Подходы к мотивации персонала аптеки

Когда речь заходит о построении системы мотивации персонала, прежде всего следует ответить на вопрос: с какой проблемой мы сталкиваемся при мотивации сотрудников в организации, в частности в аптеке? Речь, на мой взгляд, идет о проблеме выполнения сотрудниками своих функций. Давайте поясним. У аптеки, как и у любой организации, есть свои цели как конкретные желательные состояния, к реализации которых, собственно, и стремится аптека как организация. У людей, приходящих работать в аптеку, как мы показали, также есть свои цели и потребности. Полное их совпадение практически невозможно. Поэтому цель построения системы мотивации — максимально возможно сблизить цели и действия сотрудников с целями компании, то есть замотивировать сотрудников на выполнение организационных функций. Таким образом, функция в данном контексте понимается нами как «общефирменная» цель, переведенная на уровень подразделения или сотрудника. Функции эти должны быть персонифицированы, ибо мотивация по отношению к структуре бессмысленна.

У консультанта по организационному развитию профессора А. Пригожина есть иллюстрация данной мысли со ссылкой на «портновский подход». Идея данного подхода заключается в следующем: вы можете купить костюм в универмаге. Он будет рассчитан на некоторого абстрактного человека приблизительно с вашими параметрами. Но вы можете заказать костюм и в ателье, где намного лучше учтут особенности вашего силуэта с максимальной подгонкой под них. Примерно так и с определением функций. Данный подход исходит из той очевидной истины, что все мы развиты неравномерно, что каждый человек имеет сильные и слабые стороны. И если мы научимся использовать каждого работника с самой сильной его стороны, то он будет работать в соответствии со своими склонностями, будет больше удовлетворен работой и максимально эффективно ее исполнять. Фирма и работник обоюдно выигрывают. Итак, принцип этот можно озвучить следующим образом: не человек подбирается подфункцию, а функция выстраивается под человека.

Когда речь заходит о системе мотивации, возникает иллюзия, что будет создана одна подходящая для всех система. Такого, увы, не бывает, и для эффективной работы нужно мотивировать каждого отдельного сотрудника, но мотивировать не просто так, а исходя из понимания бизнес-процессов компании и личностных особенностей сотрудника — в этом и проявляется системность.

С.Х. Ким в своей книге «1001 способ мотивации. Эффективные стимулы для роста и успеха» эти способы отразил в виде тезисов. Среди самых различных способов автор выделяет 100 способов подчиненных и вот некоторые из них:

• · Успешная мотивация — это не то, что ты делаешь для людей, а то, что ты делаешь вместе с ними.
• · Мотивация редко питает себя сама, ее нужно регулярно поддерживать.
• · Подчиненные наиболее хорошо мотивированы в том случае, если они понимают, что их труд компенсируется соответственно их вкладу.
• · Ни человеческая мысль, ни сила мотивации не поддаются чистой логике.
• · Упрощай
• · Когда работа подходит сотруднику её выполняющему, нет необходимости в дальнейшей мотивации.
• · Критика позволяет встать на правильный путь, но не начать движение.
• · Внутреннее удовлетворение (от сознания собственной компетентности, достижений, повода для гордости, персонального роста) являются эффективными мотиватором.
• · Убеждение более эффективно и действует дольше, чем давление и устрашение.
• · Опытные и высококвалифицированные специалисты высоко мотивированы в том случае, если рамки управленческого контроля позволяют им сохранить свой собственный стиль работы.
• · Определи для каждого сотрудника его особую, личную роль в общем деле и т. д.

Наиболее сложно мотивировать коллег или сослуживцев. Они равны вам по статусу, и поэтому не обязаны прислушиваться к вашим приказам. Они не придают значения дружбе с тем, кто не имеет большего влияния, чем они. И действительно, зачем им заботиться о том, чтобы оказать вам какую-либо услугу, когда им важно поразить того, кто действительно имеет власть и влияние?

Ключ к мотивации коллег — убедить их в том, что у вас есть что-то, в чем они нуждаются, и вы хотели бы этим с ними поделиться, если они отплатят вам той же монетой.

Хотя у вас может и не быть власти или влияния, которое они ищут, у вас есть многое, что можно предложить коллегам, включая сотрудничество, поддержку, информацию и статус. Подумайте, что вы можете предложить, и в чем в первую очередь нуждаются ваши коллеги. Затем убедите их присоединиться к вашим начинаниям. Здесь автор написал 55 способов мотивации коллег, например,.

• v Ты не можешь мотивировать влиятельных людей, пока у тебя самого нет достаточной мотивации.
• v Хороший оратор считается влиятельным, хороший слушатель — мудрецом.
• v Никогда не выкладывайте сразу все карты.
• v Великие идеи привлекают великие умы.
• v Твоя манера мотивировать коллег (позитивная или негативная) отразится на том, как люди будут относиться к тебе.
• v Репутация человека, последовательно и надежно выполняющего свою работу, привлечет профессиональных людей к тебе.
• v Ты сможешь достигнуть большего, если не будешь заботиться о том, кому в конечном счете достанутся все лавры.
• v Если у тебя есть доступ к информации или контроль над ресурсами, ты имеешь влияние на сослуживцев.

Убеждение — это лучшая форма мотивации, когда обращаешься как равный к равным.

мотивация сотрудник персонал аптека.