Экспериментальное исследование имиджа ООО «Энергопромметаллоснаб»

История ООО «Энергопромметаллоснаб»

Компания ООО «Энергопромметаллоснаб» была основана в мае 1992 года. Она расположена в городе Первоуральск Московское шоссе 2. Данная компания является коммерческим предприятием. С 1992 по 2005 год в данной компании было два собственника — Колесов К. В. и Курков Е. П., с 2005 по настоящее в компании один собственник — Курков Е. П. За свой срок работы на рынке металлопроката, она успела стать символом гаранта и стабильности. Данная компания поставляет нержавеющие трубы, безрисочные трубы, жаропрочные трубы и особо тонкостенные нержавеющие трубы на территории России и в странах ближнего зарубежья и представляет свой склад в г. Первоуральске. Так же эта компания, на протяжении последних 9 лет, успешно сотрудничает с китайскими потребителями.

Экспериментальное исследование

В рамках написания данной курсовой работы среди сотрудников ООО «Энергопромметаллоснаб» было проведено исследование, целью которого было выявить мнения сотрудников о данной компании, выявить имидж компании. Методами исследования были анкетирование сотрудников и клиентов, интервью с руководителем. Метод анкетного опроса был выбран, поскольку он позволяет довольно точно выявить ценностные ориентации, предпочтения и установки как индивида, так и аудитории в целом, что в свою очередь даёт возможность PR-специалисту мысленно моделировать любые нужные ситуации, чтобы выявить устойчивость склонностей, предпочтений и других субъективных состояний отдельных лиц и общественных групп в отношении конкретных товаров, услуг, технологий, организаций. Метод интервью руководителя был выбран, поскольку данный метод позволяет точно выявить отношения руководителя к данной организации и сотрудникам.

В исследованиях, направленных на изучение имиджевых характеристик, используется, как правило, комбинация количественных и качественных методов. Применение только одного метода не позволяет рассмотреть объект целостно, то есть, выявить и определить значимость и взаимосвязь эмоциональных характеристик.

Качественные методы представлены следующими группами:

• 1. фокусированные групповые интервью (фокус-группы).
• 2. индивидуальные слабоструктурированные (глубинные) интервью, в т. ч. проективные методики.

Качественные методы ориентированы на выявление глубинных, неосознаваемых характеристик сознания индивидов. То есть, основное предназначение качественных методов — определение символического ряда, вербализация образов, чувств и эмоций, выявление мотивов, взаимосвязи эмоционального и логического.

Качественные методы в исследованиях имиджа чаще всего используются в первоначальной стадии, их основная цель — создать описательную базу и шкалы для дальнейшей количественной оценки, построить гипотезы для дальнейшей проверки. Эти методы необходимы тогда, когда у исследователей нет никаких изначальных данных об объекте или гипотез.

Первым этапом нашего исследование было интервью с руководителем компании ООО «Энергопромметаллоснаб» Курковым Е. П., направленное на выявление отношения руководителя с его подчиненными и его отношения к своей работе и организации в целом. В ходе проведения исследования руководителю было предложено ответить на вопросы (см. приложение № 1).

По итогам прохождения данного исследование было выявлено, что руководитель Курков Е. П. является обычным, типичным руководителем. Он не любит выходить за рамки стандартов, оценивает это критически, но если всё-таки выходит, то старается это как можно приблизить к шаблону. Данный руководитель обладает очень хорошей интуицией, четко формулирует и высказывает свое мнение по какой либо проблеме. Такому руководителю неприятно под пристальным вниманием со стороны других, но с другой стороны этот руководитель стремится найти компромисс в каком-то вопросе. Что бы стать отличным руководителем и лидером для своей компании, ему следует научиться отделять главную задачу от второстепенной задачи.

Вторым этапом проведённого исследования было внутреннее исследование ООО «Энергопромметаллоснаб», направленное на выявление уровня сформированности корпоративной культуры как элемента имиджа организации.

В исследовании использовался метод случайной выборки, отличительной чертой которого является то, что все представители целевой аудитории имеют равные шансы быть избранными для проведения исследования. Объём выборочной совокупности составил 20 человек.

В ходе его проведения представителям ООО «Энергопромметаллоснаб», было предложено ответить на вопросы анкеты (см. приложение № 2). В анкетирование приняли участие 10 человек, что составляло 50% от общего количества сотрудников организации. Участники анкетирование были женщины от 28 лет до 52 лет (5 человек) и мужчины от 31 года до 50 лет (5 человек), со стажем работы 10−15 лет (6 человек) и 5−10 лет (4 человека). 7 человек из опрошенных имеют высшее образование и 3-е человек из опрошенных имеют средне-специальное образование.

Можно сделать вывод, что у большинства сотрудников довольно большой стаж работы. Данное обстоятельство позволяет сделать вывод о низкой текучести кадров характерной для организации.

С целью выявления уровня самоидентификации сотрудников с организацией, им было предложено ответить на вопрос, считают ли они работу в организации своим призванием.

