, важно не только как условие проведения тренингов, а как условие успешного развития организации в целом.

Популярность тренинга отражает потребности рынка — потребности в менеджерах, обладающих высоким уровнем профессионализма в своей отрасли, широким диапазоном знаний в общих вопросах менеджмента и зрелым отношением к жизни. В свою очередь тренинговые методики позволяют двигаться в заданном направлении.

Стремительное развитие бизнес-сферы делает конкуренцию на рынке все жестче. В том числе конкуренцию и в получении квалифицированных и лояльных сотрудников, что заставляет последних заботиться о самообразовании, пусть это и не является приоритетным направлением деятельности компании.

Проведенные автором исследования показали, что отсутствие у большинства участников чётко обозначенных целей перед началом тренинга ставит под сомнение получение желаемого (руководством компании) результата в дальнейшем. Причина этого кроется в нежелании или невозможности руководства нацелить, заинтересовать персонал в предстоящем обучении. Налицо и незрелость самих тренинговых организаций — в первую очередь они должны позаботиться о подготовке почвы для эффективных занятий, быть источником своевременной информации. Как правило, предтренинговая диагностика или вовсе не проводится, или носит весьма условный характер, сводясь лишь к поверхностному выявлению потребностей.

Выявлено интересное сочетание того, что сотрудники не заинтересованы в получении конкретного результата и воспринимают тренинг как обязанность, но при этом ставят его эффективность в зависимость от собственной заинтересованности.

Респонденты в 2005;2006гг. не исключают возможности обучения, но оценивают свою подготовку более амбициозно. За два года произошли значительные изменения на рынке труда: увеличение числа кадровых агентств, а значит и спроса на «редких», высококвалифицированных или узкоспециализированных сотрудников, вход на волгоградский рынок новых «столичных» компаний, привносящих современные парадигмы управления и, в том числе, организационного развития, больший разброс по величине заработной платы в рамках одной сферы среди «местных» и «московских» компаний, «мода» на обучение как самостоятельное, так и в рамках организации, появление (особенно в крупных торговых компаниях с большим числом «обучаемых») своих внутренних учебных центров, отделов обучения и развития персонала. В этих условиях ответы респондентов стали более осознанными, направленными на анализ собственного уровня подготовки, сопоставления своих личных знаний и навыков с требованиями, предъявляемыми такому специалисту на «открытом» рынке, за пределами отдельно взятой организации.

Если в 2003 году тренинговая культура Волгограда только начинала развиваться, то в 2005;2006 годах уже наблюдается тенденция к появлению и становлению в организациях устойчивого курса на обучение персонала, осознанию необходимости и экономической выгоды мероприятий, направленных на раскрытие и развитие профессионального потенциала сотрудников.

Показать весь текст

Список литературы

Адамчук, В. В. Экономика и социология труда Текст.: учебник для вузов / В. В. Адамчук, О. В. Ромашов, М. Е. Сорокина. М.: ЮНИТИ, 1999.-407 с.
Андрущенко, И. Е. Профессиональный подход к выбору тренера Текст. / И. Е. Андрущенко // Справочник по управлению персоналом. 2005. -№ 2.
Бабичева, Л. Как продать слона Текст. / Л. Бабичева // Образование без границ. БШсИ т. 2001. — № 1.
Базарова Г. Быть, а не казаться Текст. / Г. Базарова // Управление персоналом. 2003. — № 2.
Бакли, Р. Теория и практика тренинга Текст. / Р. Бакли, Дж. Кэйпл. -СПб.: Питер, 2002. 352 с. — (Серия «Эффективный тренинг»).
Барышева, А. Тренинг как зеркало российского бизнеса Текст. / А. Барышева // Управление персоналом. 2000. — № 11.
Барышева, А. Чтобы у фирмы было «завтра» Текст. / А. Барышева // Управление персоналом. 2000. — № 5.
Безручко, П. Коучинг для первых лиц Текст. / П. Безручко // Элитный персонал. 2003. — № 6 (290).
Бейкер, Р. Помощь американским специалистам по персоналу в обучении действием Текст. / Р. Бейкер, Н. М. Диксон, Л. Холз // Практика обучения действием / под ред. М. Педлера: пер. с англ. — под ред. О. С. Виханского. М.: Гардарики, 2000.
Богатов, Д. Коучинг с помощью видео Текст. / Д. Богатов, Е. Кириллова // Управление персоналом. 2003. — № 2.
Болтович, О. Тренинг-это инструмент внесения изменений Текст. / О. Болтович // Управление персоналом. 2005. — № 12.
Больше видео! Больше тренинга! Текст. // Управление персоналом. -2002.-№ 11.
Бычков, А. Внутрифирменная подготовка персонала Текст. / А. Бычков, О. Эмих // Управление персоналом. 2002. — № 4.
Васильева, Н. В. Как выбрать обучающую программу Текст. / Н. В. Васильева, А. А. Палиев // Справочник по управлению персоналом. -2005. № 2.
