Перемещение, работа с кадровым резервом, планирование деловой карьеры

Политика компании в области управления карьерой

Неотъемлемая часть стратегического плана развития организации — план обеспечения ее человеческими ресурсами. В свою очередь, цель стратегического развития человеческих ресурсов — наличие в организации последовательной и всесторонней политики развития персонала. Перемещения внутри компании, развитие их деловой карьеры, необходимое для этого обучение, саморазвитие сотрудников должны найти отражение в данной политике.

Усложняющаяся ежегодно ситуация на рынке труда для российских компаний приводит к необходимости серьезно задуматься о кадровом капитале организации уже сегодня. Демографическая ситуация (снижение рождаемости), уровень квалификации населения (пожилого возраста и разрыв системы обучения с практикой), появление новых отраслей (отсутствие системы подготовки кадров для них), усложнение рабочих мест (рабочая среда, основанная па знании), глобализация, информатизация — вот лишь небольшой перечень проблем, с которыми уже сейчас сталкиваются компании. Основой конкурентоспособности организации становится совокупное знание компании, которое описано в технологиях производства товаров, услуг и конечно же которое находится у работающих в компании сотрудников. Именно это знание и необходимо компаниям сохранять и развивать. Сделать это могут лояльные сотрудники, работающие в компании продолжительное время, развивающиеся в данной организации, свою деловую карьеру они строят в данной организации.

Задача компании — научиться управлять человеческим капиталом, выстраивать политику в области управления карьерой. Безусловно, в центре процедур построения карьеры (рис. 7.1), о которых пойдет речь в данной главе, должны лежать потребности организации (четкие линии карьеры, однонаправленность) и сотрудника (разнообразие карьерных планов).

Рис. 7.1. Определение деловой карьеры сотрудника.

В рамках политики карьерного развития сотрудников, компании разрабатывают карьерные лестницы (рис. 7.2). Деловая карьера сотрудника может быть нескольких видов:

• o вертикальная (рост вверх по служебной лестнице);
• o горизонтальная (переход из одного подразделения в другое на аналогичные должности);
• o центростремительная или карьера почета (выдающиеся достижения, например Герой труда, соответствующие награды, привилегии);

Рис. 7.2. Карьерные лестницы для сотрудников супермаркета.

• o спиральная (движение вверх, с прохождением смежных подразделений);
• o двойная лестница (специалист, работающий параллельно консультантом в данной области, аудитором);
• o Down Shifting — дауншифтинг (замедление деловой карьеры, отдых в трудовой деятельности сотрудника, фрилансерство);
• o Moonlighting — «приработок» (параллельная работа по совместительству), собственный бизнес.

По мнению социологов, деловая карьера сотрудника, развивается зачастую в соответствии с его возрастом:

• o рост (1−14 лет);
• o исследование (14−25 лет);
• o эксперимент (25−33 года);
• o переосмысление (33−45 лет);
• o профессиональное развитие (старше 60 лет);
• o общественная и волонтерская деятельность.

Политика продвижения сотрудника по карьерной лестнице может базироваться на трех принципах: за успехи в прошлом (за заслуги), успехи в будущем (потенциал), лояльность компании (выслуга лет). Безусловно, два первых принципа предпочтительны для организации в построении деловой карьеры сотрудников, поскольку лояльные сотрудники не всегда являются высокопродуктивными.

Помимо продвижения вверх по служебной лестнице, сотрудники могут быть ротированы (перемещены) на другие должности. Ротации — это процедуры систематической смены работы конкретным сотрудником в компании на определенный период времени. Различают внутрифирменную ротацию и межфункциональную.

Внутрифирменная ротация — это перемещения внутри одной организации на аналогичную позицию. Межфункциональная ротация — это перемещение, связанное с изменением функционала сотрудника. Наиболее часто встречаются в рамках одного филиала, подразделения компании.

Среди плюсов использования ротации можно выделить:

• o лучшее понимание целей компании;
• o понимание специфики функционирования различных департаментов;
• o развитие деловых контактов и знакомств;
• o рост профессионализма и компетенций сотрудников;
• o улучшение навыков принятия решений, разрешение конфликтов и решение сложных задач.