Мотивация и ее роль в управлении персоналом

Понятие и цели мотивации

Мотивация — это процесс побуждения человека к определенным действиям при помощи внутриличностных и внешних факторов.

Мотивация является базовым процессом для управления поведением человека на рабочем месте. Мотивацию не стоит сравнивать с поведением, так как одно и то же поведение, вероятнее всего, будет вызвано разными мотивами, а повторяющиеся мотивы будут оказывать неодинаковое действие на разных людей.

Пускай причины поведения намного шире, чем их можно объяснить через мотивацию, ее значение трудно переоценить. Некоторые мотивы являются социальными табу, следовательно, о них особенно трудно делать выводы. Единой классификации мотивов не существует.

Обычно мотивы делят на первичные (т.е. врожденные и обусловленные физиологией) и вторичные (т.е. социально обусловленные). Ряд мотивов с легкостью можно отнести к первичным или вторичным, другие квалифицировать сложно. Вследствие этого делаются попытки ввести наиболее трудное разделение мотивов, к примеру, вводится понятие основного мотива. К нему относят такие мотивы, как мотив привязанности, мотив любопытства, творчества и желания манипулировать.

К первичным мотивам относят жажду, голод, потребность во сне, секс и материнский инстинкт. Первичные мотивы в развитых государствах, как правило, удовлетворены, и потому для проблемы трудовой мотивации они не настолько критичны, как вторичные мотивы. Существенно и то, что первичные мотивы для всех людей одинаковы, несмотря на то, что степень их актуализации является разной. Термин первичные не означает, что данные мотивы сильнее вторичных. Вторичные мотивы более интересны исходя из проблем трудовой мотивации. Чтобы относиться к группе вторичных мотивов, мотив обязан быть приобретенным. Весомо и то, что большую часть вторичных мотивов человек может удовлетворить исключительно через свое участие в организации.

Мотивация формируется из трех взаимодействующих и взаимозависимых частей: потребности — побуждения — вознаграждения.

Потребность выражается в чувстве утраты либо лишения, недостатка чего-то весомого. Мотивы, или побуждения — личные внутренние движущие силы, которые побуждают любого среди нас вести себя по-своему. Вознаграждения замыкают цепочку и, в случае, если это получается, приводят нас в состояние удовлетворенности.

Вознаграждение определяется как что-то, которое приглушает потребность и уменьшает побуждение. Следовательно, достижение вознаграждения приведет к восстановлению физиологического и психологического равновесия и снизит или полностью устранит побуждение.

Истинные побуждения, которые вынуждают отдавать работе все усилия, сложно вычислить, и они очень трудны. Сложность работы с данным понятием связана, прежде всего, с тем, что мотив поведения нельзя наблюдать, можно наблюдать только его последствие — поведение.

Современный менеджмент имеет богатейший набор инструментов воздействия на работника. Среди современных способов мотивации выделяются:

• · нормативная мотивация — побуждение человека к конкретным поступкам при помощи идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования и т. п.;
• · принудительная мотивация основывается на применении власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей сотрудника в случае невыполнения им надлежащих требований («кнут»);
• · стимулирование — действие на внешние обстоятельства при помощи стимулов, побуждающих сотрудника к конкретному поведению («пряник»).

Нормативная и принудительная мотивации считаются прямыми способами мотивации, т.к. подразумевают явное воздействие на человека, стимулирование — косвенный способ, т. к. в его основе находится воздействие внешних факторов — стимулов.

Менеджер, выполняя свои функции в компании, обязан осознавать, что в широком смысле система мотивации работников должна содействовать достижению трёх серьёзных целей:

• · удержание работников в компании;
• · увеличение результативности и эффективности работников;
• · обеспечение преданности работников организации.

Для создания системы мотивации в компании и достижения с её помощью трёх вышеперечисленных целей применяют целый ряд инструментов, которые принято делить на две большие категории: материальные и нематериальные средства мотивации.

Материальные мотиваторы сводятся в любом случае к выплате работникам денежных средств либо передаче им других материальных благ.

Нематериальные мотиваторы обычно выглядят как некие административные решения либо коммуникационные действия управляющих.

Их разнообразие очень велико и простирается от направления работника на обучения до его словесной похвалы. Конечно, применение каких-либо этих инструментов мотивации влечёт за собой затраты для компании, но в большинстве случаев эти затраты не затрагивают работника.

Как материальные, так и нематериальные мотиваторы могут по-всякому повлиять на работников, приводя как к улучшению, так и к ухудшению состояния их рабочей мотивации Экономическая функция мотивации выражается в том, что она способствует повышению эффективности производства, которое выражается в увеличении производительности труда и качества продукции. Основой производительности труда является его мотивация. От верного подхода к системе мотивации зависит труд работника и, следовательно, прибыль компании в целом.