Особенности реализации кадровой политики в ООО «ТД АСПЕКТ»
Организация обучения руководителей, специалистов; организация проведения обучения и аттестации руководителей, специалистов, рабочих по правилам техники безопасности и охраны труда; организация повышения квалификации, переподготовки руководителей и специалистов через обучение в высших и средних учебных заведениях; внедрение современных систем оплаты труда, ориентированных на конечный результат… Читать ещё >
Особенности реализации кадровой политики в ООО «ТД АСПЕКТ» (реферат, курсовая, диплом, контрольная)
Рассмотрим элементы кадровой политики по основным направлениям:
- — политика занятости;
- — политика обучения;
- — политика оплаты труда;
- — политика благосостояния;
- — политика трудовых отношений.
Основные функции по разработке кадровой политике возложены на отдел кадрового обеспечения и безопасности.
Отдел возглавляется начальником отдела и действует на основании Положения об отделе.
Структура отдела кадрового обеспечения и безопасности приведена ниже на рисунке 3.
Рисунок 3. Структура отдела кадрового обеспечения и безопасности ООО «ТД Аспект» на конец 2011 г.
Перечень функций каждого из бюро отдела кадрового обеспечения и безопасности ООО «ТД Аспект» перечислен в таблице 4.
Таблица 4. Функции специалистов отдела кадрового обеспечения и безопасности ООО «ТД Аспект».
№. | Бюро. | Функции специалистов подотдела. |
Найма и оценки персонала. | обеспечение кадрами организацию; ведение кадрового делопроизводства; анализ текучести кадров и дисциплины труда; учет движения персонала; подготовка приказов по приему и увольнению персонала; подготовка приказов о проведении аттестации; участие в проведении аттестации. | |
Развития, стимулирования и обучения. | организация обучения руководителей, специалистов; организация проведения обучения и аттестации руководителей, специалистов, рабочих по правилам техники безопасности и охраны труда; организация повышения квалификации, переподготовки руководителей и специалистов через обучение в высших и средних учебных заведениях; внедрение современных систем оплаты труда, ориентированных на конечный результат; разработка и совершенствование системы оценки труда персонала; осуществление прав и гарантий социальной защиты для каждого работника. | |
Безопасности труда. | организация и координация работы по охране труда в организации; совершенствование работы по предупреждению производственного травматизма, профессиональных заболеваний и улучшению условий труда; консультирование работодателей и работников по вопросам охраны труда; анализ производственного травматизма и профессиональных заболеваний; согласование разрабатываемой на предприятии проектной документации в части соблюдения в ней требований по охране труда; анализ и обобщение предложений по расходованию средств фонда охраны труда; составление отчетности по охране труда персонала. |
Тем самым, анализ функций специалистов отдела кадрового обеспечения и безопасности свидетельствует, что кадровая работа в ООО «ТД Аспект» заключается преимущественно в документальном оформлении результатов отбора, оценки (аттестации) персонала, составлении отчетности по кадрам.
Представляется также нецелесообразным объединять в рамках одного отдела функции по управлению персоналом и безопасности учреждения. Очевидно, что требуется реорганизация отдела и выделение из его состава подотдела безопасности.
Кадровая политика направлена на привлечение квалифицированного персонала и создание привлекательных условий труда. Важным направлением политики занятости выступает деятельность по отбору персонала.
Цель отбора персонала — сформировать сплоченную команду профессионалов; обеспечить организацию работниками; отобрать из предлагаемых кандидатур именно тех работников, которые наиболее полно отвечают требованиям занимаемой должности или рабочего места.
В ООО «ТД Аспект» сложилась определенная методика работы по планированию персонала. Если возникает потребность в персонале, руководитель на основании запросов соответствующих подразделений ООО «ТД Аспект» и анализа численности персонала, дает задание начальнику отдела кадрового обеспечения подготовить соответствующее объявление о возникшей вакансии.
Такое объявление направляется в печатные средства СМИ (чаще всего, это газета «Работа», «Профессия для вас»).
Если возникает необходимость подбора квалифицированного специалиста, специалист отдела кадрового обеспечения обращается с соответствующим запросом в частные кадровые агентства.
Используются в ООО «ТД Аспект» и неформальные источники набора персонала — поиск претендентов среди знакомых, родственников тех, кто работает в нефтеперерабатывающем предприятии.
Тем самым, можно говорить о том, что в организации действует открытая кадровая политика.
Система внешних и внутренних источников приведена в таблице 5.
Таблица 5. Внешние и внутренние источники привлечения персонала в ООО «ТД Аспект».
№. | Внешние источники. | Внутренние источники. |
СМИ: объявления в газетах. | Рекомендации на работе родственников, друзей, знакомых. | |
Обращение к агентству занятости. | Собственная база данных. | |
ВУЗы. |
Таким образом, в ООО «ТД Аспект» используются не все источники набора персонала, а лишь некоторые из них (печатные СМИ, обращение в кадровые агентства, поиск среди выпускников вузов, поиск среди сотрудников организации).
Информация об отборе персонала в период за 2009;2011 гг. приведена в таблице 6.
Таблица 6. Информация об отборе кандидатов в ООО «ТД Аспект»" за 2009;2011 гг.
