Заключение. 
Стимулирование труда работников в условиях развития рыночной экономики

Теоретический и практический анализ проблемы стимулирования персонала на предприятиях показал, что незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к труду, его пассивность, приносит такие отрицательные результаты, как текучесть кадров, низкая производительность труда, повышенная конфликтность в коллективе и т. п. Руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает в целом.

В данной работе мы выделили следующие важнейшие стимулы и мотивирующие критерии в профессиональной деятельности:

• — любые стимулирующие действия должны быть тщательно проработанными, причем, прежде всего теми, кто требует действий от других;
• — людям важно испытывать радость от работы, отвечать за результаты, быть лично причастными к работе с людьми, чтобы их действия были для кого-то конкретно важны;
• — каждый на своем рабочем месте призван показать то, на что он способен;
• — любой человек стремится выразить себя в труде, познать себя в его результатах, получать реальные доказательства того, что он способен делать полезное, что должно быть связано с именем своего создателя;
• — важно интересоваться отношением людей к потенциальным улучшениям условий их работы;
• — каждому работнику следует предоставить возможность оценить свою значимость в коллективе;
• — в достижении цели, которую работник сам себе определил или в формулировании которой он принял участие, он проявит значительно больше энергии;
• — хорошие работники имеют полное право на материальное и моральное признание;
• — сотрудники должны иметь свободный, беспрепятственный доступ ко всей необходимой информации;
• — любые серьезные решения об изменениях в работе сотрудников должны приниматься при их непосредственном участии, с опорой на их знания и опыт, с учетом их позиции;
• — самоконтроль: должен сопровождать любые действия работника;
• — сотрудникам должна быть предоставлена возможность постоянно приобретать в процессе работы новые знания и умения;
• — всегда следует поощрять инициативу, а не стремиться выжимать из сотрудников все, на что они способны;
• — сотрудникам важно постоянно предоставлять информацию о результатах и качестве их профессиональной деятельности;
• — каждый работник по возможности должен быть сам себе шефом.

Грамотно спроектированная работа должна создавать внутреннюю мотивацию, ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию. Человек — существо социальное, а значит, чувство сопричастности способно вызвать в нем глубокое психологическое удовлетворение, оно так же позволяет осознать себя как личность.

Анализ также показал, что каждое предприятие должно самостоятельно разрабатывать систему стимулирования и мотивации персонала, которая бы отвечала именно ее целям и задачам. Несмотря на обилие различных теорий, надеяться на появление абсолютно объективных методов оценки служебной деятельности столь сложного объекта, как человек, пока что не приходится.

Вместе с тем, следует иметь в виду, что в любом случае эффективная система стимулирования персонала предприятия должна отвечать таким принципам, как:

• — комплексность;
• — системность;
• — регламентация;
• — специализация;
• — стабильность;
• — целенаправленное творчество.

Придерживаясь данных принципов руководство практически любого предприятия в силах сформировать эффективную систему стимулирования труда своих сотрудников.