Вачков, И. Основы технологии группового тренинга. Психотехники Текст.: учебное пособие/ И. Вачков. 2-е изд., перераб и доп. — М.: Издательство «Ось-89», 2000. — 224 с. (Практическая психология).
Веснин, В. Р. Практический менеджмент персонала Текст.: пособие по кадровой работе / В. Р. Веснин. М.: Юристъ, 1998. — 496 с.
Ветлужских, Е. Н. Обучаем оцениваем Текст. / Е. Н. Ветлужских // Справочник по управлению персоналом. — 2005. — № 2.
Виноградова, Н. М. Упражнения для создания эффективной команды Текст. / Н. М. Виноградова // Справочник по управлению персоналом. -2005. № 2.
Волошина, А. Кому выгодно развивать персонал Текст. / А. Волошина // Кадровое дело. 2005. — № 10.
Воронина, JI. И. Записка практика. Менеджер по обучению персонала. Кто он Текст. / JI. И. Воронина // Управление персоналом. 1998. — № 6.
Выдай, А. Социально-психологический тренинг: понятие, история, задачи, принципы Текст. / А. Выдай // Персонал. 2000. — № 4.
Гарратт, Т. Эффективный тренинг с помощью НЛП Текст. / Т. Гарратт. СПб.: Питер, 2001. — 256 с.: ил. — (Серия «Эффективный тренинг»).
Главное разобраться в мотивации руководителя Текст. // Управление персоналом. — 2005. — № 5.
Голубь, В. Адаптация тренинга. К чему стремиться Текст. / В. Голубь // Управление персоналом. 2005. — № 12.
Горностаев, С. В. Особенности работы с динамикой тренинговой группы, сформированной на базе коллектива Текст. / С. В. Горностаев // Управление персоналом. 2005. — № 12.
Гражданский Кодекс Российской Федерации (части I, II и III) Текст.: официальный текст. М.: «Издательство „ЭЛИТ“, 2004. — 384 с.
Грачёв, М. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации Текст. / М. Грачев. М.: „Дело ЛТД“, 1993. — 208 с.
Данилова, М. Когда необходим коучинг как стиль менеджмента, или что такое коучинг как стиль менеджмента и когда он необходим Текст. / М. Данилова// Управление персоналом. 2003. — № 3.
Денисова, А. В. Механизм внедрения системы наставничества в компании Текст. / А. В. Денисова // Управление персоналом. 2005. -№ 19.
Денисова, А. В. Применение модели „таксономия Блюма“ в оценке эффективности обучения Текст. / А. В. Денисова // Управление персоналом. 2005. — № 12.
Джонсон, М. Битва за персонал Текст. / М. Джонсон — пер. с англ. под ред. Е. Борисовой СПб.: Питер, 2004. — 304 с.
Добротворский, И. Л. Тренинг профессиональных продаж. Синтез и соединение лучших идей, методов и приемов продажи Текст. / И. Л. Добротворский. М.: „Дело и Сервис“, 2003. — 224 с. — (Полный справочник высокоэффективного продавца-профессионала).
Дугина, О. Как не „бросить на ветер“ деньги, выделенные на обучение Текст. / О. Дугина // Кадровый вестник. 2000. — № 4.
Дугина, О. А. Как повысить эффективность проведения обучения Текст. / О. А. Дугина // Персонал. 2001. — № 3.
Егорова, М. Технология предтренинговой диагностики или как не проиграть сражение до его начала Текст. / М. Егорова // Управление персоналом. 2005. — № 20.
Емельянов, Е. Н. Психология бизнеса Текст. / Е. Н. Емельянов, С. Е. Поварницына. М.: АРМАДА, 1998. — 511 с.
Жадько, Н. Тренинг в регионах: специфика и критерии эффективности Текст. / Н. Жадько, М. Чуркина // Управление персоналом. 2002. — № 10.
Жадько, Н. Тренинг: результаты = задачи Текст. / Н. Жадько, М. Чуркина // Управление персоналом. 2002. -№ 11.
Жадько, Н. В. Профессия- тренер Текст. / Н. В. Жадько, М. А. Чуркина // Управление персоналом. 2002. — № 5.
Жадько, Н. В. Тренинг торгового персонала: границы возможного Текст. / Н. В. Жадько, М. А. Чуркина // Управление персоналом. 2003. — № 2.
Жуковский, И. Тренинг Текст. / И. Жуковский // Управление персоналом. 2005. — № 9−10.44.3авадский, В. Почему тренинги продаж неэффективны Текст. / В.
Завадский // Управление персоналом. 2005. — № 12. 45. Завьялова, Ж. Блеск и нищета обучения Текст. / Ж. Завьялова //
Е. Зборовский, Н. Б. Костина. -М.: Гардарики, 2004. 272 с. 49.3убкова, О. О пользе тренингов для торговых предприятий Текст. / О. Зубкова // Управление персоналом. — 2005. — № 14.
Иглин В. А. Обеспечение качества рабочей силы и повышение конкурентоспособности российских предприятий Текст. / В. А. Иглин // Трудовое право. 2001. — № 3.
Как найти и удержать лучших сотрудников Текст. / К. Фернандес-Араос, П. Каппелли и др. — пер. с англ. Н. Скворцовой — под. ред. П. Суворовой. М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. — 213 с.
