Понятие и задачи кадрового планирования и планирование трудовой деятельности

В современном обществе, когда человек рассматривается как ценнейший ресурс организации, первостепенной задачей руководства организации становится максимальное использование знаний и компетенций своих сотрудников с целью обеспечения организации конкурентного преимущества.

Кадровое планирование занимает важное место в функционировании организации и является в системе планирования важной составной частью. Оно представляет собой целенаправленную деятельность, ориентированную на заполнение новых рабочих мест в нужный момент времени в необходимом количестве на основе обеспечения соответствия способностей, склонностей и компетенции работников требованиям организации.

Эволюция планирования персонала на примере США представлена в табл. 4.2.

Таблица 4.2

Эволюция планирования человеческих ресурсов США^[1]

В кадровом обеспечении нуждаются все подразделения организации, и в условиях отсутствия квалифицированного персонала организации они не смогут добиваться поставленных целей и обеспечивать себе конкурентное преимущество (рис. 4.5).

Преимущества кадрового планирования заключаются в следующем.

• 1. Выявляет кадровые вопросы и потребности (внегание/внутренние), относящиеся к стратегии хозяйственной деятельности:
  • • приобретение и поддержание необходимых навыков;
  • • рост спроса на специалистов высокого класса, вызванный сокращением рынка рабочей силы и низким уровнем образования;
  • • рост числа женщин и представителей национальных меньшинств на рынке рабочей силы.
• 2. Определяет кадровые решения и инвестиции, подлежащие осуществлению в ходе разработки стратегии ведения хозяйственной деятельности:
  • • приобретение определенного набора навыков путем покупки другой компании.
• 3. Гарантирует, что кадровые программы соответствуют стратегии ведения хозяйственной деятельности и введены до начала ее реализации:

Рис. 4.5. Взаимосвязь планирования с планированием персонала.

• • вопросы рынка труда для только что созданной компании;
• • приобретение новой компании;
• • выход на новые рынки.
• 4. Делает компанию конкурентоспособной, повышая ее эффективность при помощи работы с кадрами:
  • • выделение компании среди конкурентов за счет превосходного обслуживания заказчиков.
• 5. Делает возможным осуществление планов, связанных с ростом кадров и (или) их сокращением:
  • • кадры других хозрасчетных подразделений;
  • • инициативы в области кадрового руководства.

Еще одним преимуществом является то, что эффективное планирование персонала оптимизирует использование ресурсов в организации путем:

• • использования внутреннего кадрового потенциала;
• • снижения издержек, связанных с кризисной нехваткой рабочей силы;
• • планирования и проведения профессионального обучения в организации;
• • разработки программ в области компенсации и карьерного роста;
• • сокращения издержек на рабочую силу за счет продуманной, последовательной и активной политики на рынке труда.

Кадровое планирование (планирование персонала) охватывает такие сферы работы с персоналом, как обеспечение развития персонала, расчет его профессионально-квалификационной структуры, определение общей и дополнительной потребности в нем, контроль за его использованием, текучесть кадров, комплектование персонала на будущее (с учетом количественной и качественной составляющих), адаптация сотрудников к новым условиям работы или изменениям во внешней среде функционирования организации и др. (рис. 4.6).

Планирование персонала современной организации должно увязать два взаимосвязанных направления — планирование потребности в персонале и планирование новых рабочих мест (рис. 4.7).

На рисунке показана система управления кадровой работой организации.

Целью планирования персонала является кратко-, среднеи долгосрочное определение его количественного и качественного состава, что обеспечивает развитие организации и его экономический рост. При кадровом планировании организация преследует следующие цели:

• получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве;

Рис. 4.6. Планирование персонала.

Рис. 4.7. Место кадрового планирования в системе управления персоналом организации.

• • наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;
• • быть способной предвидеть проблемы, возникающие из возможного избытка или нехватки персонала.

Планирование цели организации включает (рис. 4.8):

• • анализ внешней среды (шансы и риски);
• • анализ сильных (слабых) сторон организации;
• • представления о целях основных групп интересов, поддерживающих организацию.

Рис. 4.8. Планирование цели организации.

Главной задачей планирования персонала организации является определение системы мероприятий по обеспечению организации кадрами. К основным ее составляющим можно отнести следующие.

• 1. Разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими планами организации.
• 2. Увязка кадрового планирования с планированием организации в целом.
• 3. Организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации.
• 4. Проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации.
• 5. Содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании.
• 6. Улучшение обмена информации по персоналу между всеми подразделениями организации.
• 7. Урегулирование взаимного соответствия задач и выполняющих их людей.
• 8. Гарантирование определенного уровня квалификации этих людей, соответствующего как их личным возможностям и пожеланиям, так и производственной необходимости.
• 9. Обеспечение активного мотивированного участия этих людей в комплексной деятельности организации.

Основные группы задач кадрового планирования представлены на рис. 4.9.

Рис. 4.9. Основные группы задач кадрового планирования.

Задачи кадрового планирования охватывают следующие аспекты:

• • определение способов привлечения необходимого и сокращения избыточного персонала без нанесения социального ущерба;
• • определение потребности в работниках соответствующих специальностей и квалификации;
• • определение времени возникновения потребности в работниках и их количестве;
• • использование персонала в соответствии с его возможностями;
• • обеспечение развития кадров для выполнения новых видов работ;
• • затраты на запланированные мероприятия.

Общая схема внутрифирменного кадрового планирования состоит из нескольких основных составляющих (рис. 4.10).

• [1] Walker J. W. Human Resource Planning. New York. Me. Graw-Hill, 1980.