Источники. | Годы. | |||||
Кол-во обративш., чел. | Кол-во отобр., чел. | Кол-во обративш., чел. | Кол-во отобр., чел. | Кол-во обративш., чел. | Кол-во отобр., чел. | |
Внутренний источник. | ||||||
Внешний источник. | ||||||
2. Анкета соискателя. | Содержит перечень вопросов, которые инспектор по кадрам, организующий отбор персонала, задает соискателю, на основании которых оценивает профессиональные качества претендента на вакантную должность. | |||||
3. Методические рекомендации по проведению собеседования с претендентом на вакантную должность. | Внутренний документ, содержащий описание методов и процедур проведения отборочного собеседования и интервью. |
Как следует из таблицы 7, в ООО «ТД Аспект» отсутствуют такие документы по отбору персонала, как Положение об отборе, а также приказы (постановления) директора о проведении отбора и приема нового персонала.
Перечень полномочий по отбору персонала распределен в зависимости от уровня управления и категорий управленческих решений. В процессе отбора персонала участвуют начальник отдела кадрового обеспечения и безопасности ООО «ТД Аспект», коммерческий директор, Генеральный директор организации.
В таблице 8 разграничены полномочия коммерческого директора, начальников отделов и Генерального директора ООО «ТД Аспект» по отбору персонала.
Таблица 8. Основные должностные обязанности специалиста, начальника отдела кадров и начальника по отбору персонала в ООО «ТД Аспект».
Начальник отдела. | Коммерческий директор | Генеральный директор |
|
|
|
В ООО «ТД Аспект» не сложилось четкой процедуры проведения собеседования при приеме на работу. Чаще всего собеседованием пренебрегают, отдавая предпочтение исключительно изучению анкет. В том случае, если собеседование и проводится, вопросы, задаваемые претенденту, не конкретны, не носят системного характера. В этой связи необходимо обратить внимание на подготовку самого интервьюера, овладение им эффективной технологией опроса.
Нужно отметить, что за 2010;2011 года не было ни одного случая увольнения сотрудника учреждения по неудовлетворительным итогам аттестации, что говорит о высоком профессиональном уровне сотрудников.
Одним из важнейших элементов кадровой политики выступает политика обучения персонала.
Обучение персонала отдела преследует две важные цели:
- — повышение уровня профессиональных знаний сотрудников и других работников отдела;
- — обучение новым методам работы.
В ООО «ТД Аспект» затраты на обучение персонала в 2011 году увеличились в 6 раз и составили 120 тыс. рублей, что является благоприятной тенденцией и свидетельствует о понимании руководством предприятия важности повышения профессионализма сотрудников предприятия.
Преимущественно используются методы обучения на рабочем месте, к числу которых относятся: инструктаж, наставничество, ротация.
Следует подчеркнуть эффективность метода ротации, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков работы.
Ротация применяется к лицам поливалентной квалификации, то есть работников, владеющих несколькими профессиями.
Традиционным методом обучения является наставничество. Данный метод применим к новым сотрудникам, не имеющим большого опыта работы и не до конца овладевшими навыками профессиональной деятельности.
Организация проводит политику оплаты труда, направленную на повышение уровня оплаты труда. При оплате труда преимущественно используется сдельная система оплаты, размер которой зависит от объема продажи и выполненной работы, премии по итогам года не выплачиваются.
Динамика средней заработной платы основного персонала в ООО «ТД Аспект» за 2009;2011 гг. приведена ниже в таблице 9.
Таблица 9. Динамика средней заработной платы и ФОТ в ООО «ТД Аспект» за 2009;2011 гг.
Показатель. | |||
Средняя заработная плата, тыс. руб. | 12,3. | 14,5. | 16,3. |
ФОТ, тыс.руб. | 1008,6. | 1551,5. | 2542,8. |
На основании данных, представленных в таблице 9, можно сделать вывод о росте средней заработной платы на 32% в 2011 году по сравнению с 2009 годом. ФОТ увеличился на 152% в 2011 году по сравнению с 2009 годом, что обусловлено увеличением затрат на оплату труда в связи с ростом численности персонала в 2010;2011 гг.
Представленная тенденция является в целом благоприятной для предприятия, что позволяет эффективно стимулировать персонал регулярными денежными выплатами, повышать производительность труда.
Политика благосостояния в ООО «ТД Аспект» представлена следующими направлениями деятельности.
- 1. В целях развития преданности у сотрудников, удержания их в организации, Коллективным договором ООО, помимо льгот и компенсаций, предусмотрены дополнительные виды льгот и компенсаций, такие как:
- — медицинское страхование;
- — пользование спортклубами;
- — частичная оплата расходов на получение образования;
- — льготные ссуды;
- — материальная помощь в особых ситуациях.
- 2. Уделяется внимание нематериальным методам мотивации персонала, таким как:
- — вынесение благодарности;
- — социальное вознаграждение (поздравление с юбилеем и днем рождения).
Политика трудовых отношений направлена на создание благоприятного психологического климата в организации, поиска взаимоприемлемых способов разрешения трудовых конфликтов собственными силами.
С учетом вышесказанного можно говорить об активной кадровой политике, направленной на проведение постоянного мониторинга кадровой ситуации, разработку целевых антикризисных кадровых программ.
Неэффективность кадровой политики в ООО «ТД Аспект» обусловлена следующими факторами:
- — несовершенство структуры отдела кадров;
- — отсутствие четко сформулированных требований, предъявляемых к кандидатам на вакантную должность;
- — ограниченность методики отбора, использование однотипных форм и методов;
- — отсутствие премиальной системы оплаты труда.