Заключение. 
Теоретические аспекты стимулирования персонала и его мотивации

Цель дипломной работы достигнута: были рассмотрены основы установления заработной платы, исследована организация оплаты труда в МОУДОД «ДДЮТ», проанализирована действующая система оплаты труда, а также разработаны рекомендации по совершенствованию действующей системы стимулирования и оплаты труда.

В работе изучены стимулирование труда и мотивация персонала, современные теории мотивации и виды стимулирования трудовой активности работников. Рассмотрена сущность оплаты труда, существующие формы и системы оплаты труда, а также особенности оплаты труда персонала бюджетных учреждений. Проанализирована система организации оплаты труда на исследуемом объекте, действующая система премирования сотрудников муниципального учреждения.

В теоретической части проведено исследование мотивации и стимулирования трудовой активности работников, показана роль мотивации в управлении производительностью, рассмотрена структура вознаграждений работников. Изучены сущность оплаты труда, принципы организации оплаты труда на российских предприятиях, существующие формы и системы оплаты труда, а также направления совершенствования действующих систем оплаты труда.

В аналитической части приводится общая характеристика муниципального учреждения, представлена характеристика профессионально-квалификационного уровня сотрудников, проведено исследование действующей модели оплаты труда и премирования работников, а также результаты анкетирования по вопросам оплаты труда сотрудников муниципального учреждения.

Разработаны рекомендации, которые повысят удовлетворенность сотрудников своей заработной платой, повысят заинтересованность работников в результатах трудовой деятельности, усилят мотивацию персонала.

На основе проведенного в дипломной работе исследования сделаны следующие выводы:

1. Мотивация труда — это одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой побуждение работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. В основе этого процесса лежит использование разнообразных мотивов (материальные, социально-психологические, духовные, творческие).

Стимулирование труда — способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня, является одним из методов мотивации трудового поведения объектов управления. Выделяют следующие основные формы стимулирования: материальное, моральное, социальное.

• 2. Одной из главных составляющих материального стимулирования является заработная плата. Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, его трудовым вкладом, качеством выполняемых работ.
• 3. При организации оплаты труда необходимо:
  • — определить форму и систему оплаты труда работников предприятия;
  • — разработать систему окладов для служащих, специалистов, управленческого персонала;
  • — разработать критерии и определить размеры доплат за отдельные достижения работников предприятия;
  • — обосновать показатели и системы премирования работников.
• 4. К стимулирующим выплатам относятся:
  • — Выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;
  • — Выплаты за качество выполняемых работ;
  • — Выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет;
  • — Премиальные выплаты по итогам года.
• 5. Моральное стимулирование также играет немаловажную роль и должно отвечать следующим требованиям:
  • — предусматривать поощрения за конкретные показатели, на которые работники оказывают непосредственное воздействие;
  • — устанавливать меры поощрения за успехи в труде так, чтобы за более высокие достижения применять более значимые меры поощрения;
  • — усилить заинтересованность каждого работника в постоянном улучшении его производственных показателей;
  • — быть простым, доходчивым и понятным для работников;
  • — учитывать профессионально-техническое мастерство, устойчивость высоких результатов в труде.
• 6. Общие правила материального поощрения сотрудников:
  • — системы материального стимулирования должны быть просты и понятны каждому работнику;
  • — должны быть гибкими, дающими возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы;
  • — размеры поощрения должны быть экономически и психологически обоснованы;
  • — системы поощрений должны формировать у работников ощущение справедливости материальных вознаграждений, способствовать повышению заинтересованности работников в улучшении не только индивидуальной работы, но и совместной работы с другими сотрудниками.

Для совершенствования системы стимулирования и оплаты труда персонала муниципального учреждения даны следующие рекомендации:

• 1. Внедрить оценочный лист, по которому может проводиться рейтинговая оценка эффективности деятельности педагогов. Критерии оценки разработаны с учетом разноплановых интересов педагогов и позволяют сотруднику самоопределиться, в какой области можно получить наибольшее количество баллов.
• 2. Привлекать внебюджетные денежные средства, полученные от оказания платных дополнительных образовательных услуг населению. Целесообразно руководителю ДДЮТ на основе заключения договоров с Центром занятости населения и реализации программы «О дополнительных мерах по улучшению ситуации на рынке труда Тульской области в 2009;2010 годах» начать опережающее профессиональное обучение взрослых людей востребованным на рынке труда профессиям (парикмахер, офис-менеджер, портной женского платья, оператор ПК и т. д.). Это привлечет дополнительные денежные средства, которые могут быть использованы для выплат стимулирующего характера работникам учреждения.