Делая вывод по данной диаграмме, можно сказать, что у половины опрошенных (50%) не высокий уровень самоидентификации. Большинство сотрудников считаю, что это успешная организация, но так же они считают, что могут найти себе более успешную и перспективную работу.

Далее сотрудникам было предложено ответить на вопрос относительно их общей удовлетворённости своей занятостью в ООО «Энергопромметаллоснаб».

Подавляющее большинство сотрудников ответили на поставленный вопрос «скорее да, чем нет» либо «да». Таким образом, несмотря на выявленное выше недовольство сотрудников, показатель удовлетворённости трудом в организации оказались весьма высокими. Это может быть объяснено, тем, что, большинство сотрудников идентифицируют себя с организацией, разделяя её ценности и нормы и будучи готовыми, работать «за идею».

Далее сотрудникам было предложено ответить на вопрос относительно наличия в коллективе корпоративных традиций.

Делая вывод по данному вопросу можно сказать, что коллектив не сплочен. Многие сотрудники не знают или не принимают участия в различных мероприятиях, которые не относятся к их рабочей деятельности. Вариант «день рождения организации» респондентами не выбирался, поскольку проведение этого мероприятия на данный момент не практикуется. Формирование традиции его проведения может сыграть большую роль для создания позитивного имиджа ООО «Энергопромметаллоснаб». Также следует отметить высокий процент упоминаний (60%), набранный вариантом «не знаю» или «не принимаю участия». Данный факт может быть объяснён распределением ответов респондентов на вопрос относительно наличия в коллективе непроизводственных конфликтов.

Наиболее популярными ответами на вопрос «наличие непроизводственных конфликтов в организации» были «да» (30%, 3 человека) и «иногда» (60%, 6 человек), то есть, наличие непроизводственных конфликтов так или иначе отмечает 90% (9 человек) респондентов и только 10% (1 человек) утверждают, что их нет. Такое соотношение ответов на данный вопрос оказывает влияние и на социально-психологический климат в коллективе.

Категоричные ответы «безусловно, благоприятный» (10%, 1 человек) и «безусловно, неблагоприятный» (10%, 1 человек) не пользовались популярностью у респондентов. Предпочтение отдавалось более нейтральным вариантам «пожалуй, благоприятный» (50%, 5 человек) и «пожалуй, неблагоприятный» (30%, 3 человека). Такое соотношение ответов позволяет говорить об отсутствии в коллективе ярко выраженного позитивного или негативного социально-психологического климата и существовании тенденций, имеющих как положительную, так и отрицательную направленность. К первым можно отнести высокий уровень самоидентификации сотрудников с организацией, высокую удовлетворённость трудом и готовность работать за идею, ко вторым — неудовлетворённость сотрудников заработной платой, отсутствие сложившихся традиций проведения корпоративных мероприятий, наличие непроизводственных конфликтов в коллективе.

Так же сотрудникам данной организации было предложено поставить балл (от 0 до 5) имиджу ООО «Энергопромметаллоснаб». В этом опросе участвовали все 20 сотрудников ООО «Энергопромметаллоснаб».

Можно сказать, что сотрудники оценивают имидж организации на 2 (6 человек) и 4 (4 человека) балла. Анализ ответов сотрудников организации наоборот позволяет выявить пессимистическую тенденцию, поскольку среди них есть минимальные оценки 0 баллов (2 человека). В среднем сотрудники оцениваю имидж организации 2.2 балла.

Таким образом, подводя итоги анкетирования сотрудников ООО «Энергопромметаллоснаб», следует сказать, что коллективу организации свойственно сходство социально-демографических характеристик сотрудников — в основном это мужчины средних лет, имеющие высшее образование. Для организации характерна низкая текучесть кадров, что может быть объяснено не высоким уровнем самоидентификации сотрудников. Большинство из них не принимают и не разделяют ценности и нормы организации. Часть сотрудников не считаю, что это пик их карьеры, некоторые сотрудники думали менять место своей работы. Доминирующими мотивами занятости в организации являются её удобное месторасположение, а так же удобный график работы. В коллективе не существует постоянных традиций, большинство сотрудников либо не знают, либо не занимаются этим. Та же сотрудники оценивают имидж организации на 2.2 балла. Это говорит о том, что сотрудники плохо отзываются о своем нынешнем месте работы. Отношения в коллективе выглядят натянутыми, многие сотрудники друг о друге очень плохо отзываются (такие ситуации были замечены во время исследований в организации). Социально-психологический климат в коллективе не имеет ярко выраженной негативной или позитивной окраски, поскольку для него характерно наличие как положительно, так и отрицательно направленных тенденций, на данный момент уравновешивающих друг друга.

Делая вывод из исследований, которые проводились в данной организации зеркальный имидж. Так как, руководитель данной организации преувеличивает истинность и точность своего знания о своей фирме и своей личности в глазах сотрудников в целом.