Предмет процесса планирования персонала

Определение предмета процесса кадрового планирования

Планирование персонала (эквиваленты, встречающиеся в литературе — кадровое планирование, планирование рабочего состава предприятия) определяется как «процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время» [5, с. 154].

По другому определению, планирование персонала — это «система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников — внутренних (имеющиеся в организации служащие) и внешних (найденные или привлеченные из внешней среды), имеющего своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки» [8, с. 35].

" Кадровое планирование — это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально-квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием" [11, с. 23].

Сравнив эти определения, мы можем сказать, что в первых двух определениях учёные концентрируют свое внимание, главным образом, на планировании потребности организации в кадрах, тогда как в последнем учёные принимают это лишь в качестве одного из видов кадрового планирования, выделяя кроме того еще ряд понятий (планирование использования персонала, планирование его обучения и т. д.). Мы предполагаем в дальнейшем рассмотрение обеих точек зрения.

Б.М. Генкин считает, что «главная задача планирования персонала — это „перевести“ имеющиеся цели и планы организации в конкретные потребности в квалифицированных служащих, т. е. вывести неизвестную величину необходимых работников из наличного уравнения планов организации; и определить время, в которое они будут затребованы. И как только эти неизвестные величины будут найдены, в рамках кадрового планирования необходимо вывести, составить планы достижения выполнения этих потребностей» [12, с. 35].

По существу, каждая организация использует кадровое планирование, явно или неявно. Некоторые организации проделывают в этом плане серьезные исследования, другие ограничиваются поверхностным вниманием в отношении планирования персонала.

Как бы там ни было, но долговременный успех любой организации, несомненно, зависит от наличия необходимых служащих в необходимое время на правильно выбранных должностях. Организационные цели и стратегии достижения этих целей имеют значение лишь тогда, когда люди, обладающие требуемыми талантами и умением, занимаются достижением этих целей. Недобросовестно выполненное, и тем более — вовсе проигнорированное, кадровое планирование способно спровоцировать серьезные проблемы уже в самое короткое время.

К примеру — ситуации из жизни некоторых американских компаний:

• · несмотря на отчаянные поиски, среднее звено управления одной компании, занимающееся разработкой новых технологий в сфере компьютерного производства, не было заполнено в течении более чем шести месяцев. Это сразу же отразилось на продуктивности компании.
• · в другой компании служащие, нанятые только девять месяцев назад, попали под непредвиденное сокращение.
• · в третьей компании, благодаря эффективным усилиям талантливого администратора по маркетингу, годовые доходы поднялись вдвое. Однако этот менеджер был вынужден подать в отставку, потому что он не был способен идентифицировать потенциальные возможности своей карьеры в пределах фирмы.

[18, с. 231].

Вряд ли реально выйти на улицу и сразу найти человека, обладающего необходимыми характеристиками. С помощью же эффективного кадрового планирования можно «заполнить» вакантные позиции, а также уменьшить текучесть кадров, оценивая возможности карьеры специалистов в пределах компании.

Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы:

• · сколько работников, уровень квалификации, когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале)?
• · каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения штатов)?
• · каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров)?
• · каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям (планирование кадрового развития)?
• · каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала)?

Основные задачи кадрового планирования:

• · разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами;
• · сочетание кадрового планирования с планированием организации;
• · организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации;
• · проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации;
• · содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании;
• · улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.

[19, с. 43].

Кадровое планирование включает в себя:

• · прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям);
• · изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению»;
• · анализ системы рабочих мест организации;
• · разработка программ и мероприятий по развитию персонала.

[19, с. 45].

При осуществлении кадрового планирования организация преследует следующие цели:

• · получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве;
• · наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;
• · быть способной предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.

[19, с. 42].

При кадровом планировании может использоваться большая сеть инструментальных средств. Это — квалифицированные листы, последовательное планирование, диаграмма замены и т. д. [17, с. 86].

По аналогии с базисным процессом планирования Е. В. Охотский выделяет следующие временные рамки кадрового планирования:

• — краткосрочное (0−2 года);
• — среднесрочное (2−5 лет);
• — долгосрочное (более 5 лет).

[13, с. 57].

В § 1 главы I нашего реферата, мы ответили на следующие вопросы: дали определение понятию «Кадровое планирование», определили его главную задачу, узнали на какие вопросы оно должно дать ответы, основные цели, задачи и содержание кадрового планирования. Также мы рассмотрели сеть инструментальных средств, используемых при планировании и возможные временные рамки кадрового планирования. Это убедило нас в том, что кадровое планирование в нашей стране изучается, развивается, и ему отводится в нашем государстве и, особенно, в управленческой политике, не последняя роль.