Камерон, Д. Диагностика и изменение организационной культуры Текст. / Д. Камерон, Р. Куинн — пер. с англ. под ред. И. В. Андреевой. -СПб.: Питер, 2001.-320 с.
Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом Текст.: учебник / А. Я. Кибанов. М.: ИНФРА-М, 2002. — 304 с. — (Серия „Высшее образование“).
Кипнис, М. Тренинг коммуникации Текст. / М. Кипнис М.: Ось-89, 2004.- 128 с.
Кирьянова, Е. Н. Игровые и тренинговые методы в обучении персонала Текст. / Е. Н. Кирьянова // Управление персоналом. 1997. — № 3.
Кларин, М. Инструменты развития бизнеса: тренинг и консалтинг Текст. / М. Кларин. М.: Независимая фирма „Класс“, 2001. — 464 с.
Кларин, М. В. Корпоративный тренинг инструмент развития менеджмента Текст. / М. В. Кларин //Менеджмент в России и за рубежом.-2000.-№ 3.
Колодкина, И. Новые подходы к корпоративному обучению Текст. / И. Колодкина // Служба кадров. 2001. — № 9.
Комаров, Е. И. Методика подготовки и проведения инновационного тренинга Текст. / Е. И. Комаров // Управление персоналом. 1997. — № 12.
Коннова, Е. Что такое коучинг для бизнеса Текст. / Е. Коннова, А. Огнев // Управление персоналом. 2003. — № 2.
Коноров, Ф. Динамика и логика в тренинге Текст. / Ф. Коноров // Управление персоналом. 2005. — № 12.
Корольков, А. Комплексная информационная система развития персонала Текст. / А. Корольков, А. Матвеев // Кадровый вестник. -2003.-№ 1.
Крюкова, Е. Кто лучше: западные или российские тренеры Текст. / Е. Крюкова // Служба кадров. 2003. — № 1.
Крюкова, Е. Можно ли отказаться от тренингов Текст. / Е. Крюкова // Служба кадров. 2001. — № 9.
Кудрявцева, Н. Полезные игры для серьёзных людей Текст. / Н. Кудрявцева // ТОП. 2001. — 2 августа.
Людковская, А. Тренинги для провинции Текст. / А. Людковская // Ведомости. 2002. — 23 апреля.
Магура, М. И. Обучение персонала как конкурентное преимущество Текст. / М. И. Магура, М. Б. Курбатова. М.: ООО „Журнал „Управление персоналом“, 2004. — 216 с.
Магура, М. И. Современные персонал-технологии Текст. / М. И. Магура, М. Б. Курбатова. М.: ЗАО „Бизнес-школа „Интел-Синтез“, 2001.-376 с.
Масленников, Е. В. Эксперт в социологическом исследовании Текст. / Е. В. Масленников // Вестник Московского Университета. Серия 18. Социология и политология. 1995. — № 4.
Маслов, Е. В. Управление персоналом предприятия Текст.: учебное пособие / Е. В. Маслов — под ред. П. В. Шеметова. М.: ИНФРА-М, НГАЭиУ — Новосибирск: 1998.-312 с.
Мирошниченко, А. Корпоративное обучение это инвестиции в будущее Текст. / А. Мирошниченко // The Career Forum. — 2002. — 7 марта.
Моносова, А. Профессиональная компания должна быть не просто исполнителем, а в идеале стратегическим партнером Текст. / А. Моносова, Д. Балдаев // Управление персоналом. — 2005. — № 12.
Мухамедьяров, А. М. Инновационный менеджмент Текст.: учеб. пособие / А. М. Мухамедьяров. М.: ИНФРА-М, 2004. — 127 с. -(Высшее образование).
Назарова, И. Б. Качество опроса: факторы несоответствия Текст. / И. Б. Назарова // Социологические исследования. 1999. — № 11.
Найденов, О. Внутрифирменное обучение Текст. / О. Найденов // Управление персоналом. 2002. — № 10.
Новикова, А. Обучение персонала: как прийти к системе Текст. / А. Новикова // Управление персонала. 2002. — № 12.
Обучение управленцев: практика, опыт, проблемы Текст. // Служба кадров. 2000. — № 10.
Обучение: тест на эффективность Текст. // Справочник по управлению персоналом. 2005. — № 2.
Орехов, В. Д. Особенности корпоративного обучения менеджеров Текст. / В. Д. Орехов // Управление персоналом. 2002. — № 5.80.0сипова, О. Магия тренинга Текст. / О. Осипова // Персонал Микс. -2003.-№ 1.
Павлуцкий, А. В. „Обучение действием“: практический опыт в России Текст. / А. В. Павлуцкий // Управление персоналом. 2001. — № 8.
Павлуцкий, А. В. „Обучение действием“: ключевые элементы и структура Текст. / А. В. Павлуцкий, О. Е. Алёхина // Управление персоналом. 2001. — № 9.
Панфилова, А. П. Игротехнический менеджмент Текст. / А. П. Панфилова. -М.: Знание, 2003. 536 с.
