Проблемы соотношения материальной и нематериальной мотивации в России

У нас существует явление, которым и Запад, и Восток переболели (табл. 3.4): так называемый мотивационный потолок — то, сколько денег нужно для счастья.

Мотивационный потолок — это достаточность каждого из мотиваторов и отсутствие бесконечного процесса развития мотиваторов.

У большинства рядовых сотрудников отключено желание зарабатывать деньги — не хотеть, а именно зарабатывать. Отключено по двум причинам. Во-первых, нет желания тратить деньги, а накопление гипертрофировано. Во-вторых, у нас колоссальный уровень распространения выгорания, проявляющегося в хронической усталости, износе, непредсказуемых поведенческих реакциях. От усталости человек стремится найти работу, где можно ничего не делать, а только получать. И если находит, то начинает стремительно деградировать в личностно-профессиональном плане. Все это приводит к тому, что запустить нормальный мощный механизм с бонусами, долями и внутренней ответственностью в России крайне тяжело.

Смешение и взаимопроникновение материальной и нематериальной мотивации делает ее неуправляемой со стороны организаций.

Таблица 3.4

Сравнение базовых конфигураций мотивационных систем разных управленческих культур

Таким образом, в России наблюдается избыточное количество мотиваторов у каждого человека, делающее невозможным системное управление индивидуальной мотивацией в коллективах численностью более 50 человек, так как учесть одномоментное изменение такого количества смешанных мотиваторов практически невозможно. Компания теряет индивидуальный подход и переходит к стандартному набору неадресных рычагов. Мощность мотивации резко падает, и коллективы чувствуют себя немотивированными, и даже ненужными. Кроме того, для российской бизнес-среды характерен произвольный характер работы мотиваторов, их отключение в любой момент в зависимости от происходящих на работе ситуаций. Например, обиделся человек и бросил задачу выполнять, так как мотивация исчезла в результате обиды. В таких условиях необходимо сформировать ограниченный и управляемый пакет или комплекс мотивационных рычагов, которые коллектив понимает и принимает, и который можно изменить вслед за ситуацией.

Еще одной проблемой мотивации в России является активизация в массах трудоспособного населения мотивации покоя (по К. Альдерферу), вызванная перегрузками. Групповая мотивация покоя в свою очередь создает почву для развития модели опеки. Люди выгорели, устали от хаоса и непрофессионализма управления и научились жить, не полагаясь ни на кого, кроме себя. В этой области поддержать мотивацию поможет сильная идеология и наращивание профессионализма менеджмента в области управления людьми и системами.