Практика использования психологических методик в профессиональном отборе

Классические методики: практика использования

Как отмечалось выше (гл. 6), стандартные классические методики (тест-опросники MMPI, 16PF Р. Б. Кеттелла, тест Г. Шмишека, УСК и пр., а также тесты интеллекта Р. Амтхауэра, Д. Векслера, Дж. Фланагана и др.) активно используются в решении широкого круга прикладных задач. При этом чаще в комбинации со специально разрабатываемыми методиками, ориентированными на решение специфических задач. В таких батареях классические методики поддерживают успешность решения общих задач: первичной оценки кандидата, контроля за адекватностью поведения при тестировании, контроля изменения личностных качеств сотрудников, кандидатов (рынка рабочей силы региона), для валидизации специальных и пилотажных методик (специальных, частных, экспресс-методик).

Здесь мы вводим важное разграничение трех типов задач и трех типов методических инструментов, предназначенных для их решения. Три типа методических инструментов выделены нами как классические, специальные и пилотажные методики. Они названы нами условно, чтобы подчеркнуть их разную роль, различие процедур их разработки и психометрической проверки, разную их прогностическую силу и универсальность. Если классические методики как психологический инструмент довольно универсальны (их разработке, валидизации и стандартизации уделяется много времени и сил), то специальные и пилотажные методики могут разрабатываться сравнительно быстро (соблюдая основные этапы разработки, но все проводя на небольших выборках, реально доступных работающему в компании практическому психологу).

Методики двух последних типов (классов, разрядов) по их прогностической силе могут не уступать и даже превосходить возможности классических методик, но лишь в пределах данной компании и данного контингента обследуемых. В этом их слабость, но в этом и их сила. Обследуемые могут заблаговременно готовиться к встрече с диагностом (консультироваться, упражняться в заполнении стандартных тест-опросников, ориентируясь на социально желательные ответы). В отношении специальных и пилотажных методик это едва ли возможно: их содержание, критерии и нормы отбора известно лишь разработчику. Эти нормы и критерии периодически корректируются; в силу их локальности они не распространяются далее своей организации; любой саботаж со стороны обследуемых сразу становится очевидным; такие экспресс-методики позволяют быстро актуализировать обратную связь и задать вопросы на уточнение.

Отметим еще один важный аспект. Напомним, что стандартные классические методики (тест-опросники) разрабатывались с учетом методологии середины XX в. для изучения больших групп людей (т. е. они лучше работают в условиях «большой статистики», как big-date), гомогенных групп, представителей социотехнических профессий, с ожиданием их установки на прилежное выполнение тестовых заданий. За минувшее время многое изменилось: широкая практика использования тестов, нередко и публикации в открытой печати опросников и ключей не могли не иметь негативных следствий. Люди уже не проявляют тот же бескорыстный интерес к результатам подобных мероприятий; их опыт прохождения тестирования в разных компаниях (нередко использующих сходные батареи методик) также не в нашу пользу.

Словом, систематические ошибки при использовании стандартных классических методик могут быть значительными. Незнание и не учет диагностом множества специфических условий, влияющих на успешность деятельности работника и адекватность его организационного поведения в данной компании, лишь усугубляют меру возможных ошибок. Поэтому методики первого типа (класса) можно рекомендовать лишь как средства решения косвенных задач (контроля поведения обследуемых, мониторинга движения персонала в компании, изменения рынка рабочей силы в регионе, создания собственного банка данных, валидизации своих экспресс-методик, сопоставления с литературным материалом и т. п.).

Решающую роль в получении информации для принятия важных кадровых решений все же следует делегировать потенциалу специальных и пилотажных методик. Если можно говорить об успешной практике использования классических методик в масштабах государства, крупных отраслей промышленности, в вооруженных силах и других силовых структурах (см. параграф 6.4), то в границах средних и малых предприятий такой опыт неоднозначен (всегда имеют место колебания средних статистик, высокая межиндивидуальная вариативность, выраженная динамика даже в продолжение 3—5 лет и пр.).