Петровская, J1. А. Теоретические и методические проблемы социально-психологического тренинга Текст. / J1. А. Петровская. М., 1982.
Пигалов, В. Тренинг- предприятие рискованное Текст. / В. Пигалов // Кадровый вестник. 2000. — № 5.
Погодина, О. Высшее образование это не только теория Текст. / О. Погодина // Управление персоналом. — 2005. — № 12.
Поливода, Е. Хороший тренинг- это провокация Текст. / Е. Поливода // The Career Forum. 2002. — 23 июля.
Практикум по социально-психологическому тренингу Текст.: 3-е изд., испр. и доп. — под ред. Б. Д. Парыгина. СПб.: Изд-во Михайлова В. А., 2000.-352 с.
Психологическое обеспечение профессиональной деятельности кадров государственной службы Текст.: М., Изд-во РАГС, 1997.
Психология. Словарь Текст.: под общ. ред. А. В. Петровского, М. Г. Ярошевского — 2-е изд., испр. и доп. М.: Политиздат., 1990. — 494 с.
Радаев, В. Можно ли доверять социологическим исследованиям Текст. В. Радаев // Российский экономический журнал. 1994. — № 10.
Реванс, Р. Обучение действием: его природа и происхождение Текст. / Р. Реванс — под ред. М. Педлера — пер. с англ. под ред. О. С. Виханского // Практика обучения действием. М.: Гардарики, 2000.
Результаты исследования „Тренинговые фирмы России“ Текст. // Управление персоналом. 2003. — № 2.
Ричардсон, С. 100 способов мотивации персонала : Как стать хорошим руководителем и не свести с ума окружающих Текст. / С. Ричардсон, С. Чендлер — пер с англ. В. Петрашек. М.: Фаир-Пресс, 2006. — 184 с.
Робсон, М. От идеи к решению: использование потенциала управленческой группы Текст. / М. Робсон — пер. с англ. М.: Три JI, 2002.- 192 с.
Ряковский, С. М. Планирование затрат на обучение: пошаговая технология Текст. / С. М. Ряковский // Справочник по управлению персоналом. 2005. — № 2.
Савкин, А. Работа тренера опасна и трудна Текст. / А. Савкин // Управление персоналом. 2005. — № 12.
Самоукин, А. И. Экономика и психология бизнеса Текст. / А. И. Самоукин, Н. В. Самоукина. Дубна: Феникс+, 2001. — 160 с.
Самыгин, С. И. Менеджмент персонала Текст. / С. И. Самыгин, JI. Д. Столяренко. Ростов н/Д: Изд-во „Феникс“, 1997. — 480 с.
Сатвалов, А. Бизнес-тренинг: новые возможности Текст. / А. Сатвалов // Управление персоналом. 2005. — № 6.
Сваровский, Ф. Бесполезные тренинги проводятся там, где не знают, зачем нужно обучение персонала Текст. / Ф. Сваровский // Ведомости. 2001. — 23 июля.
Семенков, И. Корпоративные клиенты обучающих организаций Текст. / И. Семенков, Н. Жаворонкова // Управление персоналом. -2001.-№ 3.
Симонова, Е. М. Как обучить „пеструю банду“. О корпоративных тренингах для топ-персонала Текст. / Е. М. Симонова // Управление персоналом. 2005. — № 5.
Смолкин, А. М. Методы активного обучения Текст.: науч.-метод. пособие / А. М. Смолкин. М.: Высш.шк., 1991.- 176 с.
Солтицкая, Т. Формирование тренинговой культуры в компаниях Текст. / Т. Солтицкая // Персонал Микс. 2002. — № 1.
Сотникова, С. И. Управление карьерой Текст.: учебное пособие / С. И. Сотникова. М.: ИНФРА-М, 2001. — 408 с. (Серия „Высшее образование“).
Стаут, С. Управленческий тренинг Текст. / С. Стаут. СПб.: Питер, 2002. — 256 с.: ил. — (Серия „Эффективный тренинг“).
Тимохина, Е. Профессиональные стандарты для тренера Текст. / Е. Тимохина // ТОП. 2001. — 2 августа.
Титова, Н. Обучение персонала: истории и стереотипы Текст. / Н. Титова // Элитный персонал. 2002. — № 14 (248).
Топ-менеджеры хотят учиться только с себе подобными Текст. // Управление персоналом. 2005. — № 5.
Торн, К. Полное руководство по тренингу Текст. / К. Торн, Д. Маккей — пер с англ. М.: ИНФРА-М, 2002. — XXVIII, 244 с.
Травин, В. В. Основы кадрового менеджмента Текст. / В. В. Травин, В. А. Дятлов — 2-е изд.- М.: Дело, 1997. 336 с.
Тренер должен любить людей Текст. // Управление персоналом. -2005.-№ 12.
Тренинг и доверие Текст. // Персонал. 2001. — № 1.
Тренинги: реальное обучение или негативные последствия Текст. // Служба кадров. 2003. — № 2.
