Предложения по совершенствованию системы мотивации и стимулированию труда

В целях повышения эффективности системы мотивации персонала на предприятии можно высказать следующие соображения.

Мотивация персонала на предприятии должна стать одним из ключевых факторов успеха предприятия. К этому есть все предпосылки.

Основным «технологом» построения системы мотивации на предприятии является служба управления персоналом, в связи с тем, что функция мотивации является одной из функций, реализуемых в системе управления персоналом. На предприятии осуществляется деловая оценка персонала и постоянный мониторинг рынка труда.

Реализация функции деловой оценки персонала обеспечивает выработку необходимой информации (оценка профессиональных, деловых и личностных качеств сотрудников, степени соответствия занимаемым должностям, а так же результатов их труда) и решений в системе материального и нематериального стимулирования персонала.

В настоящее время наиболее перспективным можно считать инвестиционный подход к построению системы управления персоналом. При инвестиционном подходе затраты на персонал рассматриваются как инвестиции в человеческие ресурсы. Иными словами затраты на персонал переводятся из разряда постоянных издержек в разряд инвестиций. В этом случае создается возможность оценить эффективность этих инвестиций.

Эффективность деятельности предприятия (ЭДП) можно представить формулой:

ЭДП=((Д-И)/ИНВ)Ч100%,.

где Д — доходы предприятия, И — издержки, ИНВ — инвестированный капитал.

Следуя этой логике, эффективность инвестиций в человеческие ресурсы (ЭИЧР) можно представить формулой:

ЭИЧР=((Д-И/ИЧР)Ч100%,.

где Д — доходы предприятия, И — издержки (без затрат на персонал),.

ИЧР — инвестиции в человеческие ресурсы (затраты на персонал).

В этом случае эффективность инвестиций в человеческие ресурсы есть не что иное, как эффективность системы управления персоналом. Отслеживаемая подобным образом в динамике эффективность системы управления персоналом позволяет ориентировать работу службы управления персоналом на экономический результат предприятия.

При таком подходе, безусловно, служба управления персоналом перестает быть «вещью в себе», повышается ее статус, как службы реально управляющей значительной частью финансовых ресурсов предприятия, и понятным для руководства образом, влияющей на результаты деятельности предприятия в целом.

Для достижения такого результата необходимо обеспечить качественный учет и анализ всех затрат на персонал, а именно:

• — организация рабочих мест;
• — найм персонала;
• — заработная плата, премии, социальные выплаты, компенсационные пакеты;
• — нематериальное стимулирование;
• — профессиональное развитие персонала

В этом случае существенными факторами, определяющими уровень эффективности системы мотивации, будут являться:

• — наличие четко очерченной кадровой политики и стратегии управления персоналом, ориентированной на стратегию и бизнес-цели предприятия;
• — наличие организационной структуры, обеспечивающей эффективное взаимодействие подразделений и должностных лиц, гибко и оперативно реагирующей на все существенные изменения во внешней и внутренней среде предприятия;
• — наличие в системе управления предприятием ключевых организационных механизмов:
• — механизм постановки и корректировки системы целей,
• — механизм выявления, анализа и решения проблем развития,
• — механизм развития организационной структуры.
• — наличие у членов управленческой команды ключевых управленческих компетенций (знаний, умений, навыков и опыта эффективной управленческой деятельности);
• — регулярно проводимая на предприятии работа по организационному развитию.

Параметры определения размеров материальных выплат и компенсационных пакетов для административно-управленческого персонала.

Примерные параметры для определения базовых окладов и компенсационных пакетов:

• 1. Уровень и степень значимости для предприятия принимаемых решений.
• 2. Степень свободы в принимаемых решениях.
• 3. Сложность выполняемых функций.
• 4. Уровень специальных знаний и требуемой квалификации.
• 5. Уровень коммуникаций.
• 6. Управление людьми.

Примерные параметры для определения премиальных:

• 1. Ориентированность на корпоративные интересы предприятия.
• 2. Уровень квалификации и степень соответствия занимаемой должности.
• 3. Стремление к повышению профессионального уровня.
• 4. Результаты достижения целей, выполнения целевых заданий и возложенных функций.
• 5. Уровень трудовой дисциплины.
• 6. Стаж работы на предприятии.

В целом мотивация персонала на предприятии имеет основные признаки системы мотивации и стимулирования, однако, она требует существенного совершенствования, так как ни один из руководителей предприятия не может охарактеризовать профиль своего персонала в целом, и каждого сотрудника в отдельности. Следовательно, в данной организации следует мотиваторы трудовой деятельности для персонала. Для реализации вышеописанного инвестиционного подхода к организации системы мотивации персонала службой персонала должно быть разработано соответствующее Положение о мотивации труда и утверждено на собрании трудового коллектива.