Социально-психологический климат организации

В результате изучения главы студент должен:

знать

• • особенности влияния различных факторов на социально-психологический климат организации;
• • основные характеристики возможных организационных конфликтов;

уметь

• • определять особенности конструктивных и деструктивных организационных конфликтов;
• • находить специфику формирования того или иного социальнопсихологического климата в зависимости от особенностей жизнедеятельности организации;

владеть

• пониманием стратегических подходов к оптимизации социально-психологического климата организации (группы).

Понятие социально-психологического климата

Для интегральной характеристики состояния той или иной организации (группы) в последние годы часто используются понятия «социально-психологический климат», «психологический климат», «эмоциональный климат», «производственный климат». Западные исследователи чаще используют термин «организационный климат». В большинстве случаев эти понятия употребляются примерно в идентичном смысле, что, однако, не исключает значительной вариативности в конкретных определениях. В отечественной литературе насчитывается несколько десятков определений социально-психологического климата и различных исследовательских подходов к этой проблеме (И. П. Волков, E. С. Кузьмин, В. В. Новиков, В. Б. Ольшанский, Б. Д. Парыгин, К. К. Платонов, А. Л. Свенцицкий, В. М. Шепель и др.). Значительно меньше пока конкретных разработок, направленных на совершенствование климата различных организаций (групп).

Самым общим образом социально-психологический климат организации (группы) можно определить как состояние групповой психики, обусловленное особенностями жизнедеятельности данной организации (группы). Это своеобразный сплав эмоционального и интеллектуального: установок, настроений, чувств, мнений членов организации — как отдельных элементов социально-психологического климата. Отметим также, что состояния групповой психики характеризуются различной степенью осознанности.

Необходимо четко разграничивать элементы социальнопсихологического климата и факторы, влияющие на него. К примеру, особенности организации труда не являются элементами социально-психологического климата, хотя влияние организации труда на формирование того или иного климата несомненно.

Социально-психологический климат — это всегда отраженное, субъективное образование (в отличие от отражаемого — объективной жизнедеятельности данной организации (группы) и условий, в которых она протекает). Конечно, отражаемое и отраженное в сфере общественной жизни диалектически взаимосвязаны.

Наличие тесной взаимозависимости между социальнопсихологическим климатом организации (группы) и поведением ее членов не должно приводить к их отождествлению, хотя при этом нельзя не учитывать особенностей данной взаимосвязи. Так, например, характер организационных взаимоотношений (отражаемое) выступает как фактор, влияющий на климат. В то же время восприятие этих взаимоотношений членами организации (отраженное) представляет собой элемент климата.

В работах отечественных авторов понятие «социально-психологический климат» употребляется наряду с такими терминами, как «социально-психологическая атмосфера», «психологическая атмосфера», «морально-психологическая атмосфера», «нравственно-психологическая атмосфера» и т. д. Большинство исследователей рассматривает понятия «атмосфера» и «климат» как синонимы. Некоторые авторы видят различия между ними, которых мы здесь не будем касаться.

Выше было показано, что организационная культура формируется на основе истории данной организации, сложившихся в ней традиций, присущих ее членам норм и убеждений, представляя собой своеобразный сплав ее философии, идеологии и коллективных представлений о задачах организации — сегодняшних и перспективных. Не подлежит сомнению наличие тесной связи между культурой организации и ее социально-психологическим климатом. Некоторые западные авторы даже ставят знак равенства между этими понятиями^[1]. Другие же полагают, что организационный климат представляет собой лишь часть (компонент) организационной культуры и потому различия между культурой организации и ее климатом не очень ясны^[2]. Заметим, кстати, что термин «организационная культура» впервые появился в англоязычной литературе по менеджменту в 1960;е гг. как синоним понятия «организационный климат» .

Хотя очевидно, что понятие «организационный климат» так же трудно поддается четкому определению, как и «организационная культура», есть все основания полагать, что речь идет о различных явлениях. В основе социально-психологического климата организации лежит восприятие ее членами окружающей их действительности (в первую очередь в сфере данной организации), в том числе и организационной культуры. Общее между этими двумя явлениями состоит в том, что и культура, и климат организации влияют на сознание и поведение ее членов.

Климат можно считать своеобразным отражением текущих организационных ситуаций, подверженных сравнительно быстрым изменениям. Потому и эффекты целенаправленного воздействия па климат организации проявляются скорее и более заметны сразу по сравнению с воздействием па культуру организации. Она тоже подвержена изменениям, но на это требуется значительно больше времени.

Перейдем теперь к более детальному анализу проблем социально-психологического климата организации (группы). Следует отметить, что мы будем рассматривать их в основном на примере первичной рабочей группы — бригады, звена, участка, отдела, бюро, лаборатории. Итак, речь пойдет об элементарных организационных ячейках, не имеющих никаких официальных структурных подразделений. Их численность может варьироваться от трех-четырех до нескольких десятков человек. Можно сказать, что это «клеточка» каждой организации. Социально-психологический климат такой ячейки формируется за счет множества разнообразных воздействий. Разделим их условно на факторы макросреды и микросреды.

• [1] Hodgetts К. М., Kuratko D. F. Management. Р. 452.
• [2] Fumham A. The Psychology of Behavior at Work. Hove, UK: Psychology Press, 1997. P. 34.