Управление персоналом организации Текст.: учебник / под ред. А. Я. Кибанова — 2-е изд., доп. и перераб. М.: ИНФРА-М — 638 с. -(Серия „Высшее образование“),
Управление персоналом Текст.: учебник для вузов / под ред. Т. 10. Базарова, Б. JL Ерёмина, М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. — 423 с.
Ушаков, А. А. Обучение без системы деньги на ветер Текст. / А. А. Ушаков // Управление персоналом. — 1998. — № 3.
Хрящева, Н. Развитие персонала ключевой фактор успеха бизнеса Текст. / Н. Хрящева // Управление персоналом. — 2002. — № 10.
Цыпкин, Ю. А. Управление персоналом Текст.: учеб. пособие для вузов / Ю. А. Цыпкин. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. — 446 с.
Черепанов, В. А. Как и зачем контролировать процесс обучения Текст. / В. А. Черепанов // Справочник по управлению персоналом. -2005.-№ 2.
Чернов, А. Кадровый пряник россиян Текст. / А. Чернов // Ведомости. 2003. — 9 апреля.
Чувахина, Т. Развитие рынка тренинговых услуг и оценка эффективности тренинга Текст. / Т. Чувахина // ТОП. 2001. — 2 августа.
Шакалова, М. Рынок бизнес-тренингов в России детство, отрочество, юность Текст. / М. Шакалова // ТОП. — 2001. — 2 августа.
Шаш, Н. Н. Action Learninig. Уникальный подход к развитию людей и организаций Текст. / Н. Н. Шаш. М.: ГроссМедиа, 2004. -240 с.
Шматко, Д. Постановка коучинга в организации Текст. / Д. Шматко // Управление персоналом. 2003. — № 2.
Щёкин, Г. В. Основы кадрового менеджмента Текст.: учебник / Г. В. Щёкин — 3-е изд., перераб. и доп. К.: МАУП, 1999. — 288 с.
Щурова, Е. Вася Пупкин или Алексей Ягудин Текст. / Е. Щурова // Управление персоналом. 2005. — № 12.
Экономика труда и социально-трудовые отношения Текст.: под ред. Г. Г. Меликьяна, Р. П. Колосовой. М.: Изд-во МГУ, Изд-во ЧеРо, 1996.-623 с.
Ядов, В. А. Социологическое исследование: методология, программа, методы Текст. / В. А. Ядов. Самара: Изд-во „Самарский университет“, 1995. — 330 с.
Ядов, В. А. Стратегия социологического исследования. Описание, объяснение, понимание социальной реальности Текст. / В. А. Ядов. -М.: Добросвет, 2000. 594 с.
Endell, F. Organizational Development: Behavioral Science Intervention for Organizational Improvement Text. / F. Endell, C. Bell. N. — Y., 1991.
Thorne, K. Personal Coaching Text. / K. Thorne. Kogan Page, London, 2001.
Thorne, K. Training Places: Choosing and using venues for training Text. / K. Thorne. Kogan Page, London, 1998.
МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ1. п/п Методы обучения Характерные особенности метода
Направленное приобретение опыта Систематическое планирование обучения на рабочем месте, основу планирования составляет индивидуальный план профессионального обучения, в котором изложены цели обучения.
Производственный инструктаж Общая информация, введение в специальность, адаптация, ознакомление обучающегося с новой рабочей обстановкой.
Использование работников в качестве ассистентов, стажёров Обучение и ознакомление работника с проблемами высшего и качественно иного порядка задач при одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности.
Подготовка в проектных группах Сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных группах, создаваемых на предприятии для разработки крупных, ограниченных сроком задач.
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. М.: ИНФРА-И, 2002. — С. 190.
МЕТОДЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ВНЕ РАБОЧЕГО МЕСТА1. п/п Методы обучения Характерные особенности метода
Чтение лекций Пассивный метод обучения, используется для изложения теоретических и методических знаний, практического опыта.
Программированные курсы обучения Более активный метод обучения, эффективен для получения теоретических знаний.
Конференции, семинары, беседы „за круглым столом“, экскурсии, дискуссии, встречи с руководством Активный метод обучения, участие в дискуссиях развивает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях.
Деловые игры Обучение манере вести себя в различных производственных ситуациях, при ведении переговоров, причём обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения.
Тренинг Ежедневное обучение, в ходе которого один инструктирует или тренирует другого относительно основ его деятельности путём интенсивного обучения, демонстрации и практической работы в целях повышения эффективности деятельности.
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник, — М.: ИНФРА-И, 2002.- С. 192.
МЕСТО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ОБЩЕЙ СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ1. ПЕРСОНАЛОМ1.1. Планирование карьеры
Определение потребности работников в обучении и возможных путей их продвижения в организации
Оценка рабочих результатов
Определение стандартов работы и установление критериев оценки рабочих результатов разных категорий персонала дают информацию для определения или уточнения потребности работников в обучении1. Отбор
Обеспечение информации о квалификации работников и определение их потребности в обучении
Анализ профессиональной деятельности
Должностные инструкции описывают квалификационные требования к работникам, определяя, какое обучение необходимо для успешной работы
Магура М.И., Курбатова М. Б. Современные персонал-технологии.- М.: ЗАО „Бизнес-школа „Интел-Синтез“, 2001,-С. 195.
ОБЩАЯ МОДЕЛЬ ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ1.
Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учеб. пособие для вузов, — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001, — С. 172.
ФАКТОРЫ, ОКАЗЫВАЮЩИЕ ВЛИЯНИЕ НА ВЫБОР ПРОГРАММЫ ОБУЧЕНИЯ1.
Основные факторы Содержание факторов
Характеристики обучающихся. • Личностные особенности слушателей • Индивидуальные различия слушателей в опыте, знаниях и способностях • Мотивация к обучению
Стоимость программы. • Размер бюджета па обучение • Оплата преподавателей • Расходы на аренду помещений • Расходы на размножение методических материалов, на канцелярские товары, наглядные пособия и др.
Преподаватели. • Наличие в организации собственных преподавателей • Опыт и уровень квалификации преподавателей, необходимый для проведения занятий • Есть ли внешние организации, которые могут предоставить преподавателей для проведения занятий.
Магура М.И., Курбатова М. Б. Современные персонал-технологии.- М.: ЗАО „Бизнес-школа „Интел-Синтез“, 2001.- С. 224.
ОТЛИЧИЯ РОЛЕВЫХ И ДЕЛОВЫХ ИГР1.1. Отличил Ролевые Деловые
Состав участников Двое, изредка трое Как правило, вся группа
Время, затраченное на игру Не более 20−30 минут От 1,5 часов до двух дней
Цель Отработка конкретной ситуации, навыков работы с клиентом Разработка общей стратегии конкретного производства, умения работы в команде, управленческих навыков, развитие корпоративного мышления, мотивация сотрудников.
Кудрявцева Н. Полезные игры для серьёзных людей. // ТОП. 2001. — 2 августа. — С. 35.
ТРАДИЦИОННЫЕ И ФАСИЛИТАЦИОННАЯ МОДЕЛИ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ В1. УЧЕБНОМ ПРОЦЕССЕ
Индивидуальный тренинг (coaching)групповое обучение
Фасилитационное взаимодействие1. Т- тренер С- клиент
Бакли Р., Кэйпл Дж. Теория и практика тренинга.- СПб: Питер, 2002.- С. 304.1. Общие положения.
Настоящим Положением утверждается Школа Наставничества. Основная ее цель -повышение качества стажировки кандидатов и профессиональной подготовки сотрудников компании.
Наставник это сотрудник компании, задачей которого является введение кандидата в должность. Для этого эффективный наставник должен отвечать следующим требованиям:
Высокий уровень профессиональной компетентности.
Способность и готовность делиться своим опытом: умение доходчиво объяснять информацию, системное представление о своем участке работы и работе подразделения.
Лояльность компании: преданность делу компании, поддержание ее стандартов и правил работы.
Коммуникативные и педагогические навыки, гибкость в общении, критичность мышления.
I. Стандарты работы наставника со стажером.
Доброжелательное, позитивное отношение к стажеру.
Рациональное распределение рабочего времени: совмещение функций по основной работе с функциями наставничества за счет правильного планирования рабочего времени.
Последовательная передача необходимой информации, знаний, опыта стажеру с применением брошюры „Материалы для стажировки“.
Отслеживание обратной связи, контроль освоения знаний в ходе наставничества, осуществление текущего контроля над работой стажера, своевременная коррекция неправильных действий в работе.
Обстоятельное разъяснение вопросов по корпоративной культуре и правилам работы, изучение „Стандартов фирменного обслуживания“.
Своевременное доведение информации руководителю подразделения о соответствии/несоответствии стажера данной должности, участие в оценке стажера на время стажировки.1. Ответственность за стажировку.
Показателями оценки эффективности работы наставника является выполнение целей и задач новым сотрудником в период первого месяца его работы.1. V. Сроки стажировки.
Длительность стажировки на должность кассира-операциониста, продавца-консультанта и грузчика составляет 7 дней. Дни стажировки и отдыха распределяются следующим образом: 3 дня стажировки, 1 день отдыха, 4 дня стажировки.
При необходимости дополнительной стажировки на усмотрение управляющего магазином или менеджера по персоналу ее продлевают еще на три дня, таким образом, максимальная длительность стажировки составляет 10 дней.
VI. Оплата работы наставника.
Оплата одного дня стажировки зависит от должности, на которую претендует кандидат:
Кассир-операционист 100 рублей в день.
Продавец-консультант 70 рублей в день.1. Грузчик 50 рублей в день.
ПЛАН стажировки на продавца-консультантапп Этапы стажировки Продолжительность Ответственный1 2 3 4
Вместе с наставником по залу изучить основную работу в отделе, ассортимент отдела. Начать самостоятельную постепенную стажировку.
Ознакомление с основными сложными ситуациями, которые могут произойти в зале во время рабочего дня. Отработка с наставником моделей поведения в таких сложных ситуациях.
Самостоятельная работа в зале. Более подробное изучение ассортимента. Наставник в зале.
