Социально-психологические ресурсы организации

В результате изучения материала данной главы студент должен:

знать

• • основные идеи, оказавшие наибольшее влияние на становление и развитие концепции человеческих отношений;
• • основные формы межличностного взаимодействия в первичной организации;

уметь

• • выстраивать эффективное коммуникативное взаимодействие в сфере межличностных отношений в ходе реализации управленческих задач;
• • организовывать работу подчиненных, учитывая потребности и мотивы каждого члена организации (трудового коллектива);

владеть

• • навыками воздействия на процесс межличностных отношений с целью обеспечения согласованности суждений и поведения, сочетания личных и производственных интересов;
• • навыками создания и поддержания благоприятного социально-психологического климата в организации с учетом особенностей ее функционирования в условиях рыночных отношений.

В 1930;е гг. наукой и практикой была открыта еще одна страница, еще один социальный резерв, который и поныне остается, хотя и серьезно видоизмененным, показателем совершенствования деятельности организаций, — социально-психологические ресурсы. Это открытие стало логическим продолжением предыдущих этапов использования сущностных сил человека, и прежде всего социально-биологических параметров, которые в той или иной мере дают о себе знать и в ходе реализации практики вознаграждения за труд, и в процессе организации трудового процесса, и при обучении и профессиональной подготовке.

Это была принципиально новая страница в теории и практике управления, ибо социально-психологические резервы — латентный ресурс, воздействие которого на результативность и эффективность проявлялась скрыто, неявно. Суть данного ресурса состояла в апелляции к внутреннему миру человека, его эмоциям, чувствам, а не кошельку. Если на предыдущих этапах развития управления учитывались зримые, ощутимые характеристики поведения работников, то резервы социально-психологического порядка были не столь очевидны и наглядны. Именно незримость (латентность) этих факторов осложняла их познание, измерение и учет.

Рассматриваемый феномен — работник как социально-психологическое явление — был отмечен и впервые зарегистрирован в начале 1930;х гг. Он обычно связывается с именем известного американского социолога и психолога Э. Мэйо, проводившего эксперимент на заводе телефонных аппаратов в г. Хоторне и выявившего, что увеличение производительности труда может быть достигнуто, если налажены благоприятные взаимоотношения в первичной производственной ячейке, что позволяет значительно повысить эффективность производства, вклад работника в рационализацию управленческих функций.

Эта идея была быстро подхвачена, использована, применена в те же 1930;е гг. и составила целую эпоху в развитии социологии организаций. Более того, до конца 1950;х гг. она была, пожалуй, ведущим компонентом как в сформулированной доктрине человеческих отношений, так и в практике управления производственными организациями [Гвишиани Д. М., 19 981.

В последующие годы и поныне теория и практика человеческих отношений продолжала оставаться чрезвычайно актуальной. Именно к этому периоду относятся слова Генри Форда II, сказанные им в 1967 г.: «Если разрешим в настоящее время проблему человеческих отношений на производстве, то мы снизим себестоимость продукции на следующие десять лет не менее, чем снизили методом массового выпуска автомобилей за последнюю четверть века» .

Теория человеческих отношений постоянно обогащалась новыми идеями, впитывала в себя достижения других гуманитарных наук, но опиралась, главным образом, на знание о человеке как социально-психологическом явлении. Вот почему социально-психологический этап стал таким длительным по сравнению с предшествующими этапами в управлении организациями: с 1930;х по 1950;е гг.

Обобщение теории и практики человеческих отношений, особенно на производстве, привело к бесспорности и общепринятости словосочетания «социально-психологический климат», хотя и поныне имеются различные мнения по поводу выяснения круга проблем, охватываемых этим понятием. Однако большинство исследователей и практиков сходятся в том, что социально-психологический климат организации вбирает в себя отношения между коллегами по работе, руководителями и подчиненными, рабочими и специалистами, всем управленческим персоналом [Дряхлов Н. И., Кравченко А. И., Щербина В. В., 1989].