Анализ влияния административных методов на кадровую политику и управление персоналом

На предприятии сохраняются устойчивые тенденции медленного омоложения кадрового состава при снижении количества работающих на предприятии пенсионеров.

Главные задачи кадровой политики:

подбор кадров, способных эффективно решать поставленные перед ними задачи, их расстановка, ротация, карьерный рост;

повышение квалификации кадров, создание кадрового резерва предприятия;

прогнозирование и удовлетворение потребности в молодых специалистах;

укрепление трудовой дисциплины;

создание стимулов для высокопроизводительного, эффективного труда (реализация основных принципов корпоративной культуры);

повышение социальной защищенности работников.

Сущность подбора состоит в том, что на основе общих и конкретных требований, предъявляемых к кандидатам на данную должность, и оценки всех имеющихся претендентов на эту должность принимается решение по выбору наилучшего из кандидатов. Подбор осуществляется в двух разновидностях: набор и выдвижение. Набор — назначение, которое связано с привлечением специалистов со стороны. Выдвижение — назначение работающего в данном коллективе человека на новую, более высокую по вертикали должность.

Развитие персонала на предприятии используется как элемент стратегии управления персоналом, как программа конкретных действий по реализации концепции использования кадровой политики и развития потенциала персонала, в целях обеспечения конкурентного преимущества предприятия в обеспечении его человеческими ресурсами.

Кадровый потенциал предприятия является важнейшим фактором, определяющим успех экономической реформы, так как качественные и количественные характеристики рабочей силы определяют: возможности реализации программы структурной перестройки в условиях меняющейся экономической обстановки; возможности расширения производства и предоставления новых видов услуг; повышение качества предоставления услуг и роста производительности труда. Поэтому развитие персонала должно стать одним из основных стратегических направлений деятельности предприятия. Система внутрипроизводственного обучения персонала должна обеспечивать расширенное воспроизводство трудового потенциала предприятия в соответствии с требованиями научно-технического прогресса и государственных стандартов образования на всех ступенях профессионального обучения. При этом обязательно необходимо обеспечить как массовость, так и индивидуальную точечную подготовку каждого работника на конкретное рабочее место с конкретной техникой.

Профессиональное обучение — процесс непосредственной передачи новых профессиональных знаний и навыков сотрудникам предприятия — является важнейшим средством развития персонала. Главной целью профессионального обучения является — подготовка персонала к успешному выполнению стоящих перед ними задач. Профессиональное обучение связано со значительными материальными издержками. Поэтому совместно с финансовым отделом определяется размер бюджета, выделяемого на профессиональное обучение, в соответствии с выявленными потребностями и установленными приоритетами. В настоящее время многие крупные корпорации обладают мощными образовательными структурами. Однако повышение квалификации работников в этих организациях требует значительных затрат. Для сокращения затрат на подготовку персонала используются имеющиеся у предприятия ресурсы (инструктора, материалы, помещения, учебную базу) для повышения уровня знаний силами высококвалифицированных кадров предприятия.

Функции организации процесса профессионального обучения возложены на научно — учебный центр. В структурных подразделениях проведение этой работы возлагается на других специалистов с высшим или средним специальным образованием (руководителей технической учебы, инструкторов, организаторов производства).