Окончательная беседа с управляющим. Ознакомление с системой КТУ, с возможными премиями и штрафами, с социальными льготами, которые предоставляет компания. Мини экзамен по работе в зале.
Уточнение наличия всех необходимых для оформления документов (см. перечень документов). Управляющий.
Тренинг для стажеров и вновь принятых на работу в магазин. Тренинг-менеджер.
ПЛАН стажировки на кассира-операционистапп Этапы стажировки Документ Ответственный1 2 3 4
Вместе с наставником изучить основную работу на кассе, особенности кассового терминала. Начать самостоятельную постепенную стажировку. „Основная информация при стажировке на кассира-операциониста“
Уточнение наличия всех необходимых для оформления документов (см. перечень документов). Оформление сотрудника. Инспектор по кадрам.
Тренинг для стажеров и вновь принятых на работу в магазин. Тренинг-менеджер.
Заранее благодарим Вас за сотрудничество!
Удовлетворены ли Вы теми знаниями и навыками, которыми обладаете в данный момент?
Да, вполне, мне их хватает для выполнения моих непосредственных обязанностей.
Да, мне их хватает для выполнения моей работы, но мне всегда интересно узнавать что-то новое и самосовершенствоваться.
Не совсем, так как моя работа требует постоянного развития и самосовершенствования.
Нет, не удовлетворен (а), но мне нужны дополнительные знания в конкретных областях.
Нет, я никогда не останавливаюсь на достигнутом и всегда открыт (а) для нового и неизвестного.16. Свой вариант ответа
Как Вы считаете, есть ли необходимость в обучении и повышении квалификации сотрудников?21. Да, безусловно.
Да, по только некоторые категории сотрудников.
Всё зависит от сферы деятельности фирмы.
Нет, в этом пет никакой необходимости.25. Свой вариант ответа
Кто, па Ваш взгляд, должен заботиться об обучении и повышении квалификации сотрудников организации? (возможен выбор нескольких вариантов)
Сами сотрудники- в любом случае.
Если это в интересах сотрудников- то сами сотрудники.
Если это в интересах организации- то руководство организации.34. Руководство организации.35. Затрудняюсь ответить.36. Свой вариант ответа
Идя на тренинг, ставили ли Вы перед собой конкретные цели?
Да, я шёл (шла) на тренинг с вполне определённой целью и знал (а), что я хочу получить в результате.
У меня были некоторые ожидания, но конкретных целей я перед собой не ставил (а).
Я хотела (а) приобрести новые знания, повысить квалификацию.
У меня не было конкретных целей, я пошёл (пошла) на тренинг по распоряжению руководства.55. Свой вариант ответа
Нравится ли Вам тренинговая форма обучения?61. Да, очень нравится.62. Это интересно.
Не больше, чем другие формы обучения.64. Не нравится.65. Мне всё равно.66. Свой вариант ответа
Считаете ли Вы тренинг эффективной формой обучения?71. Да, безусловно.72. Не всегда.73. Нет, не считаю.74. Свой вариант ответа
Как Ваша компания проводит адаптацию новых сотрудников?
У нас есть специальный курс обучения для новичков, включающий тренинги и стажировку.
Знакомим с правилами внутреннего распорядка, с коллегами.
Руководство ограничивается общим инструктажем.84. Никак.85. Свой вариант ответа
Как Вы думаете, от чего зависит эффективность тренинга? (возможен выбор нескольких вариантов)
От уровня подготовки тренера., 9.2. От состава участников тренинга.93. От тематики тренинга.
От заинтересованности участников тренинга.
От мотивированнности руководства организации, заказавшей тренинг.96. Свой вариант ответа
Укажите, в каких тренингах Вы уже принимали участие:
Каким образом руководством вашей организации контролируется процесс прохождения сотрудниками тренинговых семинаров? (возможен выбор нескольких вариантов)
Проверка посещаемости занятий.
Присутствие на тренинге или участие в нём руководителя.
Проведение собрания по результатам прохождения тренинга и обсуждение полученных результатов.
Контроль за изменениями в деятельности и поведении сотрудников.115. Свой вариант ответа
Оцепите по 5-ти балльной шкале результаты и изменения после прохождения тренинга (ов) (5 баллов-имеет место в наибольшей степени- 1 бачл- имеет место в наименьшей степени)
Использование полученных знаний и навыков 1боте. 1 2 3 4 5
Улучшение отношений с коллегами. 1 2 3 4 5
Повышение результативности и качества да. 1 2 3 4 5
Появление дополнительных стимулов к оте. 1 2 3 4 5
Более качественное обслуживание клиентов. 1 2 3 4 5
Улучшение ваших коммуникативных навыков. 1 2 3 4 5
Хотели бы Вы постоянно принимать участие в тренингах?• 13.1. Да, конечно.
Может быть, время от времени.
Только если в этом появится необходимость.
Пусть об этом заботится руководство.135. Нет, не хочу.136. Свой вариант ответа14. Ваш пол?141. Муж.142. Жен.15. Ваш возраст?151. 18−25 лет152. 26−30 лет153. 31−35 лет154. 36−40 лет155. 41−45 лет156. 46−50 лет157. более 51 года.
Сфера деятельности Вашей организации?
Как долго Вы работаете в данной организации?
Занимаемая Вами должность?
Как долго Вы работаете в данной должности?1. СПАСИБО ЗА УЧАСТИЕ!
Заранее благодарим Вас за сотрудничество!
Какие методы обучения и развития персонала применяются в Вашей организации?
Кто является инициатором их применения?
Когда Вы впервые начали использовать тренинг в качестве метода развития и обучения персонала?
Каковы были причины проведения тренинга для сотрудников Вашей организации?
Каковы были цели проведения тренинга для сотрудников Вашей организации?
Какие категории персонала Вы обучали?
Тренинги какой тематики проводились?
Какие изменения в поведении, взаимоотношениях, работе сотрудников, принимавших участие в тренинге, Вы заметили?
Каким образом эти изменения анализируются и отслеживаются?
Считаете ли Вы тренинг эффективным методом развития и обучения персонала?11. Почему?
От чего, на Ваш взгляд, зависит эффективность проведения тренинга?
Вы предпочитаете пользоваться услугами местных или приезжих тренеров?14. Почему?
Если организация может себе это позволить, хотели бы Вы иметь внутреннего тренера?16. Почему?
Какие тренинговые агентства Волгограда Вам известны?
Могли бы Вы дать им краткую характеристику?
Заранее благодарим Вас за сотрудничество!
Существует ли, на ваш взгляд, система тренинговых услуг в Волгограде и Волжском?
Что нужно для её формирования?
Есть ли спрос среди организаций на корпоративные тренинговые семинары?
Каковы причины и мотивы руководства для проведения тренингов в организациях?
Организации с какими сферами деятельности чаще всего являются заказчиками тренинговых услуг?
Какие категории персонала они обучают?
Как сотрудники организаций воспринимают проведение тренингов?
От чего, на ваш взгляд, зависит эффективность проведения корпоративных тренингов?
Перечислите основные причины и проблемы, связанные с нежеланием руководителей обучать персонал.
Перечислите основные моменты, отличающие открытые тренинги от корпоративных.
Отслеживаете ли Вы результаты проведения тренингов в организациях?12. Каким образом? вание организациираст1Ж работы тренером1. СПАСИБО ЗА УЧАСТИЕ!
РЕЗУЛЬТА ТЫ АНКЕТИРОВАНИЯ СОТРУДНИКОВ, ПРИНИМАВШИХ УЧАСТИЕ В1. ТРЕНИНГАХ (2003г.).30,80%20%40%1.1, Да, вполне, мне их хватает для выполнения моих непосредственных обязанностей
Да, мне их хватает для выполнения моей работы, но мне всегда интересно узнавать что-то новое и самосовершенствоваться.
Не совсем, так как моя работа требует постоянного развития и самосовершенствования
I 4 Нет, не удовлетворен (а), но мне нужны дополнительные знания в конкретных областях.
Нет, я никогда не останавливаюсь на достиг нутом и всегда открыла) для нового и неизвестного.1. Рис 1.
Удовлетворены ли Вы теми знаниями и навыками, которыми обладаете в данный момент?5% 0%13,10%21. Да, безусловно
Да, но только некоторые категории сотрудников
Всё зависит от сферы деятельности фирмы
Нет, в этом нет никакой необходимости1. Рис. 2.
Как Вы считаете, есть ли необходимость в обучении и повышении квалификации сотрудников? бО. СКРь Я).!!"1“ -Ш.'ЛСч .10.“““ ЖИГо I !.,№.>62.50% 34.40% 26.10% 20%
Если это в интересах сотрудников-то сами сотрудники
Если это в интересах организации- то руководств» организации34. Руководство организации1. Рис. 3.
Кто, на Ваш взгляд, должен заботиться об обучении и повыше ни н квалификации сотрудников организации?70,№ь50,00*040.00?.30.00%2<�Ш%10,№.о.оо""твзтг43% ът¹. Фгфчи ГХЛЧГИНЯ
Курсы повышения квалификации4 2. Наставничество4 3. Инструктаж44 Самостоятельное обучение4 5. Лекции4 6 Деловые игры4 7 Ротация1. Рис. 4.
Я хотел (а) приобрести новые ¦знания, повысить квалификацию
У меня не было конкретных целей, я пошел (пошла) на тренинг по распоряжению руководства5 5 Свой вариант ответ1. Рис. 5.
Идя на тренинг, ставили ли Вы перед собой конкретные цели?8.20%39, .10%61. Да, очень нравится162. Это интересно
Не больше, чем другие формы обучения64 Не нрав! гтся16.5, Мне все равно66. Свой вариант ответа1. Рис. 6.
Знакомим с правилами внутреннего распорядка, с коллегами8 3 Руководство ограничивается общим инструктажем84 Никак185. Свой вариант ответа1. Рис. 8.
Как Ваша компания пронодит адаптацию новых сотрудников?
КО .00% 70, да"-, 60,00″. 50.00″, 40.00″. .10.00% 20,004 10.00% 0.00%77,00%

Заполнить